Perspectivas 2017: ¿Qué le depara el siguiente año a la gestión de personas?

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Se anuncia que el ánimo conservador que ha predominado en las empresas durante este año dará paso, progresivamente, a una actitud más resuelta y optimista en 2017.Foto-motivo-04

Como resultado, en términos de gestión de personas, se apresurará el proceso de automatización de procesos de recursos humanos en las empresas, a la vez que el desarrollo del talento humano será un elemento de marcado interés para las organizaciones.

Igualmente, se anticipa una mayor preocupación de las empresas por las propuestas de valor para sus colaboradores. En tanto, la gestión del conocimiento seguirá siendo, como lo ha sido este año, un elemento clave para motivar al talento.

Estas son solo algunas de las tendencias que marcarán el quehacer de la gestión de personas en los siguientes 12 meses. Ellas se consolidarán en un entorno de negocios más optimista, como es el que se anticipa para el siguiente año.

El 2016
Este año ha sido uno muy peculiar. Por un lado, el 2016 ha marcado el panorama con un desenlace político muy agitado (un proceso electoral muy reñido y polarizado), y, por otro lado, ha estado dominado por un clima de negocios que no ha terminado de reanimarse, pese a que la economía va a culminar con un crecimiento de alrededor de 4%, uno de los más altos de la región.

Como resultado, las empresas, en general, han actuado de manera conservadora. «Ha sido un año, para “reinventar” a las organizaciones, para renovar las estrategias, “haciendo más con menos”. Este tiempo se ha presentado como ocasión propicia para que las organizaciones miren hacia adentro, buscando eficiencias», indica Sergio Da Costa, Gerente Corporativo de Gestión de Personas y Relaciones Institucionales de Redondos.

SERGIO

En este escenario, las empresas han decidido enfocarse en diferentes frentes de acción en lo que concierne a la gestión de personas.

Sergio Da Costa identifica tres ejes principales sobre los que ha girado la gestión de personas este año.

  1. Gestión del conocimiento, dirigido especialmente a la tutela del know how, la gestión de la información y la formación de los colaboradores.
  2. Gestión de personas, en 2016 tiene que ver con la mayor disposición de las empresas por el fomento de la cultura de innovación, apuntalando la visión de futuro, sostenibilidad y eficiencia de la organización.
  3. Procesos de retención y desarrollo de personas, claves que agregan valor a las empresas.

Mejor posicionamiento
Sin duda, en 2016 se ha observado también un mejor posicionamiento en el mercado de las estrategias y metodologías de evaluación, que Gabriela Rodríguez, Regional Manager de Evaluar.com, atribuye a la necesidad real de las empresas para incorporar personal calificado y bajar las tasas de rotación de las organizaciones.

«Todo ello en función de una mejor selección y desarrollo de competencias que parte desde el inicio del proceso de incorporación de un colaborador», indica Rodríguez.

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Ángela Cárdenas, Directora de Right Management Perú, coincide en que en 2016 ha despuntado el interés de las organizaciones por la identificación de competencias necesarias para el logro de objetivos y la identificación de colaboradores con alto potencial, pero también por la mayor preferencia por los programas de coaching ejecutivo.

«Un tema complementario a lo señalado, ha sido el uso de herramientas tecnológicas customizadas que ayuden a los distintos procesos de gestión de personas, comenzando por la conectividad, flujo y administración de información», agrega Sergio Da Costa.

Tendencias 2017
Ahora bien, la coyuntura vivida en el 2016 todavía podría prolongarse hasta los primeros meses del año 2017. Si ese es el caso, Sergio Da Costa prevé que las organizaciones van a tender a potenciar el desarrollo de las personas, pero manteniendo una «mirada hacia adentro». Pero, esa maniobra tiene que estar alineada con la estrategia del negocio y contar colaboradores adecuadamente mapeados, a los que se debe ayudar en todo sentido (sea en lo laboral o personal).Foto-motivo-02

«Aquí se pueden utilizar distintas herramientas in house, haciendo más eficientes los programas de gestión y bienestar de las personas. Asimismo, el acompañamiento personal a los colaboradores y mentoring son muy necesarios en este tiempo de continuos cambios», considera Da Costa.

Por otro lado, este año ya se ha visto un marcado interés de las organizaciones por la automatización de procesos integrales de recursos humanos, en todos sus componentes.

Gabriela Rodríguez anticipa que ese proceso se va a profundizar más en 2017, comenzando desde la captación de las hojas de vida y las estrategias para posicionar las marcas empleadoras, pasando por la evaluación online (enfocada en diferentes niveles y metodologías), hasta los procesos de incorporación de personal más eficiente, contemplando la comunicación interna a través de redes sociales empresariales.

Énfasis en el talento
El énfasis en el desarrollo del talento humano será otro rasgoque marcará en adelante el quehacer de la gestión de personas. En ese sentido, Gabriela Rodríguez prevé que será importante el uso de las evaluaciones de desempeño enfocadas en la productividad de las personas y con resultados más detallados (pero que, a su vez, no generen trabajo operativo a las áreas de recursos humanos).

«En general, los diversos diagnósticos para determinar el potencial del talento serán importantes para guiar las decisiones de inversión en capacitación y ofrecer oportunidades de crecimiento profesional dentro de las organizaciones», afirma Rodríguez.

Se adelanta también que las organizaciones van a trabajar más en la propuesta de valor para sus colaboradores, específicamente en propuestas que impacten en su desarrollo de carrera. «El Perú tiene una escasez de talento significativa que obliga a muchas empresas a invertir en diferentes programas técnicos y “blandos”», anota Ángela Cárdenas.

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Al igual que en 2016, en el siguiente año la gestión del conocimiento continuará siendo importante para las empresas que buscan, de manera efectiva, mantener colaboradores motivados y comprometidos y que compartan sus conocimientos para fomentar la innovación.

Cómo medir el potencial alineado con los desafíos que presentará el mercado laboral es también otro de los grandes temas con los que tendrá que lidiar la gestión de personas en 2017.

Sostenibilidad y crecimiento
Desde luego, identificar a los futuros gerentes e invertir en un plan de fidelización agresivo y efectivo, para asegurar la sostenibilidad y el crecimiento que las organizaciones buscan, son aspectos que seguirán preocupando y que requerirán, en muchos casos, de una consultoría global y especializada.

Frente a esos apremios, Ángela Cárdenas considera que todavía hay oportunidad para desarrollar un plan preventivo y sistematizado de identificación, desarrollo, fidelización, etcétera, que vaya más allá de intentos desesperados para retener (no fidelizar) talento, intentos éstos que no resuelven el problema de fondo y provocan, en cambio, más desorganización e inestabilidad a futuro.

«Sin embargo hay varias empresas que están comprendiendo que hay que invertir en tiempo y recursos para potenciar al personal y asegurar el éxito», añade Cárdenas.

Más que una tendencia, un tema que resulta crucial en el contexto actual y en el futuro inmediato es la gestión del plan de sucesión, visto como una manera de contribuir a la permanencia y desarrollo de las personas y de la empresa.

Todas estas son tendencias que, unas más que otras, ya están asomándose; y las empresas, en mayor o menor medida, están tomando consciencia de ellas. «Sin embargo, considero que algunas empresas se encuentran avanzadas en este camino y otras en un proceso de generación de cambios a fin de adoptar estas tendencias en forma progresiva», comenta Sergio Da Costa.Foto-motivo-03

Mercado expectante
Se prevé que esas tendencias se consoliden en un entorno de negocios más optimista, como es el que se prevé para el siguiente año. No hay que olvidar que, comparado con los demás países de la región, el Perú exhibe un alto crecimiento; dinamismo que ha logrado mantener animado el interés de las empresas por innovar, incorporar nuevas tendencias, nuevas tecnologías.

De hecho, las empresas están expectantes respecto de los servicios y productos que les ayuden a ser más ágiles, sobre todo en lo que es la gestión de personas.

El objetivo es de ganar eficiencia y competitividad. Ahora mismo, las empresas están exigiendo más al talento que poseen y están invirtiendo en identificar aquel talento clave que necesitan fidelizar. «Esperemos ver muchas más empresas actuando en este sentido, pues es clave», comenta Ángela Cárdenas.

Afortunadamente, ya está quedando atrás el ciclo político, que invariablemente origina incertidumbre en las organizaciones. Las expectativas de las empresas están mejorando y todo indica que en 2017 ese ánimo se traducirá en mayores inversiones.

«Las áreas de Recursos Humanos están evaluando la posibilidad de ejecutar planes de crecimiento en personal y en nuevos proyectos que eventualmente puedan abrirse, lo cual nos hace ver que el entorno se vuelve muy favorable. Estamos muy optimistas frente a lo que ofrece el 2017», sostiene Gabriela Rodríguez.

Actitud conservadora
Es cierto que las empresas están culminando el 2016 con una actitud todavía conservadora, pero no han perdido la perspectiva y continúan desarrollando y motivando a sus colaboradores. Con todo, una actitud más optimista, que se refleje en mayores inversiones y contratación de personal parece inminente.

Empero, Ángela Cárdenas, refiere, a partir de las Encuestas de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup, que lo más probable es que en el primer trimestre de 2017 los niveles de contratación todavía se muestren relativamente estables.

Mientras se mantenga ese escenario, el reto de la gestión de personas será retener y desarrollar al personal, innovar, y orientarse hacia las nuevas tendencias tecnológicas y digitales, que están redefiniendo el escenario de los negocios.

Sobre todo, fortalecer el talento interno y la gestión del conocimiento demandará de un trabajo creativo, eficiente e innovador de parte de las áreas de gestión de personas. «Además, la consciencia e interiorización del trabajo en equipo, la vivencia de la cultura organizacional, el comportamiento ético, la transparencia de información, la comunicación activa, el trato horizontal entre todos, entre otros, serán retos para todo equipo de gestión de personas», subraya Sergio Da Costa.

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Mercado laboral dinámico
De lo que no cabe duda es que el marcado laboral se pondrá cada vez más dinámico y el talento cada vez más móvil. «Eso aumentará la presión sobre los equipos de Recursos Humanos para aumentar la fidelización, en especial del talento clave, e incrementar el alineamiento con los objetivos de negocio al mismo tiempo que mejoran su marca empleadora», opina Ángela Cárdenas.

Por ello no debe sorprender que los servicios para el desarrollo de estrategias de talento para mejorar la agilidad y rendimiento de los negocios estén en pleno auge. El mercado ha identificado que el refinamiento y la mejora en los procesos de desarrollo organizacional son un escalón necesario para asegurar el crecimiento sostenido.

«Los resultados positivos en las prácticas de desarrollo organizacional empiezan un círculo virtuoso que impacta en el incremento de la fidelización del talento y aumentan el valor de la marca empleador», refiere Ángela Cárdenas.

Finalmente, no hay que olvidar que en cualquier organización son las personas quienes lideran, trazan las estrategias, brindan nuevas ideas y contribuyen con sus logros a generar rentabilidad y alcanzar los objetivos de las organizaciones. Cada colaborador –ya sea brindando servicio a los clientes, manejando las maquinarias, elaborando informes financieros y contables, seleccionando a un nuevo colaborador, etcétera– contribuye desde su posición al crecimiento de la empresa.

«En ese sentido, tomando consciencia de la importancia de las personas en la organización, el área de gestión de personas tendrá un rol estratégico y protagónico en el 2017, contribuyendo a la toma de decisiones de la alta dirección y apoyando la concreción de las estrategias a seguir», concluye Sergio Da Costa.

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