Cinco hábitos de reclutamiento que los buenos candidatos aborrecen

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Algunas prácticas de los procesos de selección pueden alejar a los mejores profesionales disponibles

Precisamente porque en estos momentos hay muchos buenos profesionales sin trabajo y hay pocos procesos de selección, es importante para las empresas no caer en prácticas que alejen a los mejores candidatos. He aquí algunas recomendaciones por parte de Suzanne Lucas, profesional de los Recursos Humanos y colaboradora del portal Inc., para no ahuyentar a los mejores profesionales.

Procesos de aplicación tediosos. A veces, introducir los datos en una oferta de trabajo puede llevar media hora, incluso más. Uno se siente agotado después de haber rellenado unos cuantos, de manera que ya solo se inscribirá en aquellos que piensa que le interesan realmente o en los que vea claras posibilidades de prosperar. Esto puede dejar fuera buenos candidatos que le interesarían a la empresa, pero que no están necesitados como para dedicar todo su tiempo a rellenar formularios. Es recomendable establecer un primer filtro de recogida de datos más sencillo, para hacer una criba y dar paso solo a unos candidatos seleccionados a rellenar el formulario completo.

Información no transparente. Nadie quiere pasar por una entrevista en la que se le de información parcial de ciertos aspectos, por ejemplo de los otros candidatos. Es importante, empezando por el propio entrevistador, ofrecer una conversación honesta desde el principio, dejando claro de qué se puede informar y de qué no, porque es lógico que haya información reservada. Muchos reclutadores dan cierta información, a modo de anzuelo, y no siempre veraz, para analizar la reacción de los entrevistados, pero esto no pasa por alto a los buenos candidatos que pueden llegar a abandonar el proceso.

El silencio administrativo. Especialmente después de tomarse la molestia de inscribirse en tediosos procesos de aplicación, comentados en el primer punto, no cuesta nada enviar una respuesta automática agradeciendo el interés, diciendo que se ha recibido la solicitud, que en breves será procesada y que en caso de estar interesados, volverán a contactarle. Si ya se ha hecho una entrevista, no dar una respuesta es simplemente una grosería. No cuesta nada dedicar diez minutos del departamento de Recursos Humanos a advertir aquellas personas que están pendientes de una respuesta, que no han sido seleccionadas.

Descripciones abstractas de puestos de trabajo. “Dinámicas individuales y de equipo, posibilidades de ejercer dotes de liderazgo, necesidades de una comunicación eficaz”. Esta es la descripción de un puesto de trabajo real, y efectivamente, no significa nada. ¿Cómo va a ser el trabajo si no es individual ni en equipo? ¿Existe algún puesto que requiera una comunicación ineficaz?. La oferta debe especificar los atributos necesarios y únicos para aquella oferta, que permitan imaginar al candidato si se adecua o no a esas peticiones.

Exagerar la imagen del candidato perfecto. Hay que ir haciéndose a la idea de que el candidato perfecto simplemente no existe. Habrá algunos atributos que si el candidato no los tiene, puedan enseñarse, y otros puede que sean menos necesarios de lo que pensábamos en un principio. El caso es que hay que ser flexible para reconocer al candidato más idóneo. Intentar hallar al que encaje perfectamente será una pérdida de tiempo para la empresa y para los candidatos.

 

 

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