¿Cómo seleccionar colaboradores por primera vez?

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Como con cualquier otra decisión empresarial, buscar colaboradores no es fácil, debido a que muchas veces te encuentras sorpresas. Gente con un curriculum impresionante y buenas referencias, pero que no encaja con la cultura de la empresa.

Muchos emprendedores se dejan deslumbrar, pero fracasan en la elección. El hecho de que una persona sea muy brillante no garantiza que también lo vaya a ser en una cultura muy diferente.

Aquí tienes cinco recomendaciones para cuando estés escogiendo colaboradores:

  1. Debes hacerte primero una representación mental del perfil que quieres contratar. Resulta fundamental dedicarle mucho tiempo a decidir qué es exactamente lo que necesitas. Es habitual: no se define bien qué es lo que necesitan exactamente. Saben que necesitan a alguien, en qué puede trabajar, en qué puede ayudar, pero el cerebro no tiene una imagen clara de lo que se quiere.
  2. Aprovecha la técnica de los incidentes críticos… la usa hasta Google. Hay una técnica muy conocida, la entrevista de incidentes críticos, que consiste en averiguar si una persona ha demostrado un comportamiento concreto que nos interesa porque encaja en el perfil que buscamos. La ciencia ha demostrado que si un individuo ha reaccionado de una manera concreta en los últimos seis meses (como referencia) es más probable que vuelva a repetirlo en un futuro cercano que si no lo ha demostrado recientemente. Bajo esta premisa se hace la entrevista: se van buscando incidentes o situaciones críticas en las que la persona se haya tenido que enfrentar a una situación determinada en función del perfil que estés buscando.
  3. El candidato tiene que encajar con la cultura de la empresa: si no tienes referencias, busca si comparten valores. La ciencia ha demostrado que los candidatos que llegan por referencias (de otros empresarios con los que compartimos valores, de otros empleados de la compañía) tienen más posibilidades de ser entrevistados, de ser contratados y de permanecer en la empresa. Las referencias no funcionan porque ayuden a destapar talentos ocultos, sino que tiene más probabilidades de compartir valores porque las referencias las hacen personas que ya comparten tus valores o que inconscientemente han buscado a personas que los compartan. 
  4. Cada perfil requiere unas competencias concretas. Si buscas un perfil de una persona que tiene que ser muy analítica, como el contable del negocio, posiblemente te interese más buscar el perfil de una persona que se sienta más cómoda con el detalle que contratar a alguien que le guste hacer muchas cosas a la vez. Si buscas un comercial es al revés, no te interesa contratar a una persona de unicidad, sino de multiplicidad, que le vaya la marcha.
  5. No tomes la decisión solo. Cuántas más personas reúnan información más fácil será evitar la empatía con el entrevistador. El propio entrevistador tiene muchas veces una afinidad personal y se cree que ya ha encontrado al candidato ideal. El feeling no lo tiene que tener el candidato con el entrevistador, sino con la cultura de la empresa y con su jefe directo. Es muy importante que su jefe directo también entreviste.

 

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