Mobbing: ¿Cómo enfrentar esta modalidad de acoso laboral?

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María del Carmen Palacios
Directora de la consultora
Muki Palacios
Orlando de las Casas
Socio
Estudio Hernández & Cía. Abogados
Aracelli Morales

Asociada
Estudio Miranda & Amado Abogados
Jorge Becker
Country
Manager de ILM

 

Un fenómeno poco advertido pero de enorme repercusión en el clima laboral y la productividad del trabajador, es el acoso u hostigamiento en el centro laboral. Conocido como mobbing, esta forma de violencia pasa, muchas veces, desapercibida en las empresas y, también, entre los colaboradores, quienes pasan por alto los abusos y desconocen los mecanismos para defenderse.

En general, las empresas no son conscientes de la necesidad de tomar medidas de prevención y crear procedimientos para la denuncia e investigación de este tipo de prácticas. Así, corren el riesgo de ahuyentar el talento que tanto necesitan conservar y atraer.

Pero, ¿qué es exactamente el mobbing? ¿Cómo afecta al trabajador? ¿Qué impacto tiene en las empresas? ¿Cómo prevenir el acoso y qué medidas tomar? ¿Qué establece el marco legal?

Bullying laboral
De una manera simple, se puede decir que el mobbing es el equivalente al bullying, pero en el ámbito laboral.

«Es una agresión continua y repetida. Sucede de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado», afirma María del Carmen Palacios, Directora de la consultora Muki Palacios.

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Esta acción hostigadora puede provocar la pérdida del equilibrio emocional de la víctima. Inclusive, agrega María del Carmen Palacios, es posible que llegue a tener repercusiones en su salud física y bienestar social. En el extremo, la persona termina huyendo y hasta renunciando de su trabajo.

Ciertamente, como señala Orlando de las Casas, socio del Estudio Hernández & Cía. Abogados, el mobbing engloba diferentes formas de hostilidad que trae consigo la afectación de derechos fundamentales. «A diferencia de lo que sucede en el caso de acoso sexual, para el mobbing no existe un marco legal especifico que lo regule; pero, está contenido en varias disposiciones legales», agrega De las Casas.

Es una conducta hostil que puede ser ejercida por cualquier trabajador, sea el jefe, subordinado o compañero de trabajo, en contra de otro trabajador. «Atenta contra la dignidad o integridad de este último, afectando sus condiciones de trabajo o poniendo en peligro la continuidad de su vínculo laboral», anota, por su parte, Aracelli Morales, asociada del Estudio Miranda & Amado Abogados.

Diversas formas
Según Jorge Becker, Country Manager de ILM, la agresión puede tomar forma de comentarios, gestos y acciones repetidas que dañan de manera moral, emocional y anímica a la persona. «Mella la imagen de la persona. Pero, es muy raro que se llegue a la agresión física, como en el caso del bullying», aclara Becker.

Es usual que las víctimas guarden silencio y tenga temor a recibir sanciones o perder el empleo, por lo que, en general, no recurren a las instancias adecuadas para hacer frente a la situación.

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«El aislamiento y la falta de comunicación lleva a deteriorar su autoestima, la confianza en sus capacidades y recursos», comenta María del Carmen Palacios.

Sus efectos pueden ser devastadores. Generan problemas de salud en las víctimas, a tal punto que los trastornos psíquicos pueden dar lugar, inclusive, a problemas físicos. Existen casos documentados de personas que terminan con descanso médico, porque emocionalmente están sufriendo mucho.

El origen
Al igual que en el bullying, en el mobbing también hay una persona que inicia el acoso, quien, luego, incita a los demás a hacer lo mismo.

«Puede haber muchas razones detrás del mobbing, como los relacionados al tema racial, de origen, religioso, bajo desempeño laboral, rivalidad, etcétera», precisa Jorge Becker.

Lo más frecuente es que la persona que acosa sea un jefe o un compañero del trabajador. Es inusual ver a un colaborador –o colaboradores– hostigando a su jefe, pero ha habido casos.

Se vuelve mucho más grave cuando el acoso pasa de ser individual a grupal. «En este caso el asedio se ejecuta prácticamente en todo momento, pudiendo ser de manera personal o a través del correo electrónico, Whatsupp, etcétera», sostiene Jorge Becker.

Cómo actuar
Las personas que poseen una buena autoestima –que son conscientes de sus fortalezas y talentos– son las que más rápido advierten si están siendo objeto de hostigamiento.

«Apenas la persona se dé cuenta que está siendo acosada tiene que actuar inmediatamente, recurriendo a la instancia adecuada, que puede ser el área de recursos humanos», sugiere María del Carmen Palacios.

De hecho, las personas que conocen sus fortalezas y tienen mayor consciencia de sus valores, son menos proclives a aceptar cualquier humillación y a desarrollar sentimientos de culpa y vergüenza, que muchas veces es lo que siente la persona agredida.

En cualquier caso, la persona debe buscar apoyo social, familiar y no dejar de pasar el tiempo. No es infrecuente que la persona que es objeto de hostigamiento crea que es ella la que tiene la culpa, atribuyendo el hecho a su supuesta incompetencia.

«Es esencial buscar la manera de confrontar la situación. No esperar el último momento, cuando la persona ya ha desarrollado úlceras y ataques de ansiedad», asevera Palacios.

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Mecanismos legales
Desde el punto de vista del marco legal, el mobbing no está regulado de manera específica en el Perú. Sin embargo, está cubierto, de alguna manera, por varias disposiciones.

Si el acoso proviene del empleador, existe una regulación expresa contenida en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (artículo 30). «En este caso, el mobbing puede ser concebido como un acto que afecta la dignidad del trabajador, por lo tanto, considerado un comportamiento hostil», anota Orlando de las Casas.

En caso de acoso ejercido por el empleador, el trabajador puede informar del acto hostil y otorgar un plazo de seis días para que el empleador corrija su actitud. Si éste no modifica su comportamiento, el trabajador puede optar por dar por terminada la relación laboral o demandar judicialmente el cese de hostilidad.

Si el acoso es originado por otro trabajador –o por varios de ellos– eventualmente se podría estar configurando la comisión de una falta grave.

«En este caso el trabajador tendría que advertir a su empleador acerca de lo que está ocurriendo, y, una vez que éste haya verificado los hechos, eventualmente puede proceder con el despido del agresor», expresa Orlando de las Casas.

Otra falta que goza de regulación expresa es el referido al hostigamiento sexual, que es una expresión de hostilidad que también afecta la dignidad del trabajador.

Seguridad y salud en el trabajo
Pero, el hostigamiento laboral también puede ser enfocado desde la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. «El artículo 56 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el artículo 103 del Reglamento de dicha norma, establecen que los empleadores están obligados a prever que los riesgos psicosociales no afecten la salud de sus trabajadores», precisa Aracelli Morales.

No se trata únicamente, entonces, de velar por que los trabajadores no sufran accidentes físicos en el lugar de trabajo, también que no vayan a sufrir afectaciones psicológicas.

Pues, ciertamente, comenta Orlando de las Casas, el ambiente de trabajo puede generar depresión y estrés laboral, derivados de una serie de aspectos, entre ellos el acoso y hostigamiento. «Por lo tanto, la empresa tiene la obligación de evitar y prevenir los riesgos mentales y psicológicos derivados del ambiente laboral», enfatiza De las Casas.

Aracelli Morales también hace referencia al artículo 23 de la Constitución Política del Perú, que reconoce que ninguna relación de trabajo puede afectar la dignidad de un trabajador. «Asimismo, el artículo 7 de esta norma establece que todas las personas tienen derecho a la protección de su salud», agrega Morales.

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Fenómeno frecuente
Aún con los mecanismos legales que regula el mobbing, esta forma de agresión es mucho más frecuente en América Latina que, por ejemplo, en Europa, pues en este último el mobbing está regulado bajo la figura de acoso moral, que da pie a que el empleado pueda enjuiciar a la empresa, tal como ocurre en los casos de acoso sexual.

El peruano, de manera especial, a decir de Jorge Becker, es bastante chacotero, y es parte de lo divertido del peruano.

«El problema es cuando las burlas no encuentran límites ni respetan el lugar de trabajo. En un ambiente de trabajo siempre debe primar el respeto entre las personas. Una cosa es burlarse ante una situación cualquiera y otra cosa es mofarse reiteradamente», anota Jorge Becker.

Para atajar y prevenir esos excesos con más firmeza, Aracelli Morales considera que sería relevante la inclusión de una regulación específica para el mobbing, así como ocurrió con el acoso sexual; estableciéndose, incluso, sanciones drásticas, como, por ejemplo, el despido laboral, cuando se constata este tipo de conductas.

Más allá de ser un acto que vulnera derechos fundamentales, la agresión laboral tiene consecuencias adversas para las organizaciones.

Impacto en el clima
Hoy que las empresas muestran gran interés por mejorar el clima laboral, nuestros entrevistados aconsejan poner más atención al mobbing, porque este comportamiento tiene un impacto directo en esta variable y, además, en la productividad del colaborador.

Las empresas que destinan enormes cantidades de recursos a desarrollar el clima laboral, muchas veces no detectan este tipo de acoso, que puede ser difícil de descubrir, pero que provoca un enorme daño al ambiente laboral.

Sin duda, el clima laboral puede deteriorarse rápido si es que ocurren situaciones en que se degrada a una persona.

Por otro lado, María del Carmen Palacios señala que, al tener un fuerte impacto en el equilibrio emocional, físico y en el bienestar social, el trabajador se vuelve menos creativo y productivo.

«Limita el desempeño y la productividad de las personas que sufren el maltrato, aún cuando éstas sean personas idóneas para la posición que ocupan», complementa Jorge Becker.

Es muy similar a lo que ocurre en los colegios, en donde los niños que sufren bullying invariablemente decaen en su rendimiento escolar y se resisten a ir a sus centros educativos.

En el caso de los profesionales, al ser agobiados por la depresión no tienen motivación para asistir al trabajo. En suma, en términos de productividad el daño es tremendo.

Cómo hacerle frente
Existen una serie de medidas que las empresas pueden adoptar para hacer frente al mobbing. En este sentido, es esencial, a decir de Jorge Luis Becker, que las empresas incluyan, en las campañas de valores y seguridad ocupacional que ejecutan, elementos que prevengan el hostigamiento laboral; además de crear canales abiertos para denunciar situaciones indebidas. Siempre es importante informar y comunicar a los colaboradores acerca de lo que está y no está permitido.

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María del Carmen Palacios aconseja a las empresas crear un ambiente laboral donde reine un clima positivo, desarrollar ambientes adecuados de trabajo, con políticas de reconocimiento y reglas de convivencia saludable, en la que se respete la dignidad de las personas.

«Esa es una forma de trabajar desde la prevención. La psicología positiva aporta muchas técnicas para afrontar activamente el acoso laboral, poniendo especial acento en el desarrollo de las fortalezas de las personas», comenta Palacios.

Más que resolver problemas relacionados con el mobbing, María del Carmen Palacios recomienda, entonces, tomar acciones preventivas. Considera que, especialmente en el día a día, hay que preocuparse por el clima laboral, el desarrollo de políticas de reconocimiento y favorecer las emociones positivas y el aprecio por los demás.

Desde esta perspectivas, las empresas que promueven ambientes positivos de trabajo, no solo están previniendo el mobbing sino estimulado la creatividad, innovación y productividad.

«Además, en los procesos de selección es importante identificar personas con buena autoestima, optimistas, proactivas y asertivas, que sean capaces de expresar sus sentimientos. Las personas con estas características rápidamente reaccionan ante el mobbing», anota Palacios.

Tarea pendiente
Hay que decir que en el Perú todavía se habla muy poco sobre este tema. Son muy pocas las empresas que están tomando acciones para identificar e impedir esta modalidad de hostigamiento.

«No conozco en el Perú casos en que una empresa esté realizando campañas de concientización para evitar el mobbing. Lo más cercano que he visto en algunas empresas son campañas para prevenir el acoso sexual, pero no el acoso moral, que es más amplio», manifiesta Jorge Becker.

En general, se percibe que gran parte de los empleadores no han interiorizado todavía la necesidad de tomar medidas de prevención dentro de sus organizaciones ni de crear procedimientos específicos para la denuncia e investigación de este tipo de práctica.

«Es todavía una tarea pendiente. Se debería empezar por brindar información y concientizar a los trabajadores, así como de cuáles son los pasos que debe seguir un trabajador para interponer una queja si se considera víctima de mobbing», subraya Aracelli Morales.

Ahora que las personas han comenzado a valorar más aquellos aspectos que van más allá de la remuneración económica, las empresas deberían poner más atención en prevenir y atajar el mobbing, pues es un factor que ahuyenta el talento que precisan la organizaciones.

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