Cinco indicadores claves para la gestión del talento humano

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Medir y analizar los factores que influyen en el éxito de una empresa es vital para anticiparnos a los problemas que pudieran presentarse y, además, conocer cuál es el rumbo que está tomando la organización.

Los indicadores o KPI que necesitamos medir dependerán del tipo de empresa y sus objetivos.

“A una empresa de Call Center quizás no le interese medir las veces que cambia de recepcionista, pero sí cuál es la rotación del personal que realiza las llamadas. Eso me permitirá saber qué tan efectivo es mi servicio”, señala Mónica Calvimontes, gerente de soluciones de Ofisis Capital Humano.  

Mónica también señala que hoy en día es mucho más fácil medir y analizar indicadores gracias a la tecnología. “Con los sistemas ERP todos los datos de mis trabajadores y de la empresa están digitalizados. Eso significa que podré obtener mis indicadores en cuestión de minutos. Antes, algo tan simple como cuantificar las tardanzas o el absentismo podía durar semanas”, añade.

Aunque todos los datos son medibles, la especialista hace hincapié en los cinco más importantes:

  1. Retención de talento

La retención de talento es un KPI que indica la estabilidad laboral de una empresa. Este indicador se calcula comparando el número de trabajadores que se unieron a la empresa en un período específico en comparación con los que se quedaron durante el mismo período.

El resultado no solo nos permite conocer la rotación del personal, sino también qué lo ha provocado, como el salario o el clima laboral. Vale recordar que, además del costo de perder a un trabajador, la pérdida de talento obliga al empleador a gastar tiempo y dinero para reclutar a una nueva persona.

2. Ausentismo

Este indicador mide las ausencias de los empleados debido a retrasos, licencias por enfermedad o ausencias justificadas e injustificadas. Medirlo no es difícil, pues solo se requiere el registro de entrada y salida de los trabajadores.

Además, sobre la base del valor promedio de la hora trabajada, es posible cuantificar el impacto del ausentismo en los costos de la empresa.

3.- Tiempo promedio de vacantes a cubrir

Medir el tiempo que se tarda en cubrir las vacantes nos permite evaluar la efectividad del departamento de gestión de talento para proveer de personal a la empresa. También nos puede ayudar a saber si los perfiles de los puestos están bien definidos, si el reclutamiento es bueno y si estoy eligiendo a las personas idóneas.

“Es muy importante conocer las causas por las que este indicador puede aparecer como alto, pues debemos asegurarnos que la empresa reclute el mejor talento posible”, señala la gerente de soluciones de Ofisis Capital Humano.

4. Capacitaciones

Los cursos para empleados tienen un impacto directo en la actividad de la empresa. Este KPI está destinado a ayudar a aumentar los niveles de productividad de cada empleado mediante la creación de estrategias específicas para aumentar los niveles de lealtad y satisfacción que los empleados sienten cuando trabajan con la empresa.

Además, este indicador también nos ayuda a saber si estamos capacitando a los trabajadores como se debe y qué impacto tiene la educación en el logro de sus metas.

5. Tiempo para alcanzar las metas

Este KPI medirá la eficiencia de su fuerza laboral para ver cuánto tiempo les lleva cumplir ciertas tareas y objetivos que se han establecido para su posición en la empresa.

“Si yo conozco este indicador podré solucionar la causa y cambiar la situación de mi empresa”, añade Mónica.

Para medir este y otros indicadores la tecnología es imprescindible.Gracias a un software de gestión de talento, la empresa lleva un registro de los colaboradores: en qué distrito viven, las funciones y competencias de cada puesto, el perfil de la persona, sus logros, su hora de llegada y salida, las ausencias, etc. Así, las mediciones y cálculos que antes tomaban días y semanas, hoy se pueden realizar en cuestión de minutos y de forma transparente”, finaliza Mónica.

 

 

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