¿Debe existir perjuicio económico para que proceda el despido del trabajador?

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¿Es necesario que el incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador ocasione un perjuicio económico al empleador para que proceda un despido justificado? ¿La falta tiene que estar contemplada en el contrato o en el reglamento interno de trabajo? Aquí puedes conocer lo que ha dicho la Corte Suprema sobre el particular.

La falta grave que justifica el despido prevista en el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, requiere que la conducta del trabajador no solo produzca un incumplimiento de sus obligaciones laborales, sino que esa omisión rompa la confianza depositada en él. Asimismo, es irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo que se sanciona en esta causal es el incumplimiento de las obligaciones del trabajador que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Así lo estableció la Corte Suprema al resolver la Casación Laboral Nº 6503-2016-Junín, mediante la cual declaró fundado el recurso interpuesto por la parte demandada en el marco de un proceso abreviado laboral sobre nulidad de despido.

El caso es el siguiente: Una trabajadora demandó a su empleador, la empresa Electrocentro S.A., postulando como pretensión la reposición a su puesto habitual de trabajo en el cargo de asistente COP del Área de Recursos Financieros, pues alegó que la empresa emplazada incurrió en la causal de nulidad de despido.

En primera instancia, el juez de trabajo declaró fundada la demanda debido a que, entre otros argumentos, consideró que no se apreciaba con claridad la gravedad del incumplimiento imputado a la trabajadora, pues, la demandada se centró en determinar que los actos cometidos por la accionante le han causado perjuicio y que inclusive se habría apropiado de documentación de la empresa, sin indicar en qué medida esta infracción calificaría como grave.

En segunda instancia se confirmó la sentencia apelada, recalcándose además que si bien la perdida de la factura y el pago de la detracción a favor de otra empresa constituyen incumplimientos, no existe el animus de causar perjuicio a la empresa. Al tener un fallo adverso, la demandada interpone un recurso de casación.

Luego de examinar el recurso, la Corte Suprema estimó que para resolver este caso era importante analizar los alcances de la buena fe laboral, el cual exige que los sujetos intervinientes de un vínculo laboral (empleador y trabajador) mantengan un comportamiento adecuado para el cumplimiento de los deberes que cada uno posee. Sobre el particular, señaló que, en función de este principio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del acreedor del trabajo (empleador), así como para no lesionar derechos ajenos, pues el contrato de trabajo no solo crea obligaciones de carácter patrimonial sino también de índole personal.

Ahora bien, la Sala Suprema destacó que con relación al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral (falta que sirvió de sustento a la recurrente para despedir a la trabajadora), las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito, sino que las mismas derivan también de las disposiciones normativas que la regulen.

Por ello, la Corte aseveró que con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”, se está indicando que para calificar una falta como grave no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible. Desde esa óptica, resaltó que es irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo que se sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

En vista de ello, y al observar la Corte Suprema que en este caso la trabajadora sí demostró una falta de diligencia en su accionar, lo cual se agravó atendiendo a su tiempo de servicios (tres años y cinco meses) y a la naturaleza del cargo que ejercía, se declaró fundado el recurso de casación e infundada la demanda de reposición laboral.

Fuente: La Ley

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