El Outplacement sin Metodología

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Por Ernesto Rubio – Gerente General de Ronald, Career Services Group

De un tiempo a esta parte han aparecido diversas Consultoras y Personas que ofrecen los servicios de Outplacement, de hecho, con muy buenas intenciones y hasta atractivo Marketing.

ExEjecutivos de RRHHs, Consultores de Selección, Head Hunters, Psicólogos u otros, ofrecen apoyar en la Transición y Reinserción Laboral.  Sin embargo, siempre será bueno preguntarse objetivamente qué hay detrás de estas ofertas.

Cuando fundé mi primera firma de Consejería de Carrera 18 años atrás, recuerdo no haber contado con una Metodología científicamente probada y lo hacía en base a mi propia experiencia de cuando fui Candidato y de lo que había podido recoger de algunas firmas globales por Internet.  Y mal no me fue, pero, definitivamente, estaba actuando como un real empírico con buenas intenciones.

Partamos del nacimiento de esta práctica tan conocida en esta hora:  el Outplacement fue inventado en EE.UU. y Europa por firmas como Right Management, del Grupo Manpower Inc., y por Lee Hecht Harrison, del Grupo Europeo Adecco.

La historia nos da cuenta de que el inicio se dio en los EE.UU. cuando retornaban de la guerra los jóvenes soldados para alistarse al trabajo de civiles; fue entonces que se les ocurrió presentarlos al sector empresarial privado norte americano a través de Talleres de Capacitación y otros entrenamientos.  Así, se inició un negocio que hoy es de aproximadamente 5,000 millones de dólares en el mundo.

Tuve el privilegio de representar a Right Management por 8 años y hasta llegué a ser “comprado” por ellos, ya que absorbieron mi empresa local de Outplacement, esa que empecé empíricamente.  Fue en el Centro de Entrenamiento de ellos en Philadelfia y de Sao Paulo. en Brasil, cuando recién me pude empapar de lo que la ciencia había estudiado por más de tres décadas, de una Metodología inteligente, probada y con resultados altamente positivos; eso era, pues, el sólido “know-how” de los mismos inventores de esta práctica.  Luego de esto, mi misma Consultoría en Consejería de Carrera me hacía un sentido diferente, completo, mejor, más profesional y coherente en materia de gestionar concretas estrategias de mercadeo de marcas personales.

Así, lo que nos brinda la ciencia, es que el Outplacement requiere de una Estrategia declarada sobre los Perfiles-Marcas en dirección asertiva hacia Públicos Objetivos previamente estudiados y con técnicas de abordaje virtuales y presenciales, muy bien enmarcados en libretos determinados y consistentes en términos de comunicación.

Aprendí que, luego de gestionar el duelo con los afectados por el despido, venía una secuencial estructura pedagógica-teórico-práctica y estrechamente ligada a la conducción de un Career Coach (de preferencia certificado y con sostenido background como ex ejecutivo corporativo).

Así y aplicando las variables del Marketing Mix en los perfiles “únicos” de los asesorados, las firmas serias de Outplacement centran su Metodología en el minucioso trabajo de gestionar el perfil como el Mercadeo de cualquier otro producto o servicio, empezando por la “P” de Producto y éste en línea con el mercado de oferta y demanda laboral (“P” de Plaza), que cuenta con sus particulares nomenclaturas, jerarquías y condiciones.  Ese producto-marca-profesional, por su parte, deberá ir a un Target laboral coherente y en línea con las expectativas de ese transitador del cambio.  

El cómo abordar su propio mercado (“P” de Promoción) se torna como la fase más crítica del proceso.  No todos van a contar con las habilidades necesaria para “tocar puertas” de contactos; habrá que adaptarle los métodos más certeros de abordaje a sus públicos-objetivos y entrenarlos fluidamente en la gestión de redes, libretos, investigaciones, de cara a desarrollarles Skills a sus asesorados puntualmente en Habilidades Sociales, de cara a desarrollar contactos, reuniones y mejores entrevistas de selección.

Esta dinámica que los Head Hunters no conocen es a la que se refiere someramente el título de este escrito.  Las buenas intenciones, pues, nunca serán suficientes para brindar soporte eficiente y eficazmente a los profesionales que viven ese duro trance del desempleo.

Se requiere ciencia, experiencia y no hacer Head Hunting cuando se ofrezcan programas de Outplacement, por ser un Servicio que “se muerde” con éste si se desarrolla en una misma firma.  ¡Toma nota!


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