COVID-19 provoca que las mujeres pierdan casi 20 años de equidad laboral

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Durante el año pasado, el mundo ha sido testigo de los efectos catastróficos que supone ignorar los riesgos a largo plazo como las pandemias, lo que además ha desencadenado diversas consecuencias a nivel económico, social, político y ambiental.

En un análisis del Informe de Riesgos Globales 2021 realizado por el Foro Económico Mundial (WEF), con la colaboración de Marsh & McLennan, se ha identificado que esta crisis ha tenido un impacto visible en el ámbito laboral de las mujeres, ya que, solo 10 meses de la pandemia, ha provocado una regresión de 20 años respecto a la participación de las mujeres en el espacio laboral.

Según este informe y al análisis realizado, antes de la pandemia, las mujeres representaban un 40 % de la fuerza laboral en la región latinoamericana; sin embargo, esta se redujo en al menos 10 puntos porcentuales. Esto se explica, ya que, el confinamiento ha evidenciado la sobrecarga que tienen las mujeres al estar en casa.

Según la ONU, las mujeres dedican 4 horas diarias al trabajo doméstico no remunerado, mientras que los hombres sólo aportan 1.7 horas, lo cual ha provocado que muchas mujeres renuncien a sus entornos de trabajo profesional. Inclusive, muchos negocios que estaban siendo liderados por mujeres en Latinoamérica fueron los primeros en colapsar.

De acuerdo a un estudio del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) elaborado el año pasado, el 82 % de mujeres en la PEA trabajan en mypes, quienes generan entre el 50 % y 60 % del valor agregado.

Beneficios para mujeres: de la estrategia a la acción

Akio Murakami, gerente central de Consultoría en Salud y Beneficios de MARSH, indica que es una realidad que Latinoamérica tiene mucho camino por recorrer en el tema políticas de diversidad e inclusión, sin embargo, se vive en un contexto donde no podemos pasar por alto los beneficios inclusivos, estos que cubren las brechas y disparidades en acceso a la salud, bienestar, prosperidad y protección financiera para los grupos minoritarios, sub-representados y sub-atendidos, y que además, se implementan con el objetivo de proveer acceso igualitario a recursos, oportunidades y el desarrollo de carrera de cada uno de los empleados en las organizaciones.

Lo primero que se debe considerar es que la fuerza de trabajo es multidimensional, algo que no todas las empresas toman en cuenta; hay que ver al colaborador no solo como una pieza clave para el correcto funcionamiento de la empresa, sino a cada uno como un ser humano con contextos y necesidades diferentes.

En este mes se quiere resaltar las brechas existentes en cuanto a género ya que las mujeres se han visto impactadas fuertemente por la pandemia, por mencionar alguno, y de acuerdo al Informe Global de Riesgos 2021, se espera que a nivel global la participación de la mujer en la fuerza laboral decrezca en un 7 % a 10 %; de hecho 70 % de las mujeres trabajadoras consideran que la pandemia hará más lento el desarrollo de su carrera mientras que el 51 % de las mujeres jóvenes en 112 países creen que el desarrollo de su educación se ha visto atrasado por la crisis de la COVID-19.

Asimismo, en Latinoamérica todavía se encuentran brechas importantes en prevención; atención del cuidado de la maternidad y medicina reproductiva; salud mental (considerando que las mujeres presentan 2.5 veces mayor probabilidad de sufrir problemas de salud mental comparadas con los hombres; esto principalmente explicado por factores extrínsecos como el estrés prolongado, el acoso y la discriminación, por ejemplo, las tasas de violencia doméstica se dispararon después de la COVID-19).

De acuerdo a lo anterior, se estima que al menos 35 % de las mujeres heterosexuales han experimentado violencia física y sexual durante la actual pandemia, mientras que las lesbianas y bisexuales en un 44 % y 61 % respectivamente. Finalmente encontramos que las mujeres son más propensas a sufrir enfermedades crónicas como la fibromialgia, y prácticamente el 80 % de los casos de enfermedades autoinmunes suceden en mujeres.

Ante este panorama, no cabe duda de que hoy más que nunca, las empresas deben comenzar a plantearse una estrategia de implementación de beneficios inclusivos que entiendan las necesidades y retos de las mujeres, considerando los siguientes puntos:

  • Trabajo flexible
  • Licencia de maternidad complementaria
  • Programas de lactancia y retorno al trabajo
  • Acceso al cuidado preventivo y nuevas tecnologías con test genéticos
  • Salud mental
  • Atención de enfermedades crónicas y la menopausia
  • Apoyo integral en la salud sexual y reproductiva fertilización in vitro
  • Así como programas y recursos para la prevención y protección en caso de violencia de género

Es importante mencionar que una estrategia de Diversidad Equidad e Inclusión debe estar alineada con la experiencia de beneficios que se ofrece y las necesidades y eventos relevantes para la vida de las empleadas, y no solo en “prácticas de mercado” que tienden a perpetuar las brechas y disparidades.


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