¿Cómo establecer sueldos justos para retener a los mejores colaboradores?

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Las empresas alrededor del mundo han comprendido que el capital humano juega un rol importante en las estrategias del negocio. Por tal motivo, la remuneración se ha convertido en un elemento fundamental en la relación entre la empresa y el empleado.

Los sueldos no solo son compensaciones por el tiempo y esfuerzo del empleado, sino también una herramienta que debe permitir atraer a buenos profesionales, retener selectivamente a los colaboradores más valiosos y elevar la productividad individual y colectiva.

Una remuneración estratégica se define considerando dos factores:

  1. La equidad interna dentro de la compañía. Es decir, el grado y nivel de los sueldos que existen entre los puestos de una misma organización.
  2. La equidad externa. Es decir, la comparación directa de los sueldos con el mercado. En esta última, las compañías, por lo general, realizan estudios de salarios y contratan a empresas de consultoría para obtener información estratégica.

La falta de satisfacción en la remuneración puede afectar la productividad de la organización y un deterioro en la calidad del entorno laboral. Un colaborador mal remunerado disminuye su desempeño, incrementa el nivel de quejas y expresa un escaso interés por realizar las funciones, provocando ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Para determinar los criterios de una remuneración estratégica efectiva, generalmente se aplican políticas relacionadas con temas como plan de carrera, capacitación estructurada, ascensos y mentoring. En este último punto lo que se busca es que el trabajador sienta que aprende y se desarrolle con solo escuchar todos los días a este mentor.

En términos de salario y pago de beneficios, el trabajador talentoso tiene que sentir que sus honorarios están por encima de la media y saber que la empresa lo considera y valora, tema que es fundamental para evitar que el trabajador busque otras opciones.

Una remuneración estratégica debe cumplir los siguientes criterios:

  1. La compensación debe responder a las necesidades de la empresa. No cumplir con este requisito, indica que se le está pagando mal a un colaborador. Recordemos que lo importante no es pagar más sino mejor.
  2. La retribución debe ser internamente equitativa. Se debe pagar a los empleados en función del aporte que estos hacen para lograr los objetivos. Dos personas con el mismo nivel de puesto y perfiles parecidos deben recibir remuneraciones similares.
  3. Diferenciarnos de la competencia. Si no cuidamos esta arista corremos el riesgo de perder talento. Recordemos que no solo se va la persona, sino que se lleva el knowhow (conocimiento) valioso para la empresa.
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