Las cinco reacciones del empleado a un cambio en la empresa

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Los procesos de cambio son cada vez más frecuentes en las organizaciones, y por eso es primordial estar dispuesto a aceptarlo y saber adaptarse a las nuevas tendencias. En el portal AltoNivel explican como el éxito del avance depende tanto de los directivos como de los empleados.

Cualquier mutación en la empresa afecta a las relaciones de poder, la estabilidad de roles y a la satisfacción individual de cada empleado. Según Lawrence Polsky, director de PeopleNRG, consultora estadounidense especializada en liderazgo, cuando se realiza algún cambio en la organización, nadie está completamente satisfecho del cambio, ni tan siquiera el que lo promovió. “Pueden sentirse orgullosos por unos minutos, pero pronto se dan cuenta que la brecha entre la idea y la implantación es enorme”, asegura Polsky.

Para que los empleados se comprometan con la transformación, no pueden ser atropelladas por este proceso, ni sentir que nada tiene que ver con ellos. Deben sentirse parte del proyecto, porque el cambio debe suceder a través de las personas. Y la empresa tiene que procurar que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa.

Además, los trabajadores, por su parte, deben estar motivados y capacitados, para la alteración del entorno, tanto a nivel personal como organizacional. Y sobre todo, confiar en su empresa, ya que es un requisito esencial para la cooperación: Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces.

Pero cualquier trabajador afectado por el cambio adopta una actitud concreta frente al proceso. Lawrence Polsky identifica cinco actitudes y ofrece consejos para enfrentarse a ellas:

1. Asustados: Es natural tener miedo a un cambio. Estas personas necesitan que les escuchen y les dan tranquilidad. Según Polsky, es fundamental que el líder reconozca este miedo y de detalles sobre el proceso para que los afectados estén más tranquilos.

2. Apáticos: Hay trabajadores que sienten indiferencia hacia los objetivos de la empresa, que no se molestaran en adaptarse al cambio porque no se sienten parte de él. El desafío del líder es hacerles entender que el cambio es real, que les afectará a todos y que no participar tendrá sus consecuencias.

3. Agobiados: Son personas que se sienten abrumadas ante cualquier cambio y piensan que no lo superaran. Necesitan de su jefe apoyo y seguridad. Polsky recomienda que el directivo se siente con el empleado y corrija las malas interpretaciones, así como hacer una lista de tareas para comprobar que es factible.

4. Ilusos: Son los que piensan en una mejora “de color rosa” y creen que el cambio será genial. Lamentablemente, al principio será mucho más complejo que esto. Polsky propone hacer una lista de las cosas que serán más fáciles y las que costarán más, y comentarla entre todos.

5.“Pretenders”: En un estudio realizado por PeopleNRG reveló que el 81% del personal en todo el mundo dice que si al cambio, pero no lo piensa. Estos son los denominados “pretenders”, que buscan dar una buena impresión ante el jefe pero que en realidad no les interesa para nada. La solución que propone Polsky es hablarles de tú a tú para conseguir que se sinceren.

 

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