El robo de talento se da en todas las industrias

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¿Cuánto le cuesta cuando sus empleados conversan con reclutadores de otras organizaciones, cuando pulen sus páginas de LinkedIn y establecen conexiones con empleados de empresas competidoras? La lucha entre Uber y Lyft, dos servicios de autos basados en aplicaciones, ha producido cálculos rivales muy acalorados sobre el daño económico de la contratación agresiva.

En agosto, Verge informó que Uber sacó embajadores de marca con teléfonos celulares prepagados y tarjetas de crédito: los embajadores “piden viajes a Lyft y otros competidores, reclutan sus choferes y toman múltiples precauciones para no ser detectados”.

Con millones de conductores en cada ciudad importante, ¿Lyft y Uber realmente deberían estar preocupadas por perder algunos con la competencia? Sí, porque la fuente de conductores aptos y motivados es limitada. Asegúrese los buenos choferes y asegurará el mercado.

Este fenómeno no es nuevo, pero cada vez es más variado y extendido. E intentar frenar el reclutamiento agresivo cada vez es más fútil. Los empleados de Jack-in-the-Box pueden conversar con asociados de McDonald’s, y los ingenieros de una compañía pueden entablar relaciones con ingenieros de la competencia. Microsoft contrató ingenieros para su equipo de Kinect para Windows usando un camión de comida estacionado a la hora del almuerzo cerca de los edificios de Adobe y Google que era atendido por personal de contratación de Microsoft.

Uber y Lyft deberían dejar de obsesionarse en si esta actividad de reclutamiento es impropia y deberían plantearse la pregunta estratégica más central: ¿Lyft o Uber (o alguien más) alguna vez creará la mejor propuesta de valor para los choferes?

Ejemplos más recientes incluyen el canal AgencySpy de Mediabistro.com, que muestra “Cubes”, una serie de videos que lleva a trabajadores reales en un recorrido por cubículos de distintas agencias creativas. Además, su talento cada vez tendrá más alternativas, más variadas y accesibles, que van mucho más allá del empleo tradicional de tiempo completo.

Si se está enfocando en cómo impedir que sus empleados usen su tiempo de trabajo para buscar otras ofertas, se está perdiendo de la cuestión más importante: ¿Su estrategia lo convertirá en el mejor lugar para el talento central que encarna su capacidad estratégica?

 

 

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