La capacitación es un factor estratégico para que las empresas puedan ser competitivas, por lo que es necesario capacitar constantemente a los colaboradores. De esta manera, las empresas puedan aspirar a tener una alta competitividad y un desempeño eficiente que las introduzca a la excelencia, enfocándose en atender las necesidades de desarrollo del elemento más importante: el personal.
Jorge Atehortúa, Consultor Internacional del Performance Improvement Institute en Washington D.C. y Country Partner Colombia de la Red Global para la Mejora del Desempeño, sostiene que puede traducirse en una inversión si se hace de manera adecuada, asimismo si se realiza un verdadero y experto diagnóstico de necesidades organizacionales. “La capacitación empresarial es un tren enorme, que va a una alta velocidad pero que está dando vueltas en círculos”.
Toda organización tiene que enfrentar a dos factores en una capacitación empresarial:
1. Primera revolución del talento: Los avances tecnológicos han dejado un gran impacto en la automatización del trabajo. Este aspecto limita día a día el espacio para el potenciamiento de las habilidades, la inteligencia y el talento que el recurso humano puede aportar a las organizaciones, generando cierta resistencia y preocupación hacia la posibilidad de que las máquinas reemplacen a las personas en nivel de producción y conocimiento.
2. Generación millennials : La generación caracterizada por ser 100% digitales, informados, innovadores y creativos, y si bien suelen entregarlo todo, su compromiso muchas veces es fugaz, pues se aburren pronto de la rutina y buscan cambiar de aire para sentirse renovados. “ El 60% de ellos se van en menos de tres años en las empresas” manifiesta Jorge Atehortúa.
¿Gasto o inversión?
En un mercado competitivo, la capacitación es un impulsor del éxito organizacional y de la generación de valores. A través de la puesta en práctica los nuevos conocimientos adquiridos para aumentar la rentabilidad de la empresa, siendo este un activo estratégico y no un gasto. “Cuando invierten en diferentes capacitaciones, si la persona regresa a su centro de trabajo y no aplica lo que aprendió, es un gasto perdido”, sostiene el Consultor Corporativo.
Las empresas deben invertir en Análisis y Soluciones de problemas de Performance, es decir analizar todos los problemas que hacen parte de los impulsores del desempeño para encontrar los cambios en el sistema de trabajo, diseño del puesto, clima laboral y liderazgo organizacional. De esta manera, los directivos puedan aprender de esta mecánica, siendo detectada antes de capacitar a los colaboradores.
Desafíos
El desafío más grande en la gestión del talento humano es crear la capacidad de competir por talento y obtener a partir de este una ventaja competitiva. Efectivamente, es un punto de apalancamiento estratégico de los negocios en la actualidad.
De igual modo, transformar los sistemas de desempeño para que las personas no luchen contra el sistema, encontrando el entorno ideal para aplicar lo aprendido, no solamente en contenido, sino también generar cambios en el comportamiento de los colaboradores.
Las organizaciones deben implementar un ecosistema de aprendizaje conformado por el capacitador, jefe, empleado, y el analista de capacitación de la empresa. Los cuatro tienen que crear un sistema o contrato de trabajo, donde deciden que pasará antes, durante y después de la capacitación, que permita desarrollar las competencias del colaborador en el entorno laboral.
