Salario emocional: Es el momento de incrementar la retribución de los colaboradores

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Una buena remuneración es el estímulo más potente para conseguir el óptimo desempeño de los colaboradores. Pero, no basta la retribución monetaria, es preciso avanzar en la dimensión emocional. Es acá donde las empresas requieren realizar un generoso ajuste de salarios.

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Existe una serie de retribuciones de gran impacto en los colaboradores que van más allá del ámbito monetario, los que inclusive suelen ser mucho más potentes y efectivos que el salario económico.

Esas retribuciones, que no se encuentran ligadas al tema económico, explica Pedro Vieira, Gerente General de Emotions Perú, son muy utilizadas en los países desarrollados, donde, además del sueldo monetario, se suele ofrecer otras formas de gratificación con el objetivo de motivar e incentivar a los colaboradores.

“Ese es el salario emocional. Está conformado por prestaciones que recibe el colaborador de parte de la empresa, y puede incluir aspectos relativos al crecimiento personal, equilibrio vida trabajo, y todo esto integrado a la vida profesional”, complementa por su parte Mauricio Huapaya, Gerente de Ventas Corporativas de Cencosud Perú.

Por lo tanto, apunta a satisfacer necesidades de desarrollo integral del colaborador, promover un balance entre la vida profesional y personal, así como satisfacer necesidades profesionales.

“Es un salario que se enfoca en todo aquello que pueda motivar y agregar calidad de vida en el colaborador. Es un tema que cobra cada vez mayor relevancia en las empresas y colaboradores”, afirma Manuel Alejandro Nolte, Gerente General de Edenred Perú.

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Manuel Alejandro Nolte, Gerente General de Edenred Perú

Efecto inmediato
Su mayor virtud es que ofrece una repercusión positiva, inmediata y de largo aliento. Como señala Huapaya, consigue que la persona se sienta mucha más valorada; lo que repercute en los índices de satisfacción laboral, reducción de inasistencias y tardanzas, y, asimismo, incrementa la productividad.

“Nada como tener trabajadores con altos niveles de motivación, con tiempo para lo profesional, personal y familiar”, comenta Manuel Alejandro Nolte.

Existe una importante diferencia si se compara con el estímulo monetario. Con este último, no se logra una identificación corporativa, es decir, que todos «vistan la camiseta» de la empresa.

Sin embargo, señala Pedro Vieira, cuando el colaborador recibe el salario emocional, lo hace con mucho más agrado, disfruta la experiencia y guarda en su memoria el hecho de que ha sido su empresa quién se lo ha otorgado. Al mismo tiempo, comparte la experiencia con sus familiares, amigos y, principalmente, con sus compañeros de trabajo.

“Esto genera, automáticamente, mayor competitividad en los colaboradores y, consecuentemente, lleva a un aumento de productividad. Además, mejora el sentimiento de pertenencia y compromiso. La diferencia es abismal respecto del salario monetario”, explica Pedro Vieira.

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Pedro Vieira, Gerente General de Emotions Perú

Manuel Alejandro Nolte coincide que la motivación es la principal ventaja del salario emocional, porque “gatilla” las buenas relaciones entre compañeros, fomenta el trabajo en equipo, estimula la innovación, la pasión por el trabajo y reduce el ausentismo y rotación. También, logra fortalecer la relación empleador-empleado.

 Beneficios mutuos
El beneficio que obtienen las empresas y los colaboradores es, sin duda, mutuo. No es casualidad, entonces, que este tema se haya comenzado a trabajar en las empresas con mayor desarrollo en la gestión de personas.

Sobre todo, en regiones como Europa, donde hace 15 años surgió la comercialización de experiencias, concepto ligado al tema emocional de las retribuciones.

“Los estudios recientes en España, Portugal y Alemania revelan que en más de 70% de los casos donde se ha aplicado este concepto, la productividad, la motivación y el compromiso han aumentado por encima de 250%. A la vez, han originado también una reducción muy acentuada en la rotación de personal”, comenta Pedro Vieira.

Anteriormente se trabajaba pensando que el sueldo era suficiente, pero actualmente los colaboradores necesitan más y más estímulo y motivación.

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Por eso, los responsables de la gestión del talento están impelidos a innovar e implementar nuevos esquemas que avive en las personas el sentido de pertenencia y el orgullo de trabajar para la empresa en que lo hacen.

“Cualquier elemento que se trabaje o acción que se lleve a cabo, debe promover la armonía de todas las facetas del trabajador. En suma, tiene que enfocarse en el trabajador desde una perspectiva holística”, acentúa Manuel Alejandro Nolte.

Varias dimensiones
Son varias las dimensiones que se pueden trabajar desde la perspectiva del salario emocional. Por ejemplo, ofrecer flexibilidad laboral, permitir la integración entre la vida profesional y familiar de los colaboradores, e involucrarlos en la planeación de los beneficios de la empresa. También, se puede diseñar reconocimientos, como premiaciones que motiven e incentiven la mejora del clima laboral.

Mauricio Huapaya advierte que, en el caso de las nuevas generaciones, es importante tener en cuenta que éstas valoran mucho sus espacios, gustan de administrar sus tiempos, de la flexibilidad de horarios, valoran que se escuchen sus opiniones y se sienten cómodos con la gestión por objetivos.

“Igualmente, necesitan sentir que pertenecen a un equipo y que aportan a los logros. Todo eso hay que tener en cuenta en el diseño del salario emocional. Pues, los millennials son menos “yoistas” de lo que podríamos haber sido algunas generaciones mayores”, considera Manuel Alejandro Nolte.

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Animar constantemente la participación de los colaboradores en actividades internas y externas, es otro elemento con gran impacto emocional que las empresas están trabajando. Asimismo, se están preocupando cada vez más por generar un buen ambiente corporativo y una excelente comunicación. «No es novedad que un colaborador contento es más productivo y contagia a los demás», afirma Pedro Vieira.

Por el contrario, hace hincapié Vieira, un colaborador desmotivado puede, según recientes estudios, contagiar hasta cinco de sus compañeros de trabajo; mientras que uno contento y motivado puede estimular a más de 10.

Personalización
El salario emocional también tiene una dimensión mucho más personalizada. La convivencia laboral siempre ha hecho posible que la empresa conozca bien a sus colaboradores –mucho más ahora que existen las redes sociales– y, por lo tanto, puede aprovechar ese conocimiento.

“Por ejemplo, si yo sé que a la persona le gusta cenar con sus amigos, entonces, cuando cumpla con sus objetivos, le puedo regalar una cena en uno de los mejores restaurantes de Lima, en una caja de Experiencias”, sostiene Pedro Vieira.

 Ciertamente, los reconocimientos a través de regalos o sorpresas pueden funcionar bien. “Todos deseamos vivir nuevas experiencias, mejor aún si la empresa es quien te la regala, ¿Quién no se queda contento y cómo no contagiar los demás?”, añade Vieira.

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Para fidelizar a los millennials, Manuel Alejandro Nolte agrega que es preciso otorgarles ciertas libertades, “horizontalizar” el diálogo y conocer más su lado personal, con el propósito de descubrir qué es lo que motiva a cada uno. Con esa información se puede luego diseñar una estrategia, según cada caso (sea a nivel individual, grupal, área y la compañía en su conjunto).

En realidad, a decir de Mauricio Huapaya, la mejor opción que se puede adoptar al implementar una estrategia de salario emocional es incluir y escuchar las sugerencias de todos los colaboradores.

Esto último es muy importante, debido a la gran variedad de perfiles que pueden poseer los colaboradores dentro de una misma organización.

Si bien algunos colaboradores van a valorar más esas propuestas –debido a las expectativas que manejan–, otros pueden mostrar cierto rechazo, particularmente aquellos que tienen muchos años en la empresa, ya que pueden suponer que se les está cambiando el modelo de vida y trabajo. “Entonces, es importante que el colaborador tenga claro que se trata de una opción, que puede tomar o no ese beneficio adicional”, aclara Mauricio Huapaya.

 Desde el punto de vista de la gestión del salario emocional, este debe de estar concebido, desde un inicio, como parte del paquete de compensaciones. Este, a su vez, recomienda Manuel Alejandro Nolte, debe de contemplar al trabajador y su familia.

No obstante, cualquier retribución que se considere –sean horarios flexibles, vales de alimentos, descuentos, entradas a diversos eventos– tiene que ser previamente evaluado.

“La mejor gestión será aquella que fidelice tanto al trabajador como a su núcleo familiar; y esto solo se logra haciendo un match entre los objetivos del trabajador y los de la empresa”, sugiere Manuel Alejandro Nolte.

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 Mayor difusión
Gracias a sus amplias virtudes, el salario emocional ya ha comenzado a difundirse más en las empresas; sobre todo en aquellas en donde las áreas de recursos humanos están más desarrolladas y cuentan con recursos y personal más profesionalizado. En menor medida en las demás empresas, sobre todo en las más pequeñas, en donde aún no se toca mucho el tema.

“Veo que las empresas han empezado a tomar conciencia y mayor interés por la aplicación del salario emocional. Eso es clave, porque así se logra que los trabajadores no se sientan como simples empleados, sino como colaboradores de la empresa”, refiere Pedro Vieira.

Específicamente, en lo que concierne a los regalos emocionales, Vieira manifiesta que esta industria está muy desarrollada en España, en donde existen decenas de empresas de regalos de experiencias inolvidables. Muchas de ellas pertenecen a grandes grupos económicos, como American Express o Barceló.

“Cada vez son más las empresas que vuelcan la mirada hacia este esquema salarial o concepto. Y más les vale que lo hagan, de lo contrario se quedarán sin talentos”, advierte Manuel Alejandro Nolte.

En circunstancias como las actuales, de menor crecimiento económico, la gestión del salario emocional es, a decir de Mauricio Huapaya, esencial, porque contribuye a la retención del talento y a la reducción de los índices de rotación de personal. Asimismo, ayuda a mantener al equipo de trabajo motivado y orientado a las metas.

Pero, acaso todavía más importante, porque es ahora cuando las empresas requieren aumentar más su productividad, competitividad y resultados. «Para eso, precisan, desde ya, de colaboradores mucho más motivados e involucrados», destaca Pedro Vieira.

En otras palabras, se puede concluir, que el contexto actual es el idóneo para incrementar el salario emocional.

 

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