Gestión de personas: La hora de la academia

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Enrique Louffat
Profesor de la Graduate School of Business
Universidad Esan
José Marchena
Gerente de Educación Ejecutiva
ISIL

 

La oferta de formación y capacitación profesional en gestión de personas atraviesa por una formidable etapa de expansión. La gran cantidad de maestrías, diplomados, talleres y cursos en general –que contrasta con lo que se veía hace un lustro– da cuenta de ello.

El punto de partida ha sido el boom, en los últimos años, de la gestión de personas en el ámbito de los negocios. Fenómeno que ha impulsado el avance hacia una concepción más estratégica de las áreas de recursos humanos de las empresas. Lo que, a su vez, ha avivado una fuerte y creciente demanda por profesionales calificados en gestión del talento.

Ahora, la dinámica del mercado ha dado paso a una demanda más sofisticada e informada, que exige mayores niveles de especialización y que muestra interés en temas y habilidades específicas. Ante ello, las universidades, escuelas de negocios e institutos, están desplegando alternativas cada vez más interesantes e innovadoras. Ha llegado la hora de la academia.

La expansión

Efectivamente, la academia ha experimentado un rápido crecimiento en términos de dictado de cursos y talleres sobre temas de gestión de personas.

Enrique Louffat, profesor ordinario de la Graduate School of Business de la Universidad Esan, detalla que se trata de una expansión que se ha producido tanto en lo que se refieren los procesos especializados del área (reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, carreras y remuneraciones), como en los aspectos legales-laborales y habilidades directivas (competencias de liderazgo, motivación, comunicación, toma de decisiones, etcétera).

«Ciertamente, después del marketing, la gestión del talento humano es el ámbito de la educación ejecutiva que más ha crecido», afirma por su parte, José Marchena, gerente de Educación Ejecutiva de Isil.

Auge de la demanda

Ha sido el auge de demanda la que ha animado el mercado. De hecho, en los últimos años, ha sido evidente el mayor interés por los diplomados, cursos libres, como también por los programas de maestría.

«Esto se explica por dos razones: primero, por el requerimiento formal del mismo mercado, que ahora “exige” tener un grado de magister; y, segundo, por el deseo del propio profesional por estar actualizado y a la vanguardia de los avances y tendencias del área», refiere Enrique Louffat.

Detrás del avance de la demanda está la evolución en el enfoque de la gestión de recursos humanos, que se ha tornado más estratégico para las organizaciones. Hoy no es posible pensar en el desarrollo de la compañía si es que no se tiene una estructura de recursos humanos sólida. Eso ha hecho que se expanda la demanda de profesionales capacitados en gestión de personas y con habilidades nuevas.

«Hoy se espera que un ejecutivo de recursos humanos tenga un alto desarrollo del criterio, proactivo, con alta capacidad de análisis y tenga enfoque estratégico. Eso ha estimulado la oferta, que es mucho más grande que la que había hace cinco años», señala José Marchena.

En efecto, la oferta se ha expandido notablemente a nivel de diplomados, talleres, cursos y maestrías. Pero, como advierte Enrique Louffat han crecido no solamente los cursos dictados en las sedes de las universidades, también los programas In Company, donde es la universidad la que va a las empresas a dictar cursos a la medida.

Tendencias

Ahora, la tendencia en los programas de formación más amplios es que giran, en opinión de Enrique Louffat, alrededor de varias dimensiones claves. Primero, abarcan temas de administración general, como prospectivas y escenarios estratégicos, diseño organizacional de redes, salud organizacional, indicadores de control.

Luego están los temas de especialidad, como competencias y tendencias modernas integradas en procesos de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, carrera y remuneraciones.

También está la dimensión de las habilidades directivas, que abarca equipos, individuos, liderazgo, motivación, comunicación, negociación y conflictos, toma de decisiones.

«A todo ello se suman los aspectos de soporte, que incluyen programación neurolingüística, capital intelectual y gestión del conocimiento, inteligencia emocional y social, responsabilidad y ética corporativa, etcétera», precisa Enrique Louffat.

Gestión 2.0

Si bien algunos componentes básicos de la gestión han mantenido sus fundamentos (como reclutamiento, selección, clima laboral, capacitación), sin embargo, el tema digital ha irrumpido de forma transversal, e inclusive se habla de una gestión de recursos humanos 2.0.

«El enfoque digital de la gestión humana abarca desde las plataformas colaborativas (que ofrece un intercambio de información mucho más activo que la tradicional intranet), redes sociales hacia adentro de la compañía y plataformas de e-learning», explica José Marchena.

Para determinar las nuevas tendencias, José Marchena señala que se precisa de una labor de seguimiento a los potenciales alumnos y egresados y, asimismo, implica consultar directamente a las empresas, para determinar las habilidades que requieren los profesionales de recursos humanos.

«Así, una de las urgencias más evidentes que hemos observado es la incorporación del tema digital en la gestión del talento humano», anota José Marchena.

En cuanto a formatos, la formación virtual también se viene implementando con tendencia creciente.

Un aspecto que se ha hecho más evidente es la creciente necesidad por una mayor especialización. Ya no solo son necesarios los programas integrales o que tienen un enfoque más general, sino urge abordar temas puntuales de la gestión humana.

«Hay una demanda en crecimiento, a la vez que en los profesionales ha despertado un gran interés por niveles de especialización más profundos», comenta José Marchena.

En suma, ahora se observa una demanda más sofisticada e informada, que exige un nivel de especialización distinto y con interés en habilidades puntuales. Eso contrasta con lo que se veía hasta solo unos años atrás. Ante ello, la oferta está desplegando alternativas cada vez más interesantes.

Universidad Esan

Por ejemplo, la Graduate School of Business de la Universidad Esan ofrece la maestría en Organización y Dirección de Personas, programa que otorga grado académico a nombre de la nación y con la posibilidad de un grado internacional adicional. Enrique Louffat explica que por lo menos un tercio de la malla curricular de esta maestría es dictada por profesores extranjeros.

También en la Universidad Esan cuentan con el programa de Especialización Ejecutiva, que está orientado a ejecutivos que desean especializarse en temas de gestión de personas, quienes pueden escoger y “diseñar” su propia malla de cursos. Asimismo, es posible llevar cursos libres si el objetivo personal es apenas profundizar en un tema específico. La duración de cada curso es de aproximadamente dos meses.

Luego, el Diplomado Internacional en Gestión del Talento Humano está dirigido a ejecutivos que deseen conocer y comparar la gestión de personas en un contexto nacional-internacional. La malla está constituida por cinco cursos y dos talleres, siendo la mitad de ellos dictada por profesores extranjeros.

Mientras que el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos es un programa que se dicta en las diversas regiones del país y está a cargo de profesores de la sede central de ESAN, en Lima.

Isil

En Isil tienen varios formatos. Uno es el diplomado denominado Gestión de Talento Humano que –con una duración de seis meses– permite, según José Marchena, desarrollar de forma integral varios temas de un ámbito específico de formación. Se trata de un diplomado que integra todas las labores de la gestión de personas, procurando brindar un repaso general por todos los contenidos.

Otro es el Programa de Habilidades en Dirección de personas, que tiene una duración de cuatro meses. Este brinda un conjunto de herramientas que permiten al participante identificar una serie de competencias en el ámbito laboral, a través de una mirada interna a ciertos comportamientos y habilidades que inciden en su productividad personal así como en su capacidad para dirigir y liderar equipos de trabajo.

Para fines de abril próximo, en Isil tienen previsto lanzar los cursos de especialización, que tienen como característica común tocar un tema puntual en profundidad. El objetivo principal es que el nivel de exigencia de especialización sea bastante más alto, porque el propósito es que cada día que venga el alumno a esas sesiones, pueda aplicar lo aprendido al día siguiente.

«Se van a tocar diversos temas como indicadores estratégicos para medir el desempeño de la gestión del talento humano, talent analytics, marca empleadora, entre otros», considera José Marchena.

En lo inmediato han lanzado un diplomado en Coaching para el Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento.

Atractivos

Entre los atractivos de la propuesta de la Graduate School of Business de la Universidad Esan, Enrique Louffat destaca la plana de profesores con grados de doctor y/o magísteres obtenidos en el extranjero. Igualmente, Louffat resalta la presencia de los profesores extranjeros visitantes contratados ad hoc, los viajes internacionales (en el caso de la Maestría) y el nivel de calidad y exigencia académica, que combina teoría y práctica aplicada.

Por su parte, José Marchena destaca tres factores diferenciadores de Isil. El primero es el enfoque de mercado, es decir los programas están diseñados para dar respuesta a una demanda real.

«Tenemos un estrecho vínculo con los sectores productivos para determinar cuáles son las habilidades que se están necesitando en los profesionales. A partir de esto se diseñan los programas», sostiene Marchena.

Otro elemento diferenciador es el perfil de los docentes. Marchena refiere que se han configurado cuadros de profesionales expertos que tienen experiencia real y actual en los temas que dictan. Casi todos son líderes o gerentes de áreas de recursos humanos de empresas muy reconocidas.

Además, Isil tiene una metodología que se llama Aprende Haciendo, a través del cual –con una combinación adecuada de los conceptos teóricos y prácticos– el alumno aprende.

El profesional peruano

Los programas señalados son una muestra de la amplia y variada oferta que se ha configurado en los últimos años, y que ha contribuido al desarrollo académico y profesional del gestor de personas peruano. De quien, dicho sea de paso, hay que destacar su evidente deseo de crecimiento y mejora continua con ánimo de encarar los nuevos retos y exigencias del mercado empresarial.

«La mayoría de los gestores del área, o ya han obtenido o se encuentran en proceso de obtención de sus maestrías en la especialidad, con lo cual combinan sus experiencias profesionales con la formación académica», comenta Enrique Louffat.

En general, ha evolucionado mucho el nivel profesional del gestor de personas en el país. Pero, en opinión de José Marchena, todavía existe un remanente en aquellas empresas donde el área de recursos humanos tiene un rol más bien operativo y menos estratégico.

Lo que sí es un proceso irreversible es el rol de la gestión del talento humano como elemento fundamental en la estrategia de crecimiento o consolidación de las organizaciones. Eso va a continuar avanzando en los próximos años. Con ello una mayor demanda de profesionales capacitados.

Empresas locales

Pero la mayor preparación de los profesionales peruanos responde, en buena medida, al interés de las empresas por mejorar el desempeño de un área que ahora les resulta clave, como es el de recursos humanos.

Al margen de las empresas transnacionales, que generalmente tienen más desarrollado la gestión de personas, muchas empresas peruanas exhiben un alto grado de maduración en los procesos de gestión humana.

«Existe interés no solamente de parte de las organizaciones  o empresas más reconocidas, también de las medianas y pequeñas empresas, que envían a sus ejecutivos a adquirir más conocimientos», advierte José Marchena.

No debe sorprender entonces que en muchas veces sean los propios dueños de las pequeñas empresas las que concurran a las casas de estudio en búsqueda de formación sobre temas de gestión del talento. Pues reconocen la necesidad de incorporar este conocimiento y habilidades en su aprendizaje para dirigir sus negocios.

Perspectivas

Es ese creciente interés la principal razón que permite asegurar que en los siguientes años el mercado de formación y capacitación en gestión de persona continuará robusto. De hecho, el espacio que tiene para expandirse es todavía muy amplio.

Especialmente porque la gestión de talento ya tiene un rol estratégico en las organizaciones, con lo que su importancia va a ser cada vez mayor, por lo tanto, va a necesitar de profesionales capacitados.

Para nuestros entrevistados éste es el momento idóneo para que los profesionales identifiquen cuáles son esas áreas de desarrollo –o mejora– que requieren para afianzar su empleabilidad y apuesten por capacitarse.

Más aún, cuando la coyuntura actual plantea retos interesantes a la gestión de talento, como es el ingreso al mercado de generaciones nuevas, con características muy distintas. Los millennials, que ya están laborando en las empresas, tienen un enfoque distinto de su desarrollo profesional. «Ese es un reto nuevo. Hay que enfrentarlo y capacitarse para eso también», comenta José Marchena.

Finalmente, en la evolución inmediata de la capacitación, Enrique Louffat percibe que se profundizará el interés por cuantificar los resultados de la gestión de personas, por medio de indicadores cuantitativos. «También a emplear medios virtuales, apoyados por el nuevo contexto tecnológico de información y de las redes sociales», finaliza Louffat.

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