A primera vista los estereotipos profesionales son inevitables, nadie está exento de la crítica. Es por eso que ahora la “Autenticidad” se ha vuelto una palabra de moda, y las organizaciones a menudo alientan a las personas a ser ellas mismas en el trabajo.
Pero, ¿Cómo resulta esto?
Considere el caso de Chastity Jones, quien recibió una oferta de empleo de un centro de procesamiento de reclamaciones de seguro. La oferta de Jones fue rescindida cuando se negó a deshacerse de sus rastas, un estilo de peinado que la empresa consideraba que no encajaba con su cultura.
Ella presentó una demanda contra la firma, y perdió. El tribunal dictamino que aunque la ley protege contra la discriminación basada en la textura de su cabello (un rasgo inmutable; por tanto, los empleados no pueden cambiarlo), las empresas pueden discriminar legalmente con base en el peinado (un rasgo mutable; los empleados tienen una opción).
En el caso de Jones, la cultura organizacional y el sistema legal refuerzan mutuamente la idea de que el no eurocéntrico es poco profesional. Cuando los líderes están evaluando si un empleado encaja, ¿están juzgando inadvertidamente cuán bien concuerdan con la cultura mayoritaria y no cuan adecuados son para sus puestos? Los líderes deben preguntarse: ¿Mi organización está alentando la autenticidad solo si concuerda con las ideas existentes sobre el profesionalismo? ¿Es ético alentar a los empleados a ser ellos mismos en el trabajo mientras, conscientemente o no, se usan estándares culturalmente sesgados para determinar si encajan? Y si la respuesta a una de esas dos preguntas es sí, pregúntense: ¿Mi organización está verdaderamente interesada en la autenticidad o meramente en la conformidad creativa?.
Es más probable que ocurran resultados positivos como el involucramiento y la satisfacción con la vida laboral cuando los empleados trabajan en culturas organizacionales que realmente valoran la autenticidad del empleado en vez de solo hablar de labios por fuera.
