¿Los malos gerentes están frenando a su mejor talento?

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Hace unos años me asignaron a la peor secretaria asistente que he tenido.

Una colega a la que le confié la situación me dio un consejo sorprendente: “Su análisis de desempeño está acercándose. Dale la mayor puntuación posible”.

“¿Por qué haría eso?”, pregunté ingenuamente.

“Es la forma más rápida de lograr que la inviten a trabajar en otra división”, me contestó.

Me avergüenza admitir que seguí su consejo y, sin lugar a dudas, la secretaria fue agarrada por un gerente de otro departamento. Evidentemente, este tipo de comportamiento disfuncional no es raro.

De hecho, en las evaluaciones de desempeño se juega bastante con el sistema. Un CEO que conozco notó que había gerentes que a menudo daban calificaciones promedio a algunos empleados pero luego solicitaban aumentos de sueldo para ellos. Descubrió que estos gerentes estaban dando baja calificación a sus empleados valiosos para que nadie se los llevara.

Este comportamiento puede afectar a una empresa. Todos esos trabajadores de baja calificación pero altamente valiosos corrían el riesgo de irse con la competencia.

Por tanto, no sorprende que muchas empresas estén revaluando sus procesos de manejo de desempeño. Por ejemplo, la firma consultora Deloitte ahora pide a los gerentes que respondan cuatro preguntas con visión a futuro (parafraseadas a continuación):

  • Si fuera su dinero, ¿le pagaría más a esta persona?
  • ¿Le gustaría mantener siempre a esta persona en su equipo?
  • ¿Está lista esta persona para ser promovida? ¿Sí o no?
  • ¿Corre el riesgo esta persona de desempeñarse por debajo del nivel? ¿Sí o no?

Estas preguntas deberían ayudar a los gerentes a desarrollar propiedad por sus decisiones y sus consecuencias.

Pero me gustaría plantear otra cuestión: si los sistemas de manejo de desempeño son ignorados o manipulados con tanta frecuencia, ¿realmente sabemos qué tan bien estamos manejando el talento? ¿Cuánta gente buena está siendo frenada por malos gerentes? En la mayoría de las organizaciones, la única forma en que la gente puede mostrar su insatisfacción con un gerente es abandonando el departamento o la compañía.

Los CEO deben responsabilizar a los gerentes si abusan de los sistemas de manejo de desempeño (por imperfectos que puedan ser dichos sistemas). Deben ser premiados por utilizar el sistema para reconocer y conservar futuros líderes, y por dejar ir a empleados incompetentes.

 

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