Evaluaciones de desempeño: ¿Conviene o no a los trabajadores y empresas?

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Las evaluaciones de desempeño son conocidas por algunos como una herramienta útil para que los empleados se enfrenten a sus debilidades, desarrolle su talento y crezcan como profesionales; sin embargo muchas veces esto no puede reflejarse de manera óptima.

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Samuel A. Culbert, profesor de la UCLA Anderson School of Management, afirma que las evaluaciones de talento no necesariamente hacen que los empleados crezcan como profesionales, sino todo lo contrario. Para Culbert, lo único que consigue esta herramienta de Recursos Humanos es que los trabajadores ignoren sus debilidades, que no desarrollen su talento y que se inhiban de su propio crecimiento profesional.

Según el especialista, las evaluaciones del desempeño no son el mejor modelo (‘ganar-ganar’) para las compañías a la hora de desarrollar profesionalmente a sus trabajadores. En lugar de eso, por el contrario, son una opción perder-perder, es decir, malo para las empresas y malo para los empleados.

Un empleado, al sentir que alguien les da un ‘consejo’ como una forma de buscarle errores o faltas por parte de personas que no son capaces de ayudarlos en diferentes ocasiones, como los jefes o superiores, es una de las principales razones por la que Culbert recomienda no aplicar evaluaciones de desempeño.

A esto se suma, según el profesor de UCLA, que muchas veces la tendencia de subordinación por parte del jefe hacia los empleados debe ser acatado, y si esto no fuera así, estos son considerados como ‘poco cooperativo’ o ‘poco dispuesto a aprender’. Por ello, el feedback obtenido del jefe es, comprensiblemente, irrelevante para el empleado, no considerando necesario tomar medidas acerca de ello.

Soluciones al respecto

Para que haya una relación “ganar- ganar” por parte del empleado y el superior o jefe, Culbert aconseja deshacerse de las evaluaciones del desempeño e implantar lo que se llama ‘pre-análisis del desempeño’.

Para Culbert, un verdadero jefe preferiría esta última opción, que consiste en un diálogo sincero entre jefe y colaborador, un trabajo en equipo para descubrir lo que cada uno precisa del otro y lograr así lo que necesita la compañía de ambos.

De este modo, Samuel A. Culbert proporciona 7 consejos para que los jefes no arruinen los procesos de mejora del desempeño, y lograr sus objetivos:
– Consigue que tus subordinados vean que entiendes sus perspectivas.

– Muestra a tus subordinados que el cambio es importante para la organización.

– Debes estar dispuesto a hacer excepciones a la reglas.

– Enseña a tus subordinados que hacer cambios sobre ellos mismos puede ser positivo para su futuro.

– Sé específico, no te dirijas con generalidades a tus empleados. Es mejor decir claramente “Has llegado tarde a la reunión de hoy” en vez de “siempre llegas tarde a las reuniones”.

– Evita comparaciones entre empleados, cada uno tiene su rol dentro de la organización.

– Usa en tus frases el “Yo”, habla por ti mismo, no utilices ‘verdades universales’ cuando hables con tus empleados. De esta manera se sentirán cómodos a la hora de tener y expresar opiniones distintas a la tuya.

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