75% de trabajadores que no consiguen el ascenso que desean renuncian a su trabajo

751

Formar parte del equipo de candidatos seleccionados para aspirar a un ascenso es sinónimo de distinción y excelencia entre el resto de trabajadores. Pero no siempre los empleados se conforman con estar entre “los mejores” de la empresa. 

La competitividad y el deseo de superación personal o de crecimiento profesional impulsa a los trabajadores a luchar por ese ascenso esperado y al no lograrlo experimentan un sentimiento de pérdida que acaba por convertirse en aversión hacia sus jefes y en rechazo por su labor actual. 

Consecuencias de un descenso

Un empleado que experimenta frustraciones desencadenadas por una situación laboral es tan peligroso como un ex empleado rabioso. El primer factor que experimenta un descenso significativo es el rendimiento. 

La productividad de la empresa por tanto sufre la peor parte y según los expertos, el peligro es aún mayor si no se logra una reconciliación entre el empleado y la empresa: entonces se pierde capital humano de calidad, que se va a otra empresa. 

Según los expertos, en el mercado laboral los líderes competitivos de otras compañías sacan partido de estas situaciones. Tras el ascenso asignado por la directiva, la parte contraria abre una negociación con los aspirantes en el proceso por los que sienten interés profesional, engrosando su plantilla con profesionales de primera línea.

No siempre les ofrecen un mejor cargo, pero los candidatos aceptan las ofertas sólo por castigar a sus antiguos jefes por no valorarles.

¿Cómo evitar la fuga de talentos? 

Perder un ascenso puede quebrantar el vínculo con la empresa hasta en el empleado más leal. Por otra parte, mantener un candidato de alto rango satisfecho después de perder una promoción importante es una medida de protección que la empresa debe extender a su activo más valioso, ‘el empleado de alto rendimiento’, que muchas compañías acaban pasando por alto y perdiendo del todo.

Según la investigación de Knowledge@Wharton, las empresas deberían buscarle un rol gratificante al ejecutivo con talento que no es promovido, pero es un escenario poco habitual. 

También a los directivos otorgar otros roles a quienes no lograron el ascenso, transmitiéndole con ello que continúan el proceso de crecimiento profesional y de preparación para otro futuro ascenso.  El nuevo cargo puede contribuir a la revalorización de la empresa porque supo aprovechar un empleado importante cuya intención era dejarla. 

Comentarios