Directora de Recursos Humanos
SAP Perú y Chile
Country Leader
Mercer Perú
HR Manager Perú, Ecuador, Bolivia
IBM
Abogado Laboralista
Estudio Hernández & Cía
En el extremo, están los acuerdos laborales de trabajo a distancia por tiempo indeterminado. Modalidad que tiene profundas implicancias en varios aspectos del ámbito legal-laboral. En cualquier caso, estamos ante una tendencia que está comenzado a cambiar de manera sustancial la forma tradicional de entender la relación laboral en nuestro país.
Comencemos señalando que el teletrabajo es una práctica que es utilizada de manera cada vez más recurrente por las empresas a nivel global y también en nuestro medio. Según un estudio reciente elaborado por Cisco, el 60% de los trabajadores cree que ya no es necesario compartir el espacio físico con sus colegas. No solo eso, sino que también se ha llegado a determinar que el 65% de los teletrabajadores son más productivos que aquellos que trabajan en oficinas.
«Estas cifras dejan en evidencia la importancia del teletrabajo para las compañías y sus negocios. Específicamente en Perú, ha habido avances en este sentido, especialmente en el ámbito privado. Pero todavía queda mucho camino por recorrer», afirma Valeria Miguel, Directora de Recursos Humanos de SAP Perú y Chile.
En el Perú
De acuerdo a la última Encuesta de Mercado General- TRS 2013 de Mercer, el teletrabajo, en efecto, es una práctica que recién se está asomando en nuestro país. «Pocas empresas lo tienen implementado aunque existe un marcado interés por incorporarlo en la propuesta de valor hacia el empleado», anota Pilar Quinteros, Country Leader de Mercer Perú.
Pero, lo que realmente ha hecho posible que emerja el trabajo a distancia ha sido el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (como la computadora, el smartphone, la Internet), que ha mejorado de manera extraordinaria la comunicación remota. «El teletrabajo o trabajo a distancia o “home base”, como también se le conoce en el mercado, es la posibilidad de laborar desde un lugar distinto al de las oficinas, empleando recursos informáticos o soporte de telecomunicaciones para llevarlo a cabo», expone Pilar Quinteros.
Ejemplos concretos
Aunque en aumento, la relación laboral bajo la modalidad exclusiva del trabajo a distancia no es muy usual todavía. Es más frecuente el teletrabajo como una opción de trabajo flexible para los empleados.
«La opción de teletrabajo, que en IBM denominamos “home office” o “flexible workoptions”, siempre ha estado disponible en nuestra empresa. Es parte de una serie de facilidades que brindamos a nuestros empleados para que puedan integrar su vida personal y laboral», explica Anabella Cordero, HR Manager Perú, Ecuador, Bolivia de IBM.
Cabe destacar que esta opción está disponible en IBM, para muchos empleados, de manera permanente, dependiendo del rol que desempeñen dentro de la empresa; sin embargo, existe la opción de hacer uso sólo temporal de esta opción de «teletrabajo» siempre que no afecte la operación. Por ejemplo, cuando una colaboradora se encuentra embarazada, y por razones personales, necesita quedarse más tiempo en casa para dedicarle mayor tiempo a su familia.
SAP es otra de las empresas que vienen trabajando desde hace mucho tiempo con la filosofía de teletrabajo o Workfrom Home; que, en este caso, es concebida como una práctica amigable para las personas que trabajan en la compañía. «Esta iniciativa es parte de nuestra cultura y está bastante arraigada en el ADN de SAP Perú. El programa tiene como objetivo contribuir a la creación de un entorno de trabajo flexible que responda a las necesidades de trabajo del empleado y su balance entre vida personal y trabajo», refiere Valeria Miguel.
Son solo dos ejemplos que grafican que el modelo tradicional, en el que las empresas concentran a su personal en el centro de trabajo, está comenzando a cambiar.
Atributos
Son varias las ventajas de esta nueva modalidad de trabajo. Una de ellas es que contribuye de manera sustancial a mejorar el clima laboral. De hecho, el teletrabajo goza de gran aprecio entre los colaboradores, siendo muy solicitado no solo por las nuevas generaciones, también por las anteriores, como los baby boomers.
Ciertamente, el trabajo a distancia se convierte en una necesidad para aquellos empleados que buscan flexibilidad. «El que una empresa pueda ayudarlos a cubrir esta necesidad es muy valorado y genera un gran compromiso por parte de los empleados hacia la compañía, logrando que tengan “la camiseta puesta”», aseveraAnabella Cordero.
Pilar Quinteros coincide en que el teletrabajo es un reconocimiento no monetario que favorece la retención y el compromiso de sus empleados. «Es altamente apreciado por los empleados que, por razones personales, requieren o prefieren laborar, por ejemplo, desde sus casas, pero sin dejar de cumplir con sus objetivos de trabajo», añade Pilar Quinteros.
Considerando que todavía no es una práctica muy extendida, Valeria Miguel sostiene que el teletrabajo puede ser un elemento diferenciador para las empresas a la hora de atraer y retener talentos.
Más ventajas
La ventaja más inmediata para el colaborador reside en que le posibilita atender las necesidades personales sin que se vean afectadas las condiciones laborales que mantiene con la empresa. Además, en el mundo actual, donde el factor tiempo cobra cada vez mayor relevancia, el teletrabajo hace posible que las personas puedan optimizar el tiempo y mejorar la calidad de vida.
«En muchos casos se ahorra mucho tiempo de viajes y permite tener un mejor balance entre tu vida personal y laboral», destaca Valeria Miguel.
Es evidente que no todos los trabajos son susceptibles de ser efectuados a distancia. Los que sí son factibles, según Pilar Quinteros, son las actividades de back office, planeamiento, servicio al cliente o de gestión que no requieran el contacto personal con los clientes. «Es evidente que la labor de recepcionista tiene menor posibilidad de desarrollarse fuera de la estación de trabajo», advierte Pilar Quinteros.
Igualmente, el grado de adopción va a depender también del sector al que pertenece la empresa. Al parecer, son en las empresas tecnológicas donde el teletrabajo está calado más.
«En SAP Perú el programa está abierto a todos los colaboradores. Depende del manager de cada área definir si se otorga un día o más a la semana para este fin», detalla Valeria Miguel.
Actividades susceptibles
Ahora, para precisar que actividades son susceptibles de realizarse bajo la modalidad del teletrabajo, Anabella Cordero sugiere hacerse la siguiente pregunta: ¿Quién es mi cliente?
«Si el cliente –al cual uno atiende como parte de su rol– puede seguir recibiendo el mismo nivel de servicio, sin importar donde esté físicamente localizado el colaborador, entonces, el teletrabajo es una opción viable», complementa Anabella Cordero.
Si no se ha diseñado un programa claro y sucede que los equipos de trabajo no llegan a contactarse en las oficinas por períodos largos, puede ocasionar desmejoras en la comunicación interna. A decir de Valeria Miguel, ese riesgo se puede solucionar determinando que todos los miembros de un equipo trabajen desde la oficina al menos un día de la semana (o más), para no perder ese engagement con los pares.
Recomendaciones
Como toda iniciativa del área de Recursos Humanos, el teletrabajo es una alternativa que debe echar raíces en los objetivos del negocio. Pilar Quinteros recomienda tener en cuenta varios elementos: los puestos que podrían ser realizados desde un lugar distinto a la oficina, los recursos tecnológicos requeridos, el perfil de competencias que necesario para realizar una labor sin supervisión y con autonomía, el desempeño del empleado que aplica al programa, el horario crítico para el negocio en el que se requiere disponibilidad, la estacionalidad del requerimiento, entre otros.
Hay que señalar que los objetivos de negocio y personales no cambian para el empleado que se acoge a un programa de teletrabajo. Muy por el contrario, señala Pilar Quinteros, se recomienda analizar esta opción de empleo flexible considerando las competencias que se requieren desarrollar en el empleado y en el supervisor, ya que esta modalidad también genera desafíos de liderazgo.
Marco legal
En respuesta a lo que ya sucede en la práctica, en nuestro país se ha dado –en mayo de este año– la Ley que Regula el Teletrabajo (Ley N° 30036). Ley que señala que el teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador.
Si bien la Ley Nº 30036 no tiene reglamento, lo positivo es que el marco legal reconoce y regula una situación que se da con mayor frecuencia en la práctica. Sin las precisiones de un reglamento, sin embargo, estamos todavía ante una norma muy genérica, que no considera muchas implicancias que tiene el teletrabajo desde el punto de vista legal.
En primer lugar, Orlando de las Casas, abogado laboralista del Estudio Hernández &Cía, advierte la mayor dificultad para el trabajador de acreditar que se encuentra en una relación subordinada, es decir dentro de una relación laboral. Al respecto, la ley–como se ha señalado– establece una declaración genérica, que se limita a señalar que «se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador».
«Esa dificultad probatoria es muy importante, sobre todo en un país con mucha informalidad como el Perú, donde muchas veces las empresas buscan más bien eludir responsabilidades laborales», expone De las Casas.
En efecto, la empresa puede simular que la relación es civil y no laboral a través del teletrabajo. Es muy difícil, entonces, probar la relación de trabajo en la modalidad de trabajo a distancia.
Aspectos poco claros
Ahora, si se asume que la relación laboral es formal, igualmente surgen varios aspectos que no son muy claros todavía. «Lo más evidente es cómo se determina la jornada laboral. Cómo la empresa puede controlar el horario de trabajo o cómo hace el trabajador para probar las horas extras trabajadas», plantea Orlando de las Casas.
Hay que decir, que la ley especifica algo al respecto, al señalar que es a través de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, que se ejerce el control y supervisión de las labores. Este es otro aspecto que tiene que estar más desarrollado en el reglamento.
«Al estar el trabajador conectado a través de medios informáticos, el control horario debería ser sencillo», opina Orlando de las Casas. Otro aspecto que la ley no aborda es todo lo relativo al soporte ergonómico y la salud del trabajador. Hay que recordar que ya contamos con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley Nº 29783), en donde se conmina o impulsa a las empresas a cumplir con determinadas consideraciones ergonómicas.
Más interrogantes
Pero, si la persona va a trabajar desde su domicilio o de cualquier otro lugar fuera de la empresa, aparecen otras interrogantes. ¿El empleador tiene la obligación de proporcionar al trabajador los muebles, sillas, y demás elementos que son necesarios para realizar su labor?¿O la persona tiene libertad de desempeñar su labor como mejor le plazca, tal vez perjudicando su bienestar y salud? ¿Y qué sucede con los aspectos de seguridad?
Nuevamente, no se puede inferir mucho a partir de los aspectos generales que señala la Ley en el artículo relacionado a las Reglas de sobre el uso y cuidado de los equipos.
Determinar quién proporciona los equipos nos remite asimismo al primer punto, es decir a los elementos probatorios de la relación laboral. Orlando de las Casas refiere que si los equipos son proporcionados por la empresa, ese puede ser considerado como un indicio de una relación laboral, como ocurre en otros países.
Se puede plantear situaciones más complejas, como, por ejemplo, qué consideraciones debe tener en cuenta la empresa que establece una relación laboral con un extranjero que trabaja desde su país de origen. Este es otro punto que no considera la ley.«Acá hay implicancias hasta en los aspectos tributarios, sobre dónde se está generando la renta de la empresa y del trabajador. Tampoco se ha determinado cuál es la legislación que se aplica cuando hay una relación internacional», manifiesta Orlando de las Casas.
Retos
Sin duda, son múltiples los aspectos prácticos y legales que trae consigo el teletrabajo. Sin embargo, que el trabajo a distancia siga ganando terreno en nuestro país va a requerir de un cambio cultural en las organizaciones.
Como señala Anabella Cordero, implementar esta opción implica fortalecer la relación de confianza entre la empresa y el colaborador, así como asumir un compromiso de responsabilidad por parte de cada uno de los trabajadores frente a los resultados de su trabajo. Todo esto va a ser posible si la empresa donde se implementa, es una en dónde los valores forman parte de su razón de ser.
Además, hay que destacar que son las nuevas generaciones las que piden a las empresas este tipo de facilidad. «Desde mi punto de vista, el teletrabajo seguirá expandiéndose cada vez más, sobre todo si las empresas quieren atraer a los talentos más jóvenes», concluye Anabella Cordero.
Comentarios:
#1 10:09:54 | 2013-12-16, Publicado por: Carole
En Repsol exiten un programa muy interesante sobre teletrabajo.
#2 19:03:09 | 2013-12-03, Publicado por: FRANCISCO CALUA CANESSA
quisiera saber que empresasen el peru estan inplementando el teletrabajo, y ojala sea bien remunerado.
