Línea de carrera: oportunidad para el crecimiento y desarrollo profesional del talento humano

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Por Alexandra Carranza- Redactora web de MdGroup

La línea de carrera es un proceso que define las prácticas de desarrollo de los colaboradores al interior de la organización.  Al mismo tiempo, una de las cualidades más valoradas por los trabajadores a la hora de tomar un puesto.

Por esta razón, las empresas prestan más atención al proceso de reclutamiento, adoptando un nuevo enfoque al momento de seleccionar talento. ¿Existe una relación directa entre permitir que los colaboradores realicen una línea de carrera y la retención de talento?

Al respecto, José Luis García Saavedra, consultor y docente en Talento Humano, señala que “Es directamente proporcional. Los trabajadores que sienten que poseen una línea de carrera en la organización no desean marcharse de ella. Tienen un futuro en ella”.

Por su parte, Guido Bravo Monteverde, director de Consultoría en GBM & Asociados SAC y docente en Centrum Católica señala que sin duda hay una relación. “De no encontrar esta sintonía, no dudarán en buscar otras opciones. Para el profesional, lo importante es sentirse bien y para la organización, que su personal se encuentre identificado con ellos y con lo que hacen. La retención debe darse producto de la satisfacción de las partes.”

Retener el talento se ha convertido en el nuevo reto de las empresas de hoy en día. En ese sentido, ¿Cuáles son los retos de realizar una línea de carrera? ¿Qué requisitos deben cumplir los colaboradores que desean ascender a ella?

La línea de carrera de las personas que trabajan en una organización está asociada a su futuro. Las personas pueden haber tenido un pasado complicado, difícil. O un presente muy duro y entrampado pero las personas esperamos mucho de nuestro futuro. Y la línea de carrera es eso, futuro. Los retos de realizar una línea de carrera son muy grandes. Los colaboradores saben que si desean ascender en ella deben alinearse a todo aquello que la compañía determine. Y lo más importante es siempre estar empleable para la empresa”, considera García Saavedra.

José Luis García Saavedra

Beneficios para empresa-colaborador

No cabe duda sobre la utilidad de esta herramienta en la gestión de personas. En este sentido, hay que recalcar, en primer lugar, el aporte a la organización para contar con una visión más clara del modelo de sucesión (sobre todo para puestos críticos). Segundo, permite diseñar planes de capacitación estructurados según necesidades reales del negocio y de su talento para el mejor cumplimiento de las estrategias y objetivos. Y, en tercer lugar, ayuda a fortalecer la imagen de la empresa en el medio, en la medida que se conozca el orden y estructura que ofrecen a los profesionales que laboran en ella.

José García agrega la importancia de esta herramienta como elemento de motivación y compromiso. “Primero, los hará más proactivos, con mayor iniciativa y más orientados a resultados. Pues tendrán claro dónde quieren llegar. Y eso automáticamente hará crecer la rentabilidad de las organizaciones. Por otro lado, nos dará una mayor retención especialmente del trabajador talentoso en nuestras organizaciones”.

Ahora bien, antes de empezar a esbozar los lineamientos del plan de carrera, es de suma importancia conseguir el compromiso de la alta dirección de la empresa. Sin ello una iniciativa de este tipo está condenada al fracaso. “Se lograría una identificación de los colaboradores y sus familias; los proveedores estarían más comprometidos en un crecimiento conjunto” , afirma Bravo Monteverde.

Crecimiento profesional

Es importante que las empresas proyecten sus necesidades futuras a nivel del talento para que los colaboradores tengan clara la dirección de su crecimiento profesional. Los trabajadores deben averiguar qué se requiere para tener una línea de carrera en la compañía, es decir lo que debe o no debe hacer. Esto es muy particular y depende de cada tipo de institución.

 “La primera pauta es seguir la política de la compañía en relación con la línea de carrera en la empresa. Esa política puede estar escrita y divulgada en la organización o no. La segunda pauta es ganarse el apoyo de su jefe para así reducir la gran cantidad de obstáculos que podrían presentarse hacia esa línea de carrera que deseamos lograr en la organización.” manifiesta García.

Plan y diseño de la línea de carrera

Conocer el plan de carrera que existe en la organización, así como las posibilidades y potencialidades que tienen para acceder a él y en qué horizonte de tiempo, son, desde luego, de gran interés para los colaboradores.

Claro está, para conseguir esto, es crucial desarrollar un plan de línea de carrera estructurada. “Primero deben tener muy claro qué pueden ofrecer a sus trabajadores. No todas las empresas cuentan con la visión estratégica clara de hacia dónde desean llegar. Muchas empresas erran en este punto. Al no tener clara la visión estratégica no pueden asegurar una línea de carrera a sus colaboradores y esto termina frustrando a los trabajadores, especialmente a los talentosos”, sostiene García.

Es vital, sugiere el especialista en talento humano, que desde el área de Talento Humano definan las descripciones de cargos adecuadas y bien comunicadas. “La comunicación es importantísima en el éxito de la línea de carrera. Los trabajadores deben conocer de la empresa qué, cómo, cuándo y por qué pueden crecer en la línea de carrera. Las reglas de juego deben ser muy claras y mejor comunicadas al personal”.

La obligación de las empresas es la de generar mayores niveles de autonomía en los cargos, por tanto, que las personas sean capaces de tomar decisiones, sin tener que estar solicitando autorización. “Para lograrlo, cada persona en el lugar que se desarrolla, debe ser capaz de asumir la responsabilidad, pero con capacidad; esto obliga al enriquecimiento en el puesto con un valor agregado a las acciones que realiza”, explica Bravo Monteverde.

Guido Bravo Monteverde

 Perspectivas

En el Perú, las empresas han incrementado en apostar por la línea de carrera. Tal como manifiesta García Saavedra “el trabajador peruano es aspirante, empeñoso, con deseos de crecer y mejorar. Y está empujando a las organizaciones a desarrollar e implementar líneas de carrera. Las empresas están tomando el reto y lo están haciendo”.

Es así como, los puestos clave que tienen más facilidad de aplicar la línea de carrera son aquellos en los que tener sucesores se hace imperativo. Ante cualquier eventualidad o emergencia la falta de sucesores en una empresa resultará costosísimo.

Actualmente, se da un proceso de cambio que lleva a que tanto personas como organizaciones, busquen nuevas alternativas para lograr sus objetivos. “pocas son las organizaciones que continúan reteniendo personal mediante convenios previos, luego de los cuales, la persona queda libre para retirarse, desaprovechando los aprendizajes logrados”, sostiene Bravo Monteverde.

No cabe duda de que la línea de carrera continuará ganando importancia, sobre todo en un entorno en donde resulta cada vez más difícil atraer talento externo a la organización. Pues se trata de una herramienta de desarrollo y crecimiento de los trabajadores, además de un instrumento de planeamiento de la fuerza laboral necesaria para toda organización.

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