Talent hunting en tus entrevistas

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Por Marcelo Guevara – Máster en RRHH y experto en Desarrollo Organizacional 

Ambos en terno. Yo tratando de desenmarañar a quién tenía delante, buscando si él cumplía con el perfil necesario para el cargo. Él por su parte siendo honesto. Llevábamos ya buen tiempo en la entrevista y estaba armado yo con lo mejor que podía: experiencia, ficha que yo mismo había desarrollado, casuística y algunas herramientas para generar tensión.

Todo ello y sin embargo no terminaba de convencerme. No era un mal perfil pero era un tanto pasivo y escueto de palabras, no transmitía necesariamente vitalidad y por ese entonces, a pesar de mi experiencia, tenía el sesgado convencimiento que mostrar entusiasmo y vitalidad en la entrevista eran factores que inclinaban la balanza para que seas contratado.

Tres vacantes y al momento de escoger de entre los múltiples candidatos aún me quedaba la duda si, Rodrigo (nombre ficticio), debiera ser uno de esos tres. La duda venía porque no encajaba del todo en “mi” concepción del perfil para el puesto. En un acto de honestidad me distancié de mis prejuicios y abogué ante el equipo de entrevistadores por Rodrigo.

Rodrigo no sólo terminó siendo el mejor de los tres en su desempeño sino que, como era de esperarse, su rápido crecimiento lo hizo escalar en la organización. Luego de un par de años recibió una propuesta que lo llevó a una empresa más grande en el exterior. A pesar de mí, la historia acabó bien. Entrevistar es tarea compleja pero aún más la de identificar el talento.

Piensan que la organización, debido a sus “políticas de desarrollo del talento” (léase con ironía lo que está entrecomillas), luce como la escudería Mercedes-AMG y por ello no esperan nada menos que un Lewis Hamilton.

He tenido la fortuna de entrevistar a muchísimas personas y como es de suponerse los escenarios cambian según el cargo para el cual se esté postulando. No obstante con el paso del tiempo mi preocupación por retener al mejor talento posible ha ido en aumento.

Porque en el fondo todo entrevistador sabe que es ahí dónde se juega su reputación. Poco interesa si usted generó la súper ficha de entrevista o tiene algo así como el lazo de la Mujer Maravilla con el cual obliga al postulante a responder con la verdad. Todo eso queda para usted. La organización espera que usted encuentre el mejor talento posible, al fin y al cabo para eso lo han puesto ahí.

Y eso no es tarea fácil. No se trata solamente de ser “yo” quien lo escoja sino que también “él” nos escoja. Con el tiempo y la experiencia hay varias cosas que me han ayudado a que el proceso sea lo mejor posible y se las comparto:

  1. Dos entrevistadores al mismo tiempo: sí, ni uno solo ni tres. El problema con un solo entrevistador está en que el proceso se vuelve muy subjetivo. El problema con tres es que tendemos a creer que la democracia es el sistema de gobierno por excelencia cuando en realidad es el menos malo.

Como consecuencia podríamos intentar definir la elección de un postulante por votación de mayoría, mismo sistema que llevó a Nicolás Maduro al poder. Mucho mejor si el segundo entrevistador piensa distinto a usted, eso ayuda a ver ángulos del candidato que seguramente se le escaparían a usted solo. Sobre lo práctico de quién conduce la entrevista es cuestión de ponerse de acuerdo y listo. Pueden alternar el liderato de la entrevista.

Dos entrevistadores vuelve la entrevista más dinámica y reduce la pérdida de detalles, que en muchos casos son relevantes. Aconsejo que mientras uno conduce la entrevista con preguntas semi-abiertas (definidas en una ficha guía), el otro entrevistador tome apuntes de todo lo que dice el postulante. Apuntes textuales, no interprete. Póngalo tal cual como lo dice el postulante. Si usted piensa “yo lo hubiese dicho distinto”, pues guárdese eso para cuando le toque estar al otro lado.

Ahora anote lo que escucha. Una vez terminada la entrevista un pequeño feedback entre ambos entrevistadores, intercambien opiniones con sinceridad, las cuales también se anotan en la misma ficha. Sí, apenas terminen de entrevistarlo, si hay otros postulantes en fila tendrían que esperar unos minutos.

La importancia de hacerlo en ese momento radica en el recuerdo vivo de esos detalles que para bien o para mal les han llamado la atención. No tener este feedback inmediato por cada candidato hará que al tercer candidato ya no recuerdes el primero. Mientras ambos busquen con honestidad al mejor talento para cubrir la vacante el debate será productivo.

2. Indague el mindset: la cosmovisión o la “weltanschauung” como la llaman los alemanes, lo importante es que trate de identificar ese conjunto de valores que tiene el candidato y que consciente o inconscientemente influyen en su desempeño.

El mindset marca la pauta sobre cómo nos aproximamos al mundo y con ello a las personas, mientras mejor coincida con el ADN de la empresa, el proceso de inserción y desarrollo será mejor. Indague un tanto por los orígenes del candidato, por su familia, por las expectativas de vida que tiene, etc.

Se trata de hacer preguntas semi-abiertas que le permitan al candidato evidenciar su mindset. Pregunte un tanto por temas que al candidato le interesen de verdad, no tanto a usted; por ejemplo el deporte o el arte y en ese caso qué tipo en cada uno, ¿con qué frecuencia lo práctica? ¿es un aficionado ó semi-experto en el tema? Déjelo hablar, no lo corte. Sea paciente y escuche con atención.

Cuando un postulante baja la guardia (casi siempre hablando de algo que le apasiona) es cuando muestra su mindset. Trate de encontrar esos paradigmas mentales, escala de valores y concepciones filosóficas del postulante. Sí, filosóficas. Les puedo asegurar que descubrir lo que un candidato entiende por conceptos como: “dolor”, “felicidad”, “fracaso”,”alegría”,”sacrificio”, etc. revela bastante más que “¿cuál es tu mayor defecto?”.

Pregunte sin preguntar directamente. Escuche e indague. Todo ello es parte del mindset. Entrevistar es una vía ardua para identificar el talento. Recuerde, la idea es conocer al postulante y su mindset no que el candidato se de cuenta que usted es un entrevistador perspicaz.

3. Tiempo: Para desarrollar el punto anterior necesita bastante más que 5 minutos de entrevista. Ya sé que la organización le pedirá optimizar el tiempo, no obstante usted como entrevistador (o jefe a cargo del proceso) y profesional defienda su trabajo. Necesita tiempo para conocer un poco más al candidato.

Debo confesar que este punto lo aprendí gracias a uno de mis colaboradores. Dirigía en ese tiempo un diplomado de liderazgo y tuvimos el “bendito problema” de ir creciendo en postulaciones en cada nueva edición que realizábamos. Llegamos a tener una postulación de más del doble de las vacantes disponibles.

En mi practicismo atiné a poner más candidatos a cada entrevistador en el día, acortando el tiempo de entrevista por candidato. En el debate final para la elección de los candidatos teníamos vacíos de información sobre los mismos, lo cual no solo hacía más lenta la selección sino menos eficiente.

Un miembro de mi equipo de entrevistadores me encaró y me dijo que el problema estaba en la reducción del tiempo y que debería yo, como jefe a cargo, entrenar y preparar más entrevistadores. Para ser honesto no me gustó nadita lo que dijo. Esa “preparación” implicaba tiempo y según yo un gasto adicional.

No obstante, al momento de ponerlo todo en papel caí en cuenta que su propuesta ofrecía un mejor servicio sin generar gasto adicional. Dedique tiempo a las entrevistas y hágalo rendir. Conéctese con el candidato.

4. Un poco de tensión: tampoco se trata que la entrevista tenga que ser un cuento de Disney. Yo sugiero siempre algo de tensión. Herramientas para ello hay varias: problemas de resolución múltiple o pedirle al candidato que muestre en ese momento alguna habilidad de la cual ha hecho alarde. La importancia de ello radica en conocer de primera mano cómo se maneja el candidato ante una situación de tensión: ¿se impacienta? ¿pide ayuda? ¿se enterca con la resolución del problema? Ojo, que tampoco se trata con disfrutar del sufrimiento ajeno sino simplemente de conocer, en la medida de lo posible, ese aspecto del postulante.

Estos puntos los aprendí más por experiencia que por libros y espero puedan ayudarle. Al fin y al cabo los entrevistadores tienen la responsabilidad de lograr que la gente adecuada acabe en los puestos adecuados y no al contrario.

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