Gestión de talento: claves de una buena estrategia en social media

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Por Enrique Schonberg – Director del Programa en Desarrollo Directivo (PDD) de EAE Business School

Actualmente, el uso de los social media se ha extendido a todos los ámbitos de las empresas, y la dirección de personas no es una excepción. Raro es el departamento de recursos humanos que no utiliza diariamente Facebook, LinkedIn y Twitter o que buscan y encuentran perfiles de candidatos y/o empleados realizando una simple búsqueda de Google.

Entre las razones de su éxito está que este tipo de herramientas y tecnologías allanan el camino a los directores de personas porque facilitan el intercambio de conocimientos, la colaboración y las actividades de aprendizaje, beneficiando de forma directa a cualquiera de las iniciativas de la organización.

Además, es una realidad que, ya sea como empresa o individualmente, los empleados utilizan las redes sociales para conectarse con compañeros. Ya sea LinkedIn, Yahoo!, Facebook, un foro interno o una base de conocimientos, una red social de la empresa o una combinación de varias de estas opciones. Y es la propia empresa quien debe determinar la estrategia para aprovechar estas redes y contactos, para facilitar el aprendizaje y el desarrollo de los empleados y mejorar su rendimiento.

Lo primero que hace falta es comprender por qué la organización quiere adoptar las redes sociales para complementar su enfoque de dirección de personal y gestión del talento, para definir los objetivos de negocio estratégicos que se persiguen dando este paso. No puede dejarse ningún cabo suelto, con lo que los profesionales de dirección de personal deben determinar desde la estrategia inicial y la implementación hasta la optimización en el uso de redes sociales

Por ello, para tener éxito y una buena estrategia en la gestión del talento en las redes sociales, hace falta tener en cuenta algunas consideraciones:

  1. Tener un plan. Cuando se trata de iniciativas tecnológicas, el plan es el ingrediente más importante para garantizar el uso efectivo de las herramientas y el éxito en su implementación. La tecnología en sí es solo un facilitador y sin un plan bien pensado que tenga en cuenta la cultura de la empresa, los objetivos de negocio y cómo implementar la tecnología, no se alcanzarán las expectativas.
  2. Menos es más. Una vez que se hayan confirmado los objetivos para el proyecto, habrá que definir el alcance. Es importante buscar objetivos que sean alcanzables y visibles a corto plazo, porque permitirá tener un propósito claro, comunicarse de manera efectiva con los candidatos, empleados y el resto de la organización y acelerar la implementación. Por el contrario, un alcance u objetivos demasiado ambiciosos confundirán a los usuarios de tu empresa y dificultarán la adopción.
  3. Calidad, mejor que cantidad. Una de las decisiones más importantes es elegir entre implementar nuevas herramientas de redes sociales independientes o usar los sistemas existentes, ya sean sistemas de negocio internos o sitios de terceros como Facebook o LinkedIn. El desafío con cualquier nueva aplicación es la adopción. Las redes sociales populares pueden ser una buena alternativa, pero podrían plantear problemas de seguridad a las organizaciones que quieran utilizarlas para el descubrimiento de información confidencial. También puede haber resistencia por parte de los empleados que no deseen exponer su red personal a sus colegas. Al utilizar las capacidades de las redes sociales emergentes se pueden aprovechar los datos subyacentes y el modelo de seguridad inherente a esos sistemas. Por lo que, aunque se llegue a menos usuarios externos, algo que podría limitar la gestión del talento, se gana en confiabilidad y seguridad, ambas beneficiosas para los programas de formación y desarrollo directivo, por ejemplo.
  4. Implementación: atención al detalle. Si bien, idealmente, un servicio de redes sociales es fácil e intuitivo para los usuarios finales, la implementación está destinada a presentar opciones complejas con respecto a las políticas de personas y tecnología. Surgirán inevitablemente cuestiones relacionadas con la propiedad, la administración y el acceso que la dirección de personal deberá resolver para normalizar el uso de este tipo de herramientas en toda la organización.
  5. Medición: la dirección de personal deberá determinar cómo medirá el valor de las redes sociales y la colaboración en su organización desde el primer momento. Aunque las medidas de ROI de las redes sociales necesitan seguir evolucionando, existen métodos que pueden utilizar para determinar su progreso. Entre ellas está la medida de la participación, o número de visitantes, y de ellos el porcentaje de empleados y el de talento externo; también, el número de hilos de discusión o comentarios a una publicación o la satisfacción de los empleados, que puede basarse en datos de encuestas.

La adopción de redes sociales varía de organización a organización y no todos los responsables de dirección de personal terminan tomando la decisión de incorporarlas como parte de sus iniciativas de gestión de talento, programas de promoción de carrera o planes de formación y capacitación de empleados. Pero si lo hace, tenga en cuenta que, junto a los cinco puntos anteriores, la usabilidad, seguridad y claridad en todo el proceso son tres aspectos que, en todo caso, deben tenerse en cuenta al dar el paso de abrir los RR.HH. de tu empresa al mundo del social media.

Enrique Schonberg
Enrique Schonberg

 

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