Executive search: Búsqueda especializada se consolida en el segmento de altos ejecutivos

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Jorge Velaochaga
Director Ejecutivo
Transearch
Adolfo Gonzales
Managing Partner
Downing Teal
Diana Rake
General Manager
Downing Teal

 
Ha sido el apogeo de las inversiones, la multiplicación de empresas de todos los rubros, el auge del mercado laboral y, en general, el fuerte crecimiento de la economía, las que han imprimido un inusual impulso a la industria de búsqueda especializada de ejecutivos de alto nivel, en la última década.

Dinámica que ha dado lugar a un mercado que mueve entre 15 y 20 millones de dólares anuales; cuando hace una década no llegaba a los 7 millones. Desde entonces, el crecimiento promedio anual se estima en alrededor de 10%.

«El fuerte crecimiento se debe a que la expansión de la economía del país ha venido acompañado de escasez de talento, como se constata en el incremento de sueldos que ocurre año a año de los altos ejecutivos. Eso ha animado la búsqueda especializada», anota Jorge Velaochaga, Director Ejecutivo de Transearch.

Hay que precisar que las firmas que operan en este mercado son especialistas en la búsqueda de directores, gerentes generales y gerentes de primera línea (que reportan a la gerencia general). Tienen como mercado objetivo básicamente a las 2000 empresas más importantes del país. «Si se asume que cada una de ella tiene cinco cargos ejecutivos de alto nivel, se tiene 10 000 posiciones ejecutivas», anota Adolfo Gonzales, Managing Partner de Tasa Worldwide.

La demanda

Son diversas las circunstancias en la que las empresas toman los servicios de búsqueda de altos ejecutivos. Las estadísticas de Tasa Worldwide revelan, por ejemplo, que en el período 2009-2013, las readecuaciones empresariales han originado el 28% de estas búsquedas, es decir, cuando las empresas optan por nuevos modelos de organización. Circunstancias en que demandan otro tipo de perfil de sus ejecutivos clave.

Asimismo, las nuevas inversiones dan cuenta del 24% de la demanda de ejecutivos en los últimos cinco años; mientras que un 20% de la demanda responde a la apertura de nuevos mercados (cuando las empresas desarrollan o ingresan a otras plazas).

«En tanto, un 18% de las búsquedas se han dado por el desarrollo de nuevos productos, pues la ampliación de nuevas líneas origina en la empresa nuevas necesidades. Finalmente, el 10% de las búsquedas se han producido por innovaciones tecnológicas», detalla Adolfo Gonzales.

Por sectores

Es evidente que este mercado se ha avivado también por el creciente número de empresas de todos los sectores, que recurren a este servicio buscando mayor valor agregado.

Adolfo Gonzales detalla que el año pasado el sector de consumo masivo y retail detentó el 30% de la demanda por este servicio; porcentaje similar al del sector minería, petróleo y energía. Este último disminuyó notablemente su participación de un año a otros, pues en 2012 representaba el 42%.

«Esa disminución es producto de la caída de los precios de los metales, pero además se explica por la problemática social que existe en el país», señala Adolfo Gonzales.

Ahora, el sector industrial constituye el 20% de la demanda, construcción el 8%, y en menor porcentaje otros sectores como banca y seguro, tecnología y servicios.

La oferta

Esa interesante dinámica de la demanda ha atraído, desde el comienzo, firmas internacionales de executive search a la plaza local, y que hoy tienen una presencia destacada. Algunas ya tienen más de 15 años de instaladas en el país y otras han ingresado en el último lustro. A la par han surgido un buen número de empresas locales.

En muchos casos, refiere Diana Rake, General Manager de Downing Teal, las empresas de head hunters que han ingresado al mercado en años recientes han sido constituidas por altos ejecutivos que se han jubilado y buscan aprovechar su conocimiento del mercado.

Pero la oferta caracterizada por contar con elevados estándares, que en opinión de Adolfo Gonzales la conforman aquellas firmas que son miembros de Asociación de Executive Search Consultants de Nueva York (AESC), prácticamente se ha mantenido.

«En total, solo ocho firmas de búsqueda de ejecutivos que operan en el Perú forman parte de la AESC. Los miembros de esta asociación están sujetos a un código de ética y una práctica con elevados estándares globales», explica Gonzales.

De todas las empresas que participan en el rubro de la búsqueda de altos ejecutivos, seis firmas internacionales dominan cerca del 80% del mercado, según Jorge Velaochaga.

«Pero, por más importante que sea una firma internacional, cuando ingresa al país no necesariamente va a conseguir la preferencia del  mercado, porque tiene que ganarse el prestigio, reputación y conocimiento del mercado local», explica Jorge Velaochaga.

Además, es muy raro que ocurran contratos globales entre un head hunter y una empresa transnacional, para que la primera atienda a la segunda en todos los países en que ésta opera.

Servicio generalista

La mayoría de las firmas de executive search que operan en el país, incluyendo las internacionales, son generalistas, es decir no se enfocan en ningún sector en particular.

Eso es así por el tamaño del mercado peruano, en donde la especialización en un sector dejaría un ámbito de acción muy acotado a la empresa. Más aún si se considera que existen acuerdos de off limits entre el head hunter y la empresa cliente, para que aquella no «toque» ningún ejecutivo de ésta, durante un período de tiempo determinado.

Downing Teal es acaso la única firma boutique, pues se enfoca en la búsqueda y selección de ejecutivos y profesionales para los sectores minero, energético (eléctrico e hidrocarburos), ingeniería y construcción, e industrial.

«Apuntamos a empresas  mineras, petroleras, eléctricas, de gas, agroindustriales y proyectos de construcción. Nuestra propuesta busca ofrecer algo diferente a lo que había en el mercado», sostiene Diana Rake.

Avance robusto

Como resultado del avance de la búsqueda especializada, los métodos tradicionales más pasivos han ido replegándose. Especialmente en el último lustro la expansión de la demanda por servicios especializados ha sido notable. Hace cinco años, solamente el 20% de las empresas nacionales recurrían a este tipo de servicio.

«Hoy día el 40% de las empresas  nacionales acuden a las firmas especializas  para la búsqueda ejecutivos para posiciones de alto nivel», precisa Adolfo Gonzales.

Pero, todavía existen un porcentaje de las posiciones de alto nivel que son buscadas de manera directa por las empresas, acudiendo a referencias o a través de sus áreas de reclutamiento. Ellas constituyen, según estimaciones de Jorge Velaochaga, entre el 20% y 30% del total, cuando hace diez años eran el 60%.

Detrás del progreso de la búsqueda especializada sobre los métodos tradicionales está sin duda su virtud de abarcar y agotar todas posibilidades que existan en el mercado.«Son empresas que pueden manejar las búsquedas con alcance local o global. Para eso tenemos acceso a toda la información que existe potencialmente en el mercado. Nosotros llegamos donde otros no llegan», sostiene Adolfo Gonzales.

Ventajas

De hecho, recurrir a los servicios de head hunting ayuda a las organizaciones a centrarse en su core business, porque no es tarea fácil para las áreas de Recursos Humanos encontrar a las personas adecuadas para los puestos de alto nivel (que inclusive requiere a veces una búsqueda internacional). «Sin duda, las empresas especializadas, por el know how y el nivel de contactos que maneja, le va a dar un valor agregado mayor», asevera Diana Rake.

En las búsquedas que efectúan es frecuente que los cazatalentos no publiquen avisos en los diarios por la confidencialidad que requieren sus clientes. Pero también porque a través de este medio van a obtener respuesta solo de los ejecutivos que están buscando empleo y no de los que ya tienen un puesto de trabajo (y están conformes con su empleo).Sin embargo, éstos últimos son también interesantes para la firmas de búsqueda de ejecutivos.

«A ellos se les puede proponer una alternativa mejor a lo que tienen ahora y que ni siquiera están contemplando. Ello es frecuente en un contexto de escasez de talento», anota Jorge Velaochaga.

Esta es una cantera que no se cubre con los avisos en los diarios, y puede constituir el 40% del universo de las búsquedas de ejecutivos, según refiere Velaochaga.

Delegar la búsqueda de ejecutivos a consultoras especializadas, asimismo, evita a la empresa que las demás la perciban como una que está «jalando» directamente personal de las otras.

Asesoría especializada

Otra ventaja de recurrir a un afirma especializada es que se accede a una asesoría que ayuda a mejorar sustancialmente el perfil del ejecutivo que se está buscando. Si bien la empresa cliente puede tener una idea bastante buena de lo que necesita, es junto con la firma de executive search –que tiene amplia experiencia y conoce el mercado– que se afina más el perfil.

En un candidato es frecuente encontrar aptitudes o conocimientos que superan las expectativas fijadas, y a la vez aspectos en los que tiene un déficit. «Es poco probable encontrar a alguien que calce perfectamente con el perfil requerido, siempre existen brechas o aspectos que mejorar que los head hunters identifican y comunican a sus clientes. Pero hay que buscar un equilibrio», sostiene Diana Rake

Evaluar si el ejecutivo va a poder adaptarse a los aspectos culturales de la empresa a la que se cambia, es otro elemento en que ponen atención las empresas de búsqueda de altos ejecutivos. Esa capacidad de adaptación se analiza en las entrevistas que realizan a los candidatos.

«En Transearch nosotros tenemos una herramienta para entender la cultura de una organización y utilizarla en la búsqueda y evaluación de ejecutivos», refiere Jorge Velaochaga.

Con el ánimo de ofrecer mayor valor agregado en la etapa final, en Downing Teal tienen previsto implementar un servicio de coaching para el proceso inducción del ejecutivo a su nuevo centro de trabajo.

Es usual que la búsqueda concluya con la presentación de tres o, a lo más, cuatro candidatos, a los que la empresa cliente entrevista directamente y elige a uno.

En esta última etapa, refiere Jorge Velaochaga, es crucial realizar un trabajo fino para que el candidato que finalmente es elegido acepte la propuesta y no se eche para atrás, ya que es habitual que la empresa en que venía laborando le lance una contrapropuesta.

¿Costo o inversión?

Tradicionalmente, las firmas de búsqueda de ejecutivos se han contactado directamente con la gerencia general para ofrecer sus servicios, pero ahora que la gerencia de Recursos Humanos ha cobrado mayor importancia, éstas también participan.

Ahora, la  tarifa estándar que cobran las empresas de búsqueda de ejecutivos de primer nivel fluctúa entre el 25% y 35% del sueldo (fijo más variable) anual del empleado.

Antes de reparar en los costos, Jorge Velaochaga propone analizar lo que se está obteniendo a cambio. Y es que, en efecto, hay que considerar que una posición estratégica es la que hace la diferencia en una organización, no solo por la capacidad y conocimiento del ejecutivo, también porque ha sido seleccionado de modo tal que calce y se adapte a la cultura de la organización que lo va a acoger.

«Si en su nueva posición el ejecutivo genera ingresos u ahorros que justifican el gasto invertido en su búsqueda, entonces ha sido una buena inversión», apunta Jorge Velaochaga.

No menos importante es el costo que significa contratar para una posición ejecutiva a alguien que no es idóneo para la organización. Siendo una posición estratégica, la pérdida en gastos o ingresos puede ser muy elevada.

Sugerencias

Al momento de optar por los servicios de head hunting, se sugiere solicitar referencias a las empresas que ya han recurrido a estos servicios. También preguntar a los candidatos que han participado en los procesos de búsqueda, ya que son ellos los que han tenido un contacto directo con la firma de head hunting y están en condiciones de opinar sobre su calidad profesional y conocimiento del mercado.

Para Diana Rake es imprescindible indagar si la firma de head hunting cuenta con consultores con vasta experiencia en altos cargos y en empresas destacadas.

En suma, hay que considerar la trayectoria y la experiencia de la compañía, así como su reputación, antigüedad y presencia global.

«El capital humano es una inversión, por eso las empresas tienen que saber a qué firma de búsqueda de ejecutivos recurrir, para asegurar que su inversión tenga un retorno», advierte Adolfo Gonzales.

Perspectivas

Aun considerando la desaceleración de la economía en el último año, el panorama futuro, según nuestros entrevistados, se muestra promisorio para los servicios de búsqueda de ejecutivos de alto nivel. No ha causado desánimo que el menor precio de los metales está afectando a la minería, ya que los demás sectores siguen muy dinámicos.

Específicamente, Diana Rake proyecta que aproximadamente se van a buscar, en el sector minería, tres mil profesionales por año en los siguientes tres años. De este total, un 10% serán de altos ejecutivos y un 25% mandos medios. No todas van a ser realizadas por los head hunters, pues un gran número de empresas realizan las búsquedas ellas mismas.

«Por ahora la minería, que es un sector que atendemos, está retraída, pero para el semestre próximo las perspectivas son mejores. Pero otros sectores vinculados a la demanda interna van a continuar firmes durante todo el año», vaticina Diana Rake.

Bajo ese escenario, este año la industria de búsqueda de altos ejecutivos podría mantener su tasa de crecimiento de los últimos diez años, es decir de 10%.

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