Planeamiento legal laboral: Indispensable ante la mayor fiscalización

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Jorge Toyama
Socio Área Laboral
Miranda & Amado Abogados
José Balta
Socio
Estudio Rodrigo, Elías & Medrano
Orlando de las Casas
Socio
Estudio Jorge Avendaño, Forsyth, Abogados

 
Ahora es más difícil para las empresas evadir sus obligaciones o recurrir a la informalidad para reducir sus costos. Más aún, la norma relacionada a la salud y seguridad en el trabajo (Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo) y aquella que regula cómo resolver los conflictos laborales (Nueva Ley Procesal del Trabajo), ambas introducen importantes costos y contingencias que es preciso se incorporen en el proceso de planificación.

Pero, también están aquellos aspectos relacionados a la estabilidad laboral y a las ventajas tributarias que se pueden obtener de algunos beneficios que se otorgan a los trabajadores. En cualquier caso, es básico conocer y considerar todos esos elementos dentro de la planificación.

El marco legal

Desde comienzos de la década pasada el marco legal laboral se ha vuelto cada vez más rígido, tanto en lo que se refiere a la estabilidad laboral,  como en la regulación  de ciertos beneficios. Como explica Jorge Toyama, laboralista de Miranda & Amado Abogados, la evolución del derecho laboral ha venido mostrado un movimiento pendular en el largo plazo. En la década de los setentas y ochentas se movió hacia una mayor rigidez, pero desde 1991 hasta el 2001, tendió hacia una mayor flexibilidad.

«A partir del 2002 hasta la fecha se está regresando nuevamente hacia la mayor rigidez laboral. Si nos comparamos con los países de la región, el Perú es uno de los tres más rígidos de la región, conjuntamente con Bolivia y Ecuador», asevera Jorge Toyama.

En efecto, desde el año 2002 en adelante se han expedido numerosas leyes que regulan con mayor endurecimiento el mercado laboral como, por ejemplo, en lo que se refiere a la contratación de personas bajo modalidades formativas, la tercerización, etc.

«Esta tendencia tiene su manifestación más extrema y visible en el proyecto de la Ley General del Trabajo, que podría ser aprobado por el Congreso de la República», previene José Balta, especialista en temas laborales del estudio Rodrigo, Elías & Medrano.

Planeamiento

Sin duda, ahora es más rígido y complicado el cumplimiento de las obligaciones laborales. Pero eso no es todo. Lo que se constata es que eso está acompañado de mayores fiscalizaciones, controles y sanciones. Qué duda cabe, entonces, de que el planeamiento legal de temas laborales es hoy día fundamental.

Consideremos, por ejemplo, el proceso de formalización de años recientes, que ha estado impulsado por una  fiscalización tributaria más fuerte y por las campañas que el Ministerio de Trabajo ha implementado hasta la fecha. Si bien hasta hace unos años era más frecuente que las relaciones laborales se produzcan dentro de un marco de informalidad, eso ha venido cambiando progresivamente.

«Por lo tanto, si tenemos en cuenta que la formalización tiene un costo, entonces, se tiene que incluir esta variable en la planificación anual que realiza la empresa», recomienda Orlando de las Casas, especialista en temas laborales del Estudio Jorge Avendaño, Forsyth, Abogados.

De hecho, ahora es más difícil evitar poner en planilla a un trabajador, pues como recuerda Orlando de las Casas, la Sunat y el Ministerio de Trabajo tienen un convenio por el cual ambos comparten información de las irregularidades que detectan en las empresas.

«El sistema de fiscalización de SUNAT es muy minucioso. Acordémonos además que las planillas electrónicas son reportadas a Sunat», anota Orlando de las Casas.

Más aspectos

Otros aspectos que se tienen que incluir en planificación legal laboral, son aquellas que están relacionados a la estabilidad laboral y a las ventajas tributarias que se pueden obtener de algunos beneficios que se otorgan a los trabajadores.

En el primer caso, José Balta detalla la amplia variedad de alternativas relacionadas a la estabilidad laboral a las que tienen acceso las empresas como: contratación de empresas tercerizadoras o intermediadoras; utilización de modalidades formativas, por ejemplo, las prácticas pre profesionales o profesionales; extensión del periodo de prueba cuando corresponde o la utilización de contratos de trabajo a tiempo parcial; etcétera.

«En otras palabras, existe una abanico de posibilidades que están abiertas para todo empleador y que permiten hacer un planeamiento muy técnico en esta materia», sostiene José Balta.

En lo que se refiere a la utilización de beneficios tributarios, se tienen que evaluar varias opciones como: entre otorgar un beneficio en especie o en dinero; brindar beneficios con calidad no remunerativa; participación convencional en las utilidades, entre otros. Una adecuada evaluación de ellas va a redundar en ahorros importantes para el empleador.

Mayor fiscalización

Si ya se venía avanzando hacia una fiscalización más estricta, se prevé ahora que sea aún más intensa y amplia, de hecho ya se está abarcando progresivamente a sujetos que tradicionalmente no habían sido objeto de fiscalización, como el sector informal, las micro y pequeñas empresas, o los profesionales que trabajan por cuenta propia, por ejemplo.

Desde esta perspectiva, son dos las dimensiones más importantes que se tienen que tener en cuenta en la planificación. Uno, como ya se ha señalado, tiene que ver con los trabajadores independientes, pues el Ministerio de Trabajo y la Sunat están más atentos en detectar que personas que debiendo estar en planillas no lo están, y que, por el contrario, son contratados bajo esquemas de cuarta categoría o de cuarta quinta. Muchas empresas tratan así de evadir tributos y beneficios laborales.

No hay que olvidar que los contratos temporales deben ser la excepción a la regla, es decir, la ley establece que lo usual debería ser la contratación a plazo indeterminado. Eso significa, según Orlando de las Casas, que para celebrar un contrato temporal debe existir una causa que lo justifique (esas causas están determinadas por la ley). Por lo tanto, los empleadores no pueden echar mano de esta modalidad a voluntad. Pero al parecer eso es lo que viene sucediendo.

La excepción es la regla

«Revisando las estadísticas del Ministerio de Trabajo y para Lima Metropolitana, encontramos que de cada quince contratos diez son temporales y solo cinco de plazo indeterminado. Entonces, es evidente que están siendo mal utilizados, pues no puede ser que lo que es excepción  sea de uso mayoritario y frecuente», precisa Orlando de las Casas.

Por lo pronto, el Ministerio de Trabajo ya ha anunciado que una de las campañas que va a mantener y desplegar con mayor fuerza es la fiscalización de los contratos temporales. En este contexto la planificación legal laboral tiene que ser enfrentada con más cuidado. No solo va ser preciso determinar la cantidad de personas que la empresa va a necesitar sino, además, la modalidad de contratación para evitar incurrir en riesgos o contingencias.

La otra dimensión está relacionada con el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, que establece una serie de medidas que tienen que cumplir todas las empresas con la finalidad de proteger la salud de los trabajadores. Por lo tanto, acá también existe un espacio importante para las inspecciones por parte de las autoridades.

«El Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo plantea una regulación sumamente estricta, completa, farragosa y muy difícil de cumplir. Me atrevería a decir que la gran mayoría de empleadores no está en condiciones de enfrentar una fiscalización de esta naturaleza», advierte José Balta.

Costos elevados

En muchos casos las medidas de salud y seguridad en el trabajo son incumplidas porque las empresas entienden erróneamente que por el hecho de no realizar actividad riesgosa no tiene por qué aplicarlo. Pero no solo eso, sino que, adicionalmente, los costos asociados para implementar tales medidas serían elevados para las empresas.

En opinión de José Balta es, en efecto, muy costosa porque un cumplimiento apropiado de esta norma demanda, por lo menos, contratar tres profesionales: un abogado, un ingeniero experto en temas de seguridad y salud en el trabajo y un médico ocupacional.

«Además, la norma exige que se lleven a cabo periódicamente tanto exámenes médicos como auditorías. Esto a su vez también ocasiona un costo», asevera Balta.

Para aquellas empresas donde existen riesgos para la integridad física, la salud o la vida de los trabajadores, la norma es totalmente pertinente. Sin embargo, para José Balta no se justifica en el caso de las micro y pequeñas empresas donde, en su mayoría, no se aprecia un entorno de riesgo.

«En la práctica, una regulación tan estricta y con tantos costos en un país como el nuestro  significa arrinconar  a las empresas en la informalidad», anota José Balta.

Otro punto de vista

Sin embargo, desde el punto de vista de Jorge Toyama, la norma sobre la salud y seguridad en el trabajo es correcta, porque protege la vida del trabajador. «Para mí no tienen sentido algunas protestas que se han planteado contra esta ley, porque la vida no tiene precio», insiste Toyama.

Visto desde este ángulo, los costos que deben asumir las empresas no se pueden cuestionar porque de lo que se trata es de brindar mayor seguridad. «Además, esta norma está dentro del estándar internacional de mayor protección social», argumenta Jorge Toyama.

Lo único cuestionable según Toyama, es que se le atribuye al Ministerio de Trabajo la posibilidad de establecer, por ejemplo, el monto de las indemnizaciones a los trabajadores en una inspección.

«Eso, para mí, es un aspecto de la ley que es inconstitucional, porque esa facultad es exclusiva del poder judicial», aclara Jorge Toyama.

Conflictos laborales

Por otro lado, la Nueva Ley Procesal del Trabajo es otro aspecto normativo que se tiene que tomar en cuenta en la planificación legal laboral, porque esta ley implica una profunda transformación a la manera de cómo se venían resolviendo los conflictos laborales en nuestro país.

Esta ley tiene como objetivo reducir drásticamente la duración de los juicios laborales, que usualmente duran varios años (incluso cinco o seis años). El efecto práctico sobre algunos empleadores es que ya no van a poder apelar a la duración de los juicios para presionar a los trabajadores (con los que mantienen conflictos laborales), para que acepten beneficios menores a los que les corresponden. En este sentido, el espíritu de esta norma es positivo, aunque hay que decir que esta ley aún no está vigente en todo el territorio nacional.

«Los conflictos laborales son  una sintomatología de cómo la empresa maneja sus aspectos laborales. La mejor recomendación es cumplir cabalmente con lo legal y brindar un buen trato a sus trabajadores», sugiere Jorge Toyama.

 

Recomendaciones

Ciertamente, las circunstancias legales laborales por la que atraviesa el país demanda de un conocimiento técnico profundo, no solamente en lo que conciernen las normas legales actuales, sino también de las que se están discutiendo en el marco de la Ley General del Trabajo. Pero además  de conocer la ley y los proyectos de ley, se requiere igualmente estar al tanto sobre cómo está siendo aplicada por parte de las autoridades tanto administrativas como judiciales.

«El entorno actual exige un conocimiento muy  profundo de la realidad laboral, tanto teórica como práctica. Solo así un empleador va a poder efectuar un planeamiento sólido, y va a estar en condiciones de enfrentar un litigio judicial o inspección laboral», asevera José Balta.

Más allá de las consideraciones inmediatas, Jorge Toyama insta a las empresas a desarrollar una eficaz gestión humana. «Un trabajador feliz es el que menos reclama y es el que entiende mejor las necesidades de cambios. Además las empresas tienen que cumplir escrupulosamente la ley, pues hoy en día no puede darse el lujo de incumplir la norma o entrar en interpretaciones oscuras», recomienda Toyama.

Lo más adecuado, en opinión de Orlando de las Casas, para determinar si una empresa está en condiciones de afrontar una fiscalización laboral es recurrir a una auditoría.

«Si no se pasa una fiscalización con éxito, la empresa no solo puede ser sancionada con una multa administrativa, sino que puede terminar  haciéndose de personal que hubiera podido ser contratado bajo otra modalidad. Todo es por no haber planificado debidamente desde el principio», indica Orlando de las Casas.

Perspectivas

En una primera etapa el esfuerzo del Ministerio de Trabajo ha estado enfocado en inspeccionar que los trabajadores que deben estar en planilla lo estuvieran, y ha venido obteniendo logros en este sentido.

«Ahora, lo que viene es una fiscalización del uso correcto de los contratos temporales. Entonces, las empresas tiene que conocer cuándo es posible contratar temporalmente, para evitar multas y contingencias», prevé Orlando de las Casas.

Por otro lado, si la tendencia se mantiene o profundiza, según nuestros entrevistados, nos estaríamos dirigiendo hacia una rigidización absoluta de la legislación laboral, muy parecida a la que existía en los setentas. Para José Balta, si la Ley General del Trabajo llega a aprobarse, las normas van a introducir una rigidez mayor al mercado laboral en múltiples aspectos, como en el caso de los ascensos, destaques, vacaciones, cambios en las condiciones de trabajo, etcétera.

«Incluso podemos llegar a una situación de estabilidad laboral absoluta, algo impensable en pleno siglo XXI», percibe José Balta.

Jorge Toyama es escéptico de que la mayor rigidez y fiscalización consiga importantes logros en cuanto a una mayor formalización. «La gran empresa es la que más fiscalizada está. El reto es cómo formalizar a las micro y pequeñas empresas», plantea Toyama.

En este escenario, la planificación legal laboral se torna crucial para afrontar con éxito las demandas del marco normativo, pero también para aprovechar las oportunidades que ella brinda. Al parecer, van a venir pronto cambios importantes en materia legal y de fiscalizaciones, las empresas deben mantenerse alertas para prevenir e incorporar esos cambios dentro de sus planeamientos.

Comentarios:

#1 19:07:15 | 2014-04-15, Publicado por: ALEX DE LA CRUZ ESTEBAN

Por ahora se cuenta con un marco legal, q ya está en marcha respecto a la fiscalización laboral; si bien es cierto que la SUNAFIL viene implementándose progresivamente, no obstante la labor de fiscalización sigue en marcha por parte de las Direcciones Regionales, mediante la celebración de convenios. Lo que preocupa es que, en nuestro medio, gran cantidad de micro y pequeña empresas, viene operando sin haberse acreditado en la Remype, de manera que bajo esta situación, estas empresas si incurren en infracción laboral, estarán pasibles de multas no como micro ni pequeña empresa sino que serán sancionados como empresas no mypes, es decir como si fueran empresa medianas o grandes. Al respecto, debe precisarse que urge que estas empresas, debe sanear si situación jurídica, a efectos de no ser pasibles con multas muy elevadas; a esto debe responder las cámaras de comercio y el Ministerio de Trabajo en difundir la normativa respecto a la nueva escala de multas.


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