Modelos disruptivos en el diseño organizacional son el reto de las áreas de Recursos Humanos de empresas en Perú

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El diseño organizacional es la tendencia que ha incrementado su protagonismo en la agenda de capital humano de este año. El 98% de líderes de Recursos Humanos en el Perú lo calificó como un tema de máxima prioridad, de acuerdo con los resultados del estudio “Tendencias de Capital Humano 2016: La nueva organización, un diseño diferente”, realizado por Deloitte.

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Bajo esta perspectiva, los ejecutivos de estas áreas están modificando su forma de trabajo y, junto a la experiencia del empleado, la cultura y el compromiso son el centro de la organización. Ello, de la mano de las nuevas tecnologías digitales y la diversidad de estrategias de negocio, permiten un modelo de gestión más abierta y una mayor retroalimentación.

Para lograr estos cambios, entre otros datos, el 17% de empresas en Perú desarrolla aplicaciones móviles de Recursos Humanos, y un 72% espera incrementar el uso de robótica y tecnologías cognitivas. Asimismo, el 51% de las compañías están implementando sistemas masivos de aprendizaje en línea, y un 25% ya utiliza videos y tecnología avanzada en temas de capacitación.

El estudio, realizado a más de 7,000 líderes empresariales de 130 países, es considerado uno de los reportes mundiales más extensos en temas de talento, liderazgo y desafíos de Recursos Humanos. La versión actual esboza una amplia y diversa serie de cambios y desafíos, resumidos en 10 tendencias que regirán este 2016 y que llevarán a los CEO y líderes de Recursos Humanos a focalizarse en comprender y crear un nuevo modelo de liderazgo y desarrollo profesional.

  1. Diseño organizacional: se pasó de un modelo tradicional a uno basado en equipos más empoderados, flexibles e interconectados, que trabaja en desafíos y proyectos, como una “red de equipos”. 
  1. Cultura: el estudio consideró a la cultura como una tendencia separada del compromiso. Si bien ambos son críticos importantes para la compañía, son dos conceptos diferentes que requieren distintos focos. En Perú, solo el 20% de ejecutivos cree que entiende su cultura corporativa actual y solo el 20% cree que su cultura es la apropiada. 
  1. Aprendizaje: se implementan nuevos sistemas de aprendizaje y capacitación para los empleados. Es parte de la propuesta de valor de las organizaciones y no simplemente una herramienta para desarrollar competencias. 
  1. Liderazgo: necesidad de fortalecer el liderazgo organizacional, dado que los líderes de organizaciones tradicionales no son lo suficientemente rápidos para mantener las demandas del negocio y el fuerte ritmo del cambio. 
  1. Pensamiento de diseño: los ejecutivos creen que tener un pensamiento de diseño es muy importante para afrontar los desafíos. Los líderes en Recursos Humanos, en lugar de crear “programas” y “procesos”, estudian a los colaboradores para desarrollar aplicaciones y herramientas que los ayuden a sentirse menos estresados, y sean más productivos.
  1. Compromiso del personal: tema central para el negocio, razón por la que el 94% de ejecutivos de Perú lo consideró de máxima prioridad.
  1. Analítica aplicada a la gente: se usa para predecir y mejorar el rendimiento de la fuerza de trabajo. El 40% de las compañías en Perú están “listas” para implementar analítica avanzada en temas de gente.
  1. HH. hacia un nuevo mandato: se han dado avances significativos en el compromiso de los empleados, la cultura, la analítica, y la adopción de la tecnología de Recursos Humanos basada en la nube.
  1. Economía no tradicional: La fuerza de trabajo corporativo está cambiando, debido a la creciente modalidad de trabajadores independientes contingentes, y el creciente rol de la robótica y las máquinas inteligentes que modifican el esquema de contratación. 
  1. HH. Digital: permite incrementar el compromiso de los empleados al revolucionar la experiencia laboral a través de la trasformación de los procesos, sistemas y funciones, con nuevas plataformas y aplicaciones digitales. El área está integrando tecnología móvil en la nube para crear una serie de servicios basados en aplicaciones que incorporen programas de RR. HH. en la vida diaria del empleado.
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