Personal con discapacidad: ¿Qué obligaciones y desafíos enfrenta el empleador?

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Mónica Pizarro
Asociada Principal
Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International
Paulina Novoa
Gerente Corporativo de Recursos Humanos
Prosegur
Guadalupe Aguirre
Responsable de Recursos Humanos
Notaría Isaac Higa Nakamura

 
En principio, hay que señalar que la definición de una persona con discapacidad no es completamente objetiva.Depende de cada caso y es un concepto que evoluciona.

En general, se considera que una persona adolece de discapacidad, cuando tiene limitaciones sensoriales, físicas, mentales o intelectuales de carácter permanente que le impiden desarrollarse normalmente en los distintos ámbitos de la vida cotidiana. «La situación de discapacitado puede variar de acuerdo al lugar donde se desenvuelve o la actividad que realiza», afirma Mónica Pizarro, Asociada Principal del Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International.

Es una situación, anota Paulina Novoa, Gerente Corporativo de Recursos Humanos de Prosegur, que origina en las personas que la padecen, que aprecien mucho su trabajo, porque, ciertamente, no abundan las oportunidades de empleo para ellas. Por eso, son mucho más responsables y cuidadosos con los encargos que se les encomienda, lo que impacta positivamente en la productividad de la empresa.

«Tienen un alto nivel de concentración y, en muchos de los casos, su presencia mejora el clima laboral, produciendo un efecto de contagio de valores como la solidaridad, tolerancia y el trabajo en equipo», añade Paulina Novoa.

En la misma dirección, Guadalupe Aguirre, Responsable de Recursos Humanos de la Notaría Isaac Higa Nakamura, empresa reconocida y premiada por sus programas de personas con discapacidad, asegura que contratar este tipo de personas, genera valor y sensibiliza a la organización y los colaboradores en temas de inclusión.

Sin embargo, según precisa Paulina Novoa, en el Perú el 76% de personas discapacitadas no busca empleo por temor a enfrentarse a los prejuicios de la sociedad. Prejuicio, que muchas veces es compartido por las empresas o empleadores. No obstante, existe un marco normativo que promueve la inclusión laboral de estas personas.

Marco normativo

Es así que la Ley General de la Persona con Discapacidad (29973) establece que las empresas privadas con más de 50 trabajadores, están obligadas a emplear personas con discapacidad en un porcentaje no menor al 3% de su personal. La cuota para el sector público es de al menos 5% del total de sus trabajadores.

Para efectos del cumplimiento de la cuota laboral, señala Mónica Pizarro, lo primero que debería verificar un empleador para saber si está contratando o no a una persona con discapacidad, es verificar que ésta esté registrada como tal.

«El empleador debe consignar obligatoriamente en el T-Registro que se trata de un trabajador con discapacidad»,comenta Pizarro.

Sin embargo, teniendo en cuenta que no es fácil para las empresas el cumplimiento de las cuotas, la obligación se ha relativizado con la publicación del Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad.

Como señala Mónica Pizarro, según el Reglamento, si el empleador no tiene puestos de trabajo vacantes (nuevos puestos o personas que se retiran del empleo) no configura incumplimiento de la cuota, y por tanto no da lugar a la imposición de multa administrativa.

«Si el empleador cuenta con puestos vacantes, pero corresponden a trabajos riesgosos, o las personas con discapacidad no cumplen con los requisitos técnicos, tampoco se toma en cuenta para el cumplimiento de la cuota», asevera Pizarro.

Asimismo, si habiendo la empresa realizado un concurso abierto que no discrimina a personas con discapacidad, éstas no se presentan a la convocatoria, se entiende que el empleador no ha incumplido con su obligación. Igualmente, cuando las empresas, en sus procesos de evaluación y reclutamiento, permiten la efectiva participación de personas con discapacidad.

Incentivos tributarios

En contraparte a las obligaciones establecidas, el marco legal peruano establece importantes incentivos o ventajas tributarias a la contratación de personas con discapacidad. Por ejemplo, explica Mónica Pizarro, se puede imputar como crédito fiscal (al impuesto a la renta de tercera categoría) el 3% de las remuneraciones que se pagan a los trabajadores discapacitados dentro de la empresa, con un tope de 1.4% respecto de la remuneración mínima vital por cada trabajador.

Asimismo, un porcentaje del gasto incurrido por efectuar mejoras o adaptaciones en las instalaciones de la empresa, con el fin de facilitar la labor de los colaboradores con discapacidad, es susceptible de aplicarse como crédito fiscal al impuesto a la renta de tercera categoría.

«En este caso, el 50% de los gastos se pueden imputar como crédito. El tope es 0.73% de una UIT por cada trabajador que se ha beneficiado de la adaptación del entorno», precisa Mónica Pizarro.

Gestión humana

Más allá de las obligaciones y beneficios tributarios, la gestión humana de estos colaboradores es similar a la de los demás. Aunque, siempre es importante que todos los jefes y gerentes estén implicados en el proceso de inclusión laboral. «Así, ante alguna oportunidad de mejora o necesidad del colaborador, esta pueda ser atendida en el corto plazo», opina Paulina Novoa.

A partir de su experiencia, Guadalupe Aguirre sugiere que, desde el primer momento, es importante proponerse adescubrir qué capacidades tienen y qué son capaces de desarrollar los colaboradores con discapacidad, así como evaluar en la organización qué tipo de actividades pueden desempeñar y mirar con qué tipo de accesos se cuenta para su libre desplazamiento. A la vez, es preciso preparar al resto del personal para estas contrataciones.

«Se puede buscar asesoría de instituciones especializadas como las OMAPED de las municipalidades y CONADIS, que cuentan con una bolsa de trabajo con diferentes perfiles que puede encajar muy bien con lo que requiere. Todo lo demás se va dando en el camino y se verán gratamente sorprendidos», añade Aguirre.

En la actualidad, en la Notaría Isaac Higa Nakamura laboran 8 personas con discapacidad. Según explica Guadalupe Aguirre, el trato que le brindan es igual que con todos los trabajadores. «Tienen los mismos derechos y obligaciones que el personal que realiza las mismas labores, pues no están aislados ya que se desenvuelven a todo nivel dentro de la organización», detalla.

Como se sabe, la Notaría Isaac Higa Nakamura acaba de obtener el Premio ABE a la Responsabilidad Social Laboral 2014, al Mejor Programa para Personas con Capacidades Especiales. Reconocimiento que se suman a otros más, todos relacionados a buenas prácticas laborales.

Prosegur es otra empresa con buenas prácticas laborales, que ha conseguido situarse entre los finalistas al Mejor Programa para Personas con Capacidades Especiales de ABE. En el caso de esta empresa, es la Fundación Prosegur–brazo social de la compañía– la responsable de gestionar las necesidades de los colaboradores y encontrar soluciones en coordinación con las diversas áreas de la empresa. «A través del programa “Apoyo al talento diferente” hemos identificado las plazas de trabajo para las personas con discapacidad y llevado a cabo los acondicionamientos necesarios para trabajar sin complicaciones», considera Paulina Novoa.

En Prosegur han desarrollado una alianza estratégica con la Asociación Ann Sullivan y con el Ministerio de Trabajo,con quienes trabajan, coordinadamente, acciones que facilitan una inserción laboral exitosa.

«Nuestros socios acompañan a los colaboradores con discapacidad durante los primeros meses de trabajo, asesorándolos y guiándolos para que cumplan con éxito las funciones que se les encomienda», explica Paulina Novoa.

Además, señala Novoa, sus socios les ayudan con las acciones de sensibilización que brindan al personal de la empresa, a fin de lograr el mejor proceso de inclusión para el personal con discapacidad.

Estos casos son realmente notables, pero todavía no son muchos. Por eso, es básico generar más alternativas y fórmulas para estimular la integración laboral de personas con discapacidad.

Propuestas

En muchas legislaciones se han implantado cuotas de empleo de personas con discapacidad. Sin duda, es positivo que exista esa obligación y los incentivos para adecuar el centro de trabajo y facilitar el ingreso y la participación deestas personas.

Sin embargo, existe la percepción de que el marco legal obvia algunos factores que no hacen posible una verdaderapromoción de las personas con discapacidad.

Mónica Pizarro considera, en este sentido, que se ha olvidado un paso previo: la capacitación de las personas con discapacidad. Un gran problema de nuestra fuerza laboral en general y más aún de las personas que padecen discapacidad, es que no cuentan con una capacitación adecuada.

«La Ley pretende, sin ningún tipo de entrenamiento previo, obligar a la empresa a que contrate al trabajador. Por eso, debería generarse un mecanismo que haga posible a esos trabajadores acceder a una capacitación que los prepare de mejor manera para incorporarse al mercado laboral», anota Mónica Pizarro.

Paulina Novoa coincide con este punto de vista, pues considera que si no se cuenta con personas capacitadas para el desarrollo de determinadas funciones, no será posible incluirlas.

«El Estado debe hacer esfuerzos para superar este gran desafío. La falta de formación es un impedimento para romper con el “estereotipo” que vincula al discapacitado solo para labores operativas o manuales», refiere Novoa.

Además, la ejecutiva de Prosegur señala que las empresas deben impulsar a sus colaboradores con discapacidad para que continúen estudiando y perfeccionando sus competencias y habilidades. De lo que se trata es formar una conciencia ciudadana de inclusión laboral, antes que un asistencialismo que termine impactando de manera negativa en la autoestima del colaborador.

Otros mecanismos

Por otro lado, en otras legislaciones existen mecanismos mediante los cual se les permite a las empresas cubrir la cuota de empleo de distintas maneras. No solamente, refiere Mónica Pizarro, contratando directamente a trabajadores con discapacidad, también invirtiendo o aportando recursos a programas que se dediquen a la capacitación o formación profesional de estas personas. Igualmente, haciendo posible que las propias empresas organicen éstos programas.

Contar con más alternativas va a redundar, finalmente, en beneficios de todos. Las personas con discapacidad se benefician directamente con la formación financiada por las empresas. El empleador se favorece con una oferta laboral adecuadamente capacitada para cubrir las labores dentro de la empresa.

Otra alternativa de cumplimiento de la cuota que podría evaluarse, en opinión de Mónica Pizarro, es que las empresas no empleen directamente a personas con discapacidad –pues a veces no están preparadas para ello–, sino que puedan contratar como proveedores a los que en el Perú se llaman Empresas Promocionales de Personas con Discapacidad.

En este esquema, si el empleador compra a esa empresa proveedora una determinada cantidad (establecida previamente) de bienes o servicios al año, se considera que ha cumplido con la cuota de empleo. «Considero que ésta es una buena opción para promover el acceso al empleo de personas con discapacidad», opina Mónica Pizarro.

Ampliar el derecho a participar del mercado laboral a personas con discapacidad también requiere de un compromiso voluntario de las empresas, dentro de una perspectiva de verdadera responsabilidad social.

«Nosotros no nos hemos regido del marco legal para contratar personas con discapacidad. Lo que hicimos fue plantearnos esta posibilidad desde el año 2009 e informarnos», considera Guadalupe Aguirre.

Mejorar la inserción laboral de estos colaboradores precisa también del interés por informarse al respecto. Eso va a ayudar a dar un paso adelante en romper los mitos que existen alrededor de la contratación de personas con discapacidad.

Discapacidad adquirida

Ahora, si la persona adquiere la discapacidad en el centro de trabajo, según Mónica Pizarro, el empleador está obligado a efectuar los ajustes necesarios para que pueda continuar realizando sus labores. O, en todo caso, cambiarle de puesto de trabajo si es que ya no está en condiciones de realizar la labor que hacía previamente. Lo que no puede es producirse un cese como consecuencia de la discapacidad.

Para que una persona adquiera discapacidad en el trabajo necesariamente ha tenido que producirse un accidente. «En ese caso, el tema debería ser abordado como un accidente de trabajo», aclara Paulina Novoa.

La ejecutiva de Prosegur añade que el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, que cubre a los trabajadores que se ven expuestos a trabajos de alto riesgo, se hace efectivo una vez que sucede el incidente.

Si la inhabilidad es grave, a tal grado que no permite al colaborador realizar ningún tipo de labor, se declara una situación de incapacidad absoluta permanente, y ahí sí se produce su cese.

Hecho que dará paso a las reparaciones que obtendrá de parte de los seguros que hayan sido contratados por el empleador.

Costos

Como está planteado el Reglamento, cumplir la Ley no está ocasionando costos importantes a las empresas. De hecho, se permite a los empleadores no cumplir con la cuota y, más aún, no contratar a ninguna persona con discapacidad, gracias a la flexibilización del Reglamento.

Tampoco se exige al empleador que abra nuevos puestos de trabajo para que puedan acceder personas con discapacidad.

El único costo adicional que existe, en realidad, es la inversión de ajuste que la empresa realiza para que la persona con discapacidad ingrese y labore en su puesto de trabajo (colocación de rampas, señales, alarmas, luces, etcétera).

Pero, como correlato, como se ha señalado, el Estado permite que, al menos, el 50% de ese costo (sujeto a  un tope), pueda ser deducido como crédito fiscal.

«Hay que tener claro que son procesos que no generan costo adicional que lo que se requiere en cualquier otra contratación. Además, los contratados no tienen ausencia en el trabajo, pero requieren de oportunidades para demostrar sus habilidades y que son absolutamente empleables», asegura Guadalupe Aguirre.

Perspectivas

Ciertamente, en el Perú se está avanzando hacia una sociedad más inclusiva. Pero, Paulina Novoa percibe que son las empresas transnacionales las que vienen liderando el tema.

«Muchas empresas nacionales, todavía no comprenden cabalmente la importancia de incorporar personas con discapacidad. Existen muchos prejuicios y no se ven las ventajas y oportunidades», asevera Novoa.

Además, como afirma Guadalupe Aguirre, todo cambio genera una resistencia y aún más cuando se enfoca desde una obligación.

Empero, ya se ha introducido en el pensamiento colectivo la importancia de promover la inclusión plena y efectiva en la sociedad de las personas con discapacidad. Un avance importante en esta dirección ha sido contar con una  Ley de discapacidad y el establecimiento de una cuota de empleo. Pero no es suficiente.

Es conveniente que las empresas comiencen a difundir las ventajas de emplear colaboradores con discapacidad. «Pues, eso no solo repercute en nuestra reputación como empresa responsable y comprometida con el desarrollo de la sociedad, sino además fomenta el interés de otras empresas, para que asuman el compromiso como el que asumimos en Prosegur desde hace 3 años», enfatiza Paulina Novoa.

Por su parte, para Mónica Pizarro, las perspectivas futuras van a depender de cuánto se promueva, desde el sector público y privado, la inversión en capacitación. Mejor aún si se fomenta la contratación, como proveedores de bienes y servicios, de empresas especiales de promoción de personas con discapacidad.

Si todo eso ocurre, finalmente, Paulina Novoa prevé que en el largo plazo, la contratación de personas con discapacidad podría alcanzar –e incluso superar– la cuota obligatoria que dicta la ley.

Comentarios:

#1 14:40:56 | 2014-10-01, Publicado por:

me pueden proporcionar algun libro de alguien que halla escrito o mencionando sobre esta ley 29973


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