Las 3 oportunidades sobre mapas de talento

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Por Jhonatan Velásquez, Psicólogo Organizacional 

En la actualidad, ya sea por moda o por estrategia planteada, se está dando la importancia debida a saber que elementos de la organización son más talentosos. De acuerdo a la tesis de GUERE CRUZ (Perú. 2019) “La adecuada gestión del talento humano es determinante para lograr mejorar la competitividad de una empresa, debido a que son los trabajadores los responsables de desarrollar las estrategias planteadas para el logro de los objetivos de la empresa”.

Si partimos de la percepción subjetiva que puede tener el jefe directo sobre el trabajo y aporte que un colaborador realiza con su trabajo; esta valoración no es completa y me explico. Cuando se toma como insumo para gestionar el talento y aplicar incentivos como incremento de sueldo o asignarles nuevos retos a los colaboradores, se deben considerar variables objetivas.

Según Martos F. y Calvo J. (España. 2005), explican: “Los ascensos son pasar de un nivel a otro a un empleado teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, sin embargo, en la mayoría de empresas nacionales se le da esta oportunidad al trabajador con más antigüedad”.

También suele pasar que esta promoción interna se la asignan al trabajador que logra los objetivos planteados sin tener en cuenta los medios para lograrlo, pues miran asombrados como hizo posible lo imposible. Esto lo menciono pues en mi experiencia, cuando me llegaban los formatos de sustento de ascenso mencionaban en muchas ocasiones el “cumplir con las metas” como principal motivo sin especificar que metas.

Con el fin de poder hacer más equitativo y justo este proceso, se plantearon diversas herramientas para cuantificar el talento de los colaboradores, y hay una que está gozando de popularidad por su sencillez y practicidad, pues usa dos variables, para poder distribuir los puntajes obtenidos por los trabajadores en 9 campos.

El modelo 9box es el resultado de una práctica en recursos humanos cuyo origen remonta a una alianza entre General Electric y McKinsey en la década del 70, es decir, no es reciente. Basada en una herramienta similar creada por Boston Consulting Group llamada “Boston Box” la cual mide el potencial de un producto o servicio de acuerdo a la tesis de Caceres, Concepcion y Garay (Perú, 2016); solamente que en este caso se aplica a individuos, y al ser una herramienta, esta tiende a evolucionar y en otras ocasiones a ser empleadas de forma errónea dada la falta de experiencia o por la falta de investigación, lo cual nos trae una serie de errores que comparto en base a la ponencia “7 errores del talento” que Luis La Madrid proporcionó el 18 del mes de Junio del año 2020 en su clase modelo virtual de la UP:

Modelo 9box

  1. Solo 9 campos

Es cierto que el modelo inicial y el que más se ha difundido contempla los 9 campos. En este punto imagino que les ha pasado que han tenido colaboradores que por el puntaje no calza en la descripción del primer cuadrante, pero tampoco se encuentra en el 2 o 3 cuadrante, ¿entonces qué hacemos?

¿Y si les digo que empleemos una matriz de 3×4, una de 4×4 o una de 5×5? De esta forma podremos mapear con mayor fineza el talento de los colaborares.

Claro está que hay que tener bien definidos nuestros cuadrantes, también analizar si es necesario llegar a tal complejidad, dado que estadísticamente en una empresa de 100 trabajadores se pueden distribuir sin complicaciones en un 3×3. Entonces, se debe tener nuestras herramientas de medición bien calibrada.

  1. Pensar que el desempeño por resultados y por competencias permite medir el potencial

He tenido la oportunidad de participar en evaluaciones de talento, y por alcanzar los plazos establecidos deciden mapear el talento tomando como ejes el cumplimiento de los objetivos y las competencias del trabajador, cuando se sabe bien que una evaluación de desempeño bien estructurada contempla la evaluación de los resultados y los comportamientos, asignándole un peso a cada una de las variables se obtendrá un puntaje. Mientras que el potencial es un constructo que tiene que ser elaborado por el profesional de gestión de talento de acuerdo a la realidad de la empresa y es algo que toma su tiempo.

  1. Pensar que el mapa de talento es estático en el tiempo

Otro error común es considerar que realizar un mapeo de talento basta y sobra para toda la existencia de las organizaciones. Ya sea porque fue muy dificultoso la primera vez o porque solo era para mencionar que se contaba con este mapeo.

Si nos embarcamos en la titánica tarea de mapear el talento, esta actividad como máximo y exagerando se tiene que hacer cada 2 años. Ahora si se tiene la logística para realizarla en lapsos más cortos de tiempo bienvenido sea.

Puedo concluir que…

Si se va a emplear una herramienta, tenemos que estar bien informados y capacitados para su implementación, dado que esto finalmente repercute en la creación de valor y por ende de una mejora en la competitividad de mercado.

Empleando esta herramienta baja la subjetividad y se puede ser más imparciales y justos al momento de hacer un ascenso, y esto repercute en el clima e identificación organizacional.

Por ultimo mencionar que todas las herramientas que tenemos a disposición se pueden adecuar a nuestra realidad, es cuestión de investigar, retarnos y ser creativos en cómo nos ayudaran en nuestra gestión.

Referencias:

  • Guere Cruz, Harrison S. (2019), “Gestión Del Talento Humano Con Relación Al Control De Calidad De Servicio De La Empresa Valuaciones Maneras Sac”, Lima, Universidad San Ignacio Del Oyola.
  • Cáceres Z., Sonia; Concepción P., César Luis; Garay D., Pilar (2016), “Implementación de un Modelo de Gestión de Desarrollo de Personas: Matriz de Desarrollo”, Lima, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
  • Martos F. y Calvo J. (2005), Administrativos de la Universidad de Málaga. Primera Edición. Editorial Mad, SL. Málaga – España.
  • La Madrid, Luis (2020), Clase modelo “7 errores del talento” dictado el 18 del mes de Junio del año 2020, Lima, Universidad del Pacifico.

Sobre el autor: 

Jhonatan Velásquez
Psicólogo Organizacional con 10 años de experiencia en empresas locales y trasnacionales de primer nivel del sector Industrial, Ingeniería, Consultoría, Automotriz y Tecnología. Enfocado en Gestión y Desarrollo del Capital Humano (Hard – Soft Skills), Administración de Personal, Reclutamiento y Selección, Capacitación Activa y Desempeño Organizacional.


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