Outplacement: una expansión que va más allá del segmento ejecutivo

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Guido Echevarría y Marie Rosso
Director Ejecutivo y Consultora
DBM
Ernesto Rubio
Country Manager
Right Management
Luis La Madrid
Partner
HR Latam
Gianna Cordano
Gerente de Human Capital
Deloitte Perú

 
Comencemos señalando que el Outplacement consiste en la preparación profesional de aquellas personas que pierden su empleo. Se trata de un servicio de soporte y asesoría individual, que es contratado por la empresa, para que aquellos colaboradores que son desvinculados de la organización puedan lograr recolocarse exitosamente.

«Sin embargo, es importante precisar que el Outplacement no se inicia necesariamente cuando la persona se desvincula de la empresa, sino puede ser mucho antes: cuando las empresas deciden llevar a cabo reestructuraciones, fusiones, adquisiciones o simplemente determinan reinventarse», precisa Guido Echevarría, Director Ejecutivo de DBM.

Ciertamente, en la mayoría de casos, el objetivo principal es lograr que la persona consiga reinsertarse exitosamente al mercado laboral. Pero esa no es la única alternativa, ya que las personas pueden decidir tomar diferentes caminos, como el desarrollo de un negocio propio, el retiro o jubilación o dedicarse a actividades de responsabilidad social, entre otros.

Útil herramienta

Una de las principales utilidades de esta herramienta, según Gianna Cordano, Gerente de Human Capital de Deloitte Perú, es que ella permite difundir una imagen de preocupación por las personas  y una forma de gratitud hacia el colaborador que aportó en la institución pero que debe dejarla por razones de fuerza mayor.

«Es así como la empresa proyecta una imagen positiva hacia el mercado y hacia el interior de la organización», enfatiza Gianna Cordano.

Sin duda, cuando una empresa desvincula a uno de sus colaboradores se produce un impacto directo sobre esta persona pero también sobre los demás colaboradores. Dependiendo de cómo la empresa maneje este cambio, el efecto puede ser positivo o negativo para las personas que se quedan en la organización.

Ahora, si a las personas que dejan la empresa se les auspicia un programa de Outplacement –es decir la empresa decide ayudarlos en su reinserción en el mercado laboral-, los que permanecen en la empresa van a sentirse más tranquilos, por el trato digno que se le brinda a aquellos que son desvinculados.

«Está comprobado que el clima organizacional afecta en 30% la productividad de una empresa. Por lo tanto hay que cuidar mucho los mensajes implícitos que se envían a los demás», sugiere Luis La Madrid, Partner & CEO de HR Latam.

De hecho, la incertidumbre que se origina cuando se producen despidos de personas, puede implicar un alto costo para la firma en términos de rentabilidad.

Imagen positiva

Es importante destacar que esta acción de responsabilidad social no es obligatoria por ley, sino es una práctica que nace a iniciativa propia de la empresa, por lo tanto, ésta emite una imagen positiva ante la sociedad.

«La empresa no solo preserva la moral de los colaboradores que se quedan, sino que además lo ayuda a retener al talento», agrega por su parte Ernesto Rubio, Country Manager de Right Management.

Para la persona que ingresa a un programa de Outplacement, sin duda la principal ventaja, según Gianna Cordano, radica en la reorientación positiva que recibirá, ya que su horizonte laboral será redefinido y estará acompañado a lo largo del duro proceso de cambio y recolocación, buscando mantener una perspectiva positiva del futuro.

Además de ayudar a los empleados a entender el carácter temporal de su situación, Marie Rosso, Consultora y Gerente de Administración de DBM, destaca que un beneficio importante del Outplacement es que proporciona al ejecutivo y a los empleados las últimas herramientas y técnicas para identificar y capitalizar sus habilidades y así poder acceder a diversas oportunidades laborales.

«Igualmente, el individuo recibe un aporte invaluable para su reinserción, porque el Outplacement, por sí mismo, es una credencial de que fue un buen empleado, de lo contrario la empresa no le auspiciaría este programa», agrega por su parte Ernesto Rubio.

Se trata pues de un programa que aporta muchas ventajas a la empresa y a la persona que es separada de la organización. Pero, ¿cómo se desarrolla el Outplacement en la práctica?

Las etapas

El proceso puede iniciarse de forma temprana, cuando la empresa toma la decisión de desvincular a una persona o varias. Para ello recurre a una firma especializada en Outplacement, quien inmediatamente se encarga de asesorar en el planeamiento y conducción del cambio.

«Una vez que la empresa toma la decisión de efectuar cambios organizacionales, creamos modelos adecuados a sus necesidades, cultura y las presiones del cambio, para asegurar una acción socialmente responsable», refiere Marie Rosso.

Un aspecto crucial en esta etapa es la preparación  del proceso de comunicación  entre la empresa y los colaboradores. Según explica Guido Echevarría, se asesora a las empresas acerca de cómo comunicar la decisión que han tomado de desvincular a ciertas personas, de tal manera que no se afecte la autoestima del trabajador que es separado y tampoco de los demás colaboradores.

Una vez comunicada la separación de la persona, esta es invitada a incorporarse a las instalaciones que le proporciona la firma de Outplacement, que consiste básicamente es un lugar donde tiene asignado una oficina con todas las comodidades (computadora, teléfono, apoyo logístico, etcétera). Usualmente pasa por un proceso de inducción, luego se le proporciona un manual y se le asigna un consultor. Éste es quién va a monitorear su programa de Outplacement y lo va a acompañar en el desarrollo del manual.

Los consultores normalmente son personas con amplia experiencia empresarial, que muchas veces han atravesado por una etapa de recolocación, y por lo tanto cuentan con una amplia destreza para interactuar con los ejecutivos.

Fase de duelo

Es común que en un inicio, la persona que ingresa a un programa de Outplacement afronte un proceso de duelo muy marcado, que suele durar un mes o un poco más. En esta fase, los consultores le explican que es normal que encare sentimientos encontrados, de rabia e incredibilidad. Durante este período, la persona se muestra escéptica y muy sensible.

Ahí los consultores aprovechan para proporcionarle feedback y apoyo para mejorar su autoconocimiento, y se le anima a mirar las oportunidades que se abren hacia delante. Se le proporciona algunas recomendaciones básicas como no hablar mal de la empresa o de aquellos que fueron sus jefes, y también se le asesora acerca de cómo anunciar su desvinculación a la familia.

Sin duda, pasar intempestivamente a una situación de desempleado va aquejar casi de manera inexorable la autoestima de la persona (por más liquidación que reciba).

«Por lo tanto, de lo que se trata es que la persona recupere la autoestima, con esa finalidad realizamos una serie de evaluaciones que le permitan visualizar los recursos intelectuales y emocionales que posee para salir adelante», refiere Ernesto Rubio.

La capacitación

Por su parte Marie Rosso explica que, tras un riguroso análisis de la situación y perspectivas del individuo, se le facilita una serie de herramientas que lo van a ayudar a manejar mejor las entrevistas de trabajo, la negociación salarial, etcétera, hasta culminar en la reinserción laboral de la persona.

«Asimismo, como brindamos este servicio a un número grande de ejecutivos, contamos con una red de contactos poderosa y efectiva, que ayuda a identificar las oportunidades que existe en el mercado para la recolocación», asevera Marie Rosso.

Normalmente cuando una persona ingresa a un programa de Outplacement, la red de contactos que maneja es muy limitada, entonces, se le ayuda a construir una red mucho más amplia y potente para poder interactuar y sacar provecho de ella. Esa habilidad, una vez adquirida, lo va a incorporar dentro de su sistema de respuestas y va a ayudarlo a moverse mejor en el mercado laboral.

«A través de un assessment se determinan las fortalezas y debilidades de la persona, y se le asesora para desarrollar un perfil más competitivo con miras al mercado laboral», considera Luis La Madrid.

En realidad se trabajan los múltiples aspectos que involucran la reinserción, tales como la preparación de currículos alineados con las tendencias actuales del mercado o la delimitación de empresas objetivo y de las posiciones.

«Además se facilita un mayor conocimiento, al menos referencial, de los rangos salariales ofrecidos para los puestos objetivo, de modo que el usuario sea consciente del  nivel remunerativo que deberá solicitar», añade Gianna Cordano.

Compatibilidad

Un aspecto clave, según Luis La Madrid, es instruir a la persona para que seleccione la empresa más idónea de acuerdo no solo a su perfil técnico sino teniendo en consideración otros factores.

«La compatibilidad motivacional es sumamente importante, porque hay casos donde la persona exhibe un excelente expertise y perfil, pero finalmente no logra un buen encaje cultural con la empresa, y eso pude motivar nuevamente su salida», advierte Luis La Madrid.

Para aquellos que optan por poner un negocio propio, se evalúa las competencias que posee como emprendedor, y se le provee los instrumentos adecuados para llevar adelante su proyecto. «Se le ayuda a confeccionar de un plan para un negocio propio», agrega Ernesto Rubio.

El servicio puede tener un alcance más allá de lo imaginado, por ejemplo, el Outplacemet para ejecutivos puede involucrar al cónyuge en caso que la persona registre problemas en esta dimensión a raíz de la pérdida de su empleo.

En suma, a los ejecutivos se les proporciona herramientas que le van a ser útiles de por vida, para que en cualquier otro momento, cuando enfrenten una situación similar, ellos puedan recolocarse más fácilmente en el mercado.

Final del proceso

Existen programas que son contratados en forma indefinida, es decir la persona recibe el programa de Outplacement hasta el momento en que consiga un nuevo empleo, o sino cuando la persona considera que ya ha adquirido los conocimientos y habilidades necesarias para salir adelante en la actividad que ha decidido llevar a cabo. Este servicio lo toman las empresas básicamente para la alta gerencia.

«Otros programas tienen un límite pero, en nuestro caso, el contenido es exactamente el mismo para todos los niveles», agrega Guido Echevarria.

Es importante destacar que el Outplacement no solamente está dirigido a los ejecutivos, sino a todos los niveles de la organización, desde el ejecutivo top hasta el operario, ya que existen diferentes rangos de atención orientados a los diferentes niveles de la organización.

Duración

Según las estadísticas de DBM, el tiempo promedio de recolocación es de un poco más de cinco meses. Sin embargo, el rango de fluctuación es bastante amplio, entre un mes a más de un año inclusive.

La actitud, la formación, la edad y las competencias de la persona determinan, en gran medida, el tiempo que toma la recolocación, así como también el cargo que la persona ha tenido dentro de la empresa.

Respecto a las características del ejecutivo peruano, Ernesto Rubio manifiesta que la ventaja que éste tiene es que ha sido un «buen pobre» durante décadas, lo que le ha ayudado a desarrollar competencias para enfrentar condiciones adversas que no tienen sus pares de la región.

«El peruano es muy perseverante, y si está decidido a encontrar trabajo lo va a conseguir. La buena noticia es que hoy en día hay mucho más ofertas de empleo que antes», añade Ernesto Rubio.

Costos

El Outplacemet no es un servicio económico, porque además de la asesoría especializada que recibe la persona, implica el alojamiento de este en las instalaciones de la firma de Outplacement. Es habitual que el precio que cobran las firmas que ofrecen este servicio sea un porcentaje del ingreso anual del ejecutivo, y este porcentaje puede fluctuar entre 15% y 20%.

Considerando los costos, Gianna Cordano recomienda a las empresas patrocinar este servicio para aquellos colaboradores que poseen muchos años en la empresa o que han ostentado un desempeño altamente satisfactorio.

Negocio contracíclico

Ahora bien, dada las características de este servicio, se puede decir que, en general, el desempeño de este negocio se mueve en sentido contrario al dinamismo de la economía.

«Es durante las grandes crisis donde las empresas se fusionan y compran, y es ahí cuando se incrementa de forma notable la demanda por el Outplacement», asegura Ernesto Rubio.

Sin embargo, también hay que señalar que aún en etapas de crecimiento económico las empresas siempre atraviesan cambios que muchas veces lo empujan a desprenderse de su personal.

«Independientemente de la evolución de la economía, las empresas exhiben una rotación natural. Éstos son los espacios donde el Outplacement se desarrolla», anota Guido Echevarria.

En efecto, el propio proceso de cambio del mercado que deviene en fusiones, reestructuraciones y compras, estimula también la demanda por estos servicios.

«La razón por la que un ejecutivo sale de una empresa no es porque haya tenido un mal desempeño, eso ya casi no ocurre actualmente. Ahora son los procesos de cambio los que empujan a las empresas a desvincularse de sus ejecutivos», añade, por su parte Luis La Madrid.

Evolución

Desde que apareció el Outplacement en nuestro país a comienzos de los noventa, el mercado ha ido expandiéndose sostenidamente. A finales de la década del noventa gana un particular impulso por un auge de la demanda por estos servicios, en un contexto de crisis económica que empujó a muchas empresas a la quiebra y a atravesar por un proceso de fusiones y reestructuraciones.

A diferencia de entonces, hoy en día son el apogeo de las corrientes enfocadas en la gestión de personas y el auge de la responsabilidad social los que están alentando a muchas empresas a considerar el Outplacement dentro de sus estrategias.

La responsabilidad social se refiere a cómo la empresa se relaciona con su entorno, tanto externo como interno. Entonces está cobrando importancia la actitud de brindar un trato digno a las personas que están en la organización y también a aquellas que son retiradas de la empresa. Ahí cobra importancia el Outplacement.

El mayor interés de las organizaciones por planificar con anticipación el proceso de planificación también está estimulando el mercado.

«Cada día más empresas requieren apoyo en el tema de la planificación, que se inicia mucho antes de la desvinculación. Entonces lo asesoramos en todo ese proceso de transición. Este es un servicio más integral y completo», agrega Marie Rosso.

Las firmas nacionales

Por otro lado, si bien durante muchos años ha predominado la demanda de las empresas transnacionales, desde hace unos años atrás son las firmas nacionales las que exhiben un creciente interés por el Outplacement.

«La demanda de parte de las empresas nacionales se está incrementando considerablemente, lo que contrasta con lo que sucedía años atrás», manifiesta Guido Echevarria.

Considerando el tamaño de las empresas, son en las medianas y grandes donde más ha calado el Outplacement en nuestro país.

Si bien el mercado está creciendo en forma importante, analizando por segmentos, el mayor ímpetu proviene de la demanda por servicios para el segmento no ejecutivo. Marie Rosso explica que habitualmente las empresas han patrocinado estos programas a sus altos ejecutivos, pero ahora, cada día más,  son auspiciados para los mandos medios y no ejecutivos.

«Estamos hablando de operarios, asistentes administrativos, vendedores, etcétera. Entonces esa es la parte del programa donde estamos viendo un incremento notable», manifiesta Marie Rosso.

El futuro

Para culminar, mirando en perspectiva, nuestros entrevistados consideran que existe todavía mucho margen para que el Outplacement continúe expandiéndose. En este sentido, el mayor compromiso de las empresas con las prácticas de responsabilidad social (particularmente de las empresas nacionales), el predominio de las corrientes modernas en la gestión de personas, y la creciente demanda del Outplacemet para los mandos medios y el segmento no ejecutivo, son los elementos sobre los cuales se va apoyar el crecimiento durante los próximos años.

Comentarios:

#1 21:27:24 | 2012-10-24, Publicado por: Claudia Rosso

Excelente explicación, yo estoy exponiendo un tema sobre esto y su referencia fue un gran aporte, en mi país, Bolivia,sólo existe una empresa privada dedicada a esto y el tema en sí todavía no está tomado en cuenta como responsabilidad social. Gracias


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