La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), publicó este domingo el protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual. El objetivo de este documento es establecer las pautas que deberá seguir el personal inspector durante las actuaciones de fiscalización e investigación, ante los casos de hostigamiento sexual que sean denunciados, a fin de verificar el cumplimiento de la normativa. Esta disposición se enmarca en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
El mes pasado también se aprobó la Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo en el Sector Privado y Público. Pamela Duffy y Jaime Zegarra, asociados del estudio Dentons, resaltan las implicancias más relevantes de esta Guía en materia de obligaciones a cargo de los empleadores:
- Realización de Evaluaciones Anuales y Capacitaciones: Resulta obligatorio realizar evaluaciones anuales para identificar situaciones de hostigamiento sexual dentro de la empresa, las cuales deben enmarcarse en exámenes donde también se mida el clima laboral. De manera adicional, las empresas tendrán que realizar capacitaciones en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual, una al inicio de la relación laboral o contractual de cada trabajador o locador, y otra de manera anual. En la Guía, se proponen los siguientes temas a abordar durante las referidas capacitaciones:
En caso de incumplimiento de estos deberes, las empresas podrán ser sancionadas por SUNAFIL con una multa entre S/ 5,670 a S/ 94,500 dependiendo del número de trabajadores afectados.
- Medidas de protección: iniciado el procedimiento, la Oficina de Recursos Humanos tiene el plazo de 3 días hábiles para dictar medidas de protección adecuadas para asegurar la integridad de la víctima, las cuales deben preverse en la Política interna de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual de cada empresa. Estas medidas se mantienen vigentes hasta el final del procedimiento de investigación y sanción.
- Prohibición de revictimización: frente a una denuncia de hostigamiento, la empresa queda prohibida de realizar actos de hostilidad laboral contra la víctima, dirigidas a motivar su renuncia. Como actos hostiles laborales puede entenderse la omisión de iniciar el procedimiento de investigación o de no dictar las medidas de protección, prevención y sanción correspondientes.
En caso de incurrir en estos actos, la víctima puede demandar judicialmente, por un lado, el cese de los actos de hostigamiento; y, por otro lado, una indemnización por despido arbitrario. Asimismo, la víctima puede accionar judicialmente contra la empresa para solicitar la reparación civil por los daños y perjuicios provocados por los actos de hostilidad laboral. De esta manera, el haber denunciado un caso de hostigamiento o de haber participado como testigo en un procedimiento de investigación no puede motivar ningún despido o no renovación de un contrato.
Entre otros actos de revictimización en el marco de una denuncia de hostigamiento, la Guía prohíbe a la empresa realizar los siguientes:
- Del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual: Las empresas con 20 o más trabajadores, se encuentran obligadas a conformar un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el mismo que estará encargado de desarrollar la investigación y proponer medidas de sanción. El Comité debe conformarse por dos representantes de trabajadores y por dos representantes del empleador. Las empresas con menos de 20 trabajadores, deberán asignar un Delegado contra el Hostigamiento Sexual. La conformación de este Comité debe realizarse dentro del plazo de 6 meses desde la publicación de este Reglamento. Ahora bien, las empresas con más de 20 trabajadores, obligadas por tanto a formar el Comité, cuentan hasta el 21 de setiembre de 2019 para establecer el procedimiento y requisitos de elección de sus miembros titulares y suplentes, así como el plazo de su mandato.Para cumplir sus funciones adecuadamente, los miembros del Comité deberán ser capacitados. En esta línea, la Guía propone una lista de temas en las que deberán ser instruidos:
- Deber de investigación y sanción: Las empresas tienen la obligación de iniciar un procedimiento interno de investigación y sanción, en caso de una denuncia de hostigamiento por la víctima o un tercero, o en caso tomen conocimiento, por cualquier medio, de los presuntos actos de hostigamiento. El procedimiento interno está dividido en etapas protección, investigación y sanción, las cuales deben estar especificadas en la Política interna de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual de cada empresa. En caso de omisión de este deber, la víctima puede denunciar esta infracción ante SUNAFIL, la cual es sancionada con una multa de S/. 9, 450 a S/.189, 000, dependiendo del número de trabajadores.
A continuación, presentamos en términos generales las medidas a tomar en cada etapa del procedimiento interno.
- Deber de colaboración para el desarrollo del proceso de tutela y de sanción: las empresas tienen la obligación de colaborar con los procedimientos iniciados al amparo de la Ley N°30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
En este sentido, las empresas deben cumplir con los mandatos que establezcan medidas de protección a favor de la víctima durante la etapa de tutela de la referida ley; y además, deben comunicar a la policía o fiscalía sobre los presuntos hechos delictivos que se conozcan durante el procedimiento interno de investigación.
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