¿Y si lo hago más tarde?

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Por Jhonatan Velásquez, Psicólogo Organizacional 

Todos los días se llega al trabajo, unos cuantos empleados llegan minutos antes poniendo todo en orden para poder iniciar su día, la mayoría llegan a tiempo y otros más suelen llegar tarde por algún imprevisto o son los recurrentes.

Esta dinámica se repite día tras día en todas las organizaciones, desde la más pequeña hasta las más grande, sin embargo, no es la única forma de improductividad. El presentismo laboral es uno de los principales costos que la empresa afronta, “representa una pérdida de 3 mil 725 millones 463 mil nuevos soles por año para Lima, un equivalente a 1,432 millones 870 mil dólares americanos por año, o al 0.78% del Producto Bruto Interno” (Valera, 2015, p.139).

Tomando en cuenta lo anterior, el colaborador puede estar presente físicamente en su centro de trabajo, sin embargo, esto no da la seguridad que se concentre debidamente en el trabajo, dejando de lado muchas funciones y tareas que tiene que desarrollar en su día laboral.

De los diferentes factores internos que pueden aquejar la productividad del colaborador, se ha detectado, menciona Steel (2007) y Alegre (2013), que “dos fenómenos psicológicos importantes repercuten sobre la conducta de los individuos, en términos de inicio, mantenimiento y culminación de una conducta orientada a metas, y son la autoeficacia y la procrastinación” (como se cita en Quiñonez, 2016, p.4).

¿Pero que es la Procrastinación? Ante esta pregunta tenemos muchos autores que la definen, la mayoría lo hace en campo de la educación, y este constructo no solo afecta al desempeño del trabajador. Vamos a tomar la definición de Caicedo (2013) que la contextualiza en el mundo laboral:

“Es la acción o hábito de postergar actividades o situaciones que deben atenderse, sustituyéndolas por otras situaciones más irrelevantes y agradables. Se trata de un trastorno del comportamiento que tiene su raíz en la asociación de la acción a realizar con el cambio”.

Y al ser considerado un hábito hay una serie de comportamientos que se repiten, por tal, considero que hay un ciclo de la procrastinación, lo divido en 3 fases:

  1. Falsa seguridad – Contando con el tiempo prudencial, se atienden otros asuntos más urgentes, desplazando la nueva actividad.
  2. Crisis – Viendo la cercanía del plazo de entrega, desplazamos otras actividades para poder cumplir con la que dejamos de lado, incrementando el estrés y frustración.
  3. Promesa – Luego de las acciones y resultados obtenidos, sean positivos o negativos, se realiza la promesa de empezar la próxima vez con el tiempo adecuado.

Si dirigimos un equipo humano, nos toca predicar con el ejemplo y alejar la procrastinación de nuestro entorno, más en estos tiempos tan difíciles de incertidumbre y grandes retos.

La gran pregunta es ¿Cómo los motivo? A lo que respondería, primero motívate tú, pues no puedes dar algo que no tienes. Y surge otra pregunta ¿Cómo me motivo?, nosotros mismo nos tenemos que dar un empujón, al igual que un carro con una batería descargada requiere un empujón para que arranque, este empujón que requerimos viene de la disciplina y el compromiso, pues, muchas veces no estaremos con el ánimo para continuar con los proyectos o perderemos la visión, sin embargo, recordando nuestro compromiso nos obligaremos a accionar y con el apoyo de la disciplina nos mantendremos accionando así nos siga costando.

La nueva normalidad, a causa de la pandemia global, nos ha obligado a adquirir muevas rutinas y cambiar otras tantas, esto al ser un cambio motivado por un factor externo nos crea mucho conflicto y no lo aceptamos del todo, lo que puede dar como consecuencia la procrastinación de las actividades. La procrastinación es una conducta que puede desencadenar un bajo rendimiento en el colaborador, por consiguiente, no lograr los objetivos organizacionales.

Como parte de la estrategia de combatir la procrastinación, claro está si es detectada en nuestra organización, elaborar talleres y sobre todo tener un mentor que lo pueda ayudar a superar esta conducta puede resultar clave para alinear los esfuerzos y enfoques de los colaboradores. De aquí el gran valor que el liderazgo y la motivación hacia la gestión del cambio.

Pienso que, considerando el ciclo de 3 fases, podríamos tomar la trazabilidad en los indicadores de productividad y asociarlos con posibles soluciones que los colaboradores afronten en su etapa personal y profesional, que hoy van de la mano en el trabajo virtual, y apoyarlos para permitir controlar la procrastinación mediante objetivos más que por horas de silla. Es una idea para reflexionar.

Referencias:

Valera, D. H. (2015). Los costos ocultos del presentismo laboral en las empresas manufactureras de lima: 2012. Quipukamayoc.

Quiñonez, F. E. (2016). Relación entre la autoeficacia y la procrastinación laboral en colaboradores de una empresa automotriz de Lima Metropolitana (Tesis de licenciatura). Universidad San Ignacio de Loyola, Lima, Perú.

Caicedo, C. F. (2013). La procrastinación y su incidencia en la productividad en la empresa Alvaro Jeans de la ciudad de Pelileo (Tesis de licenciatura). Universidad de Ambato, Ecuador.


Sobre el autor: 

Jhonatan Velásquez
Psicólogo Organizacional con 10 años de experiencia en empresas locales y trasnacionales de primer nivel del sector Industrial, Ingeniería, Consultoría, Automotriz y Tecnología. Enfocado en Gestión y Desarrollo del Capital Humano (Hard – Soft Skills), Administración de Personal, Reclutamiento y Selección, Capacitación Activa y Desempeño Organizacional.


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