¿Es recomendable un año sabático para el talento humano?

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Los años sabáticos o gozar de un receso laboral mayor a tres meses tal vez suene como algo académico. Una prestación que sólo podría gozarse en el ámbito escolar, pero rara vez en el mundo de los negocios.

Esto no es una percepción equivocada si consideramos que sólo 4% de las empresas, a nivel mundial, ofrece esquemas de receso prolongado para sus empleados, de acuerdo con datos de la Sociedad de Recursos Humanos en Estados Unidos, en el reporte ‘Beneficios para Empleados’, que publica anualmente.

En Perú, a diferencia de Europa y Estados Unidos, son pocos los casos de compañías que llevan la flexibilidad al grado de permitir al colaborador ausentarse por varios meses. Este tema se observa y se trata más como ‘excepciones’ para ciertos trabajadores y no como estrategia para ampliar las opciones de retención. Pero el hecho de que las cifras no sean ‘rimbombantes’ no implica que el año sabático carezca de ventajas.

Atraer y mejorar habilidades

El área de Recursos Humanos encuentra en el gap year una herramienta para atraer personal , dotar al empleado de cierto tiempo para que trabaje en otras habilidades, o retener a colaboradores potenciales.

En este sentido, puede ser una ‘pieza’ atractiva para incentivar a los colaboradores, e incluso, mejorar el desempeño a nivel individual y de la empresa, si consideramos que ese año es tiempo que equivale a: adquirir nuevos conocimientos, viajar, dedicar espacio a temas como la paternidad o maternidad.

El nivel de compromiso suele crecer. Surge un nuevo concepto, el colaborador se repite una y otra vez que ese lugar de trabajo vale la pena y no tiene por qué buscar en otro sitio.

¿Hay desventajas?

Las compañías por supuesto temen que, al abrir esta posibilidad, y que el colaborador tenga tiempo para repensar sus intereses y enfocar su trayectoria, decida no regresar. Otro temor, es pensar cómo la ausencia de esa persona podría poner en aprietos a la organización, al tener que redistribuir en otros integrantes las tareas del colaborador ausente, o bien porque hay que cubrir trámites administrativos-legales para facilitar el periodo sabático.

Esos miedos son válidos y hasta genuinos, impulsar un programa de ausencia por meses no es sencillo, pero tampoco imposible. Empujar esta iniciativa depende, desde entender si el management team y la filosofía corporativa son las indicadas para implementar el año sabático, o hay que empezar por generar las condiciones apropiadas.

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