Assessment center: ahora las empresas optan por la técnica de selección más confiable

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Joyce Saúl
Business Manager
Target DDI
Frida Marticorena
Directora
DHO Consultores
Sato Tamashiro
Gerente General
T&R Consultores
Pablo Echeandía
Director
Coaching & Talento

 
Comencemos señalando que el assessment center es una macro técnica que incorpora un conjunto de metodologías, las cuales se estructuran con el objetivo de identificar comportamientos, fortalezas y debilidades de los candidatos que están directamente relacionados con el puesto que se va a cubrir.

«Es un sistema integral de evaluación de personas, diseñadas especialmente para observar en los participantes, aquellas conductas similares a las que son requeridas para el éxito en un puesto específico de trabajo», afirma Joyce Saúl, Business Manager de Target DDI.

Si bien se aplica especialmente en procesos de selección de personal, es una herramienta que se puede emplear en muchos casos más. Por ejemplo, para realizar evaluaciones de potencial, diseñar planes de sucesión o líneas de carrera, para determinar las necesidades de capacitación de las empresas o identificar talentos, entre otros.

La superioridad de esta técnica frente a las otras es que ostenta una mayor confiabilidad y validez predictiva.

La técnica

Son varias las técnicas que componen el assessment center. Algunas son tradicionales, como las pruebas de habilidad o de personalidad, por ejemplo. Sin embargo, lo innovador del assessment center es que involucra técnicas que están más enfocadas en evaluar conductas o comportamientos. Entre ellas se puede señalar al rol playing, las técnicas de bandeja de entrada y salida, las técnicas grupales e individuales. Todas ellas se diseñan y conjugan con el fin de indagar específicamente acerca de las competencias que tienen los evaluados. Así, en conjunto, el resultado es el de una herramienta altamente predictiva.

Es importante señalar que no existe una propuesta de assessment center estándar, sino que se diseñan de acuerdo al objetivo de la evaluación.

Frida Marticorena, Directora de DHO Consultores, explica que el objetivo principal de la técnica es elaborar una estrategia de evaluación que simule lo más real posible el trabajo que va a desempeñar la persona.

«Mediante una serie de instrumentos se evalúa a la persona dentro de un contexto muy similar a una situación real de trabajo. De ahí que se pueda predecir, con gran certeza, el desempeño que va a tener dicha persona ya en el puesto de trabajo», sostiene Frida Marticorena.

Uso más difundido

Siendo una metodología enfocada en valorar conductas,  su uso más difundido es como herramienta de evaluación para determinar si un ejecutivo cuenta con las competencias que un puesto demanda.

Entonces, según Sato Tamashiro, gerente general de T&R Consultores, es especialmente efectivo en aquellos casos donde se requiere evaluar si la persona ha desarrollado competencias blandas, como la capacidad de tomar decisiones en contextos complejos, el manejo de auditorios, capacidad analítica, dirección de equipos, etcétera.

«Para puestos en donde se requieren este tipo de competencias el  assessment center es una excelente opción de evaluación», agrega Sato Tamashiro.

Por su parte, Pablo Echeandía, Director de Coaching & Talento, recomienda utilizar esta metodología para aquellos cargos que requieren de un nivel importante de liderazgo.

«El principal reto de los ejecutivos es gestionar personas y, a veces, un currículum extenso o muy sustentado académicamente no revela si esa persona tiene habilidades de liderazgo. Entonces a través del assessment center sí  se puede determinar si el ejecutivo exhibe esas competencias», añade Pablo Echeandía.

Empero, aquellas empresas que poseen mayor conocimiento de esta metodología, lo utilizan además para cargos administrativos y operativos. «Sin embargo, por ser una herramienta bastante profunda se utiliza más que nada para ejecutivos y cargos críticos», enfatiza Joyce Saúl.

El proceso

Para comenzar, la firma que proporciona el servicio de assessment center se reúne con la empresa cliente con la finalidad de conocer y precisar lo más exacto posible el puesto a cubrir. Conocer detalladamente las características y desafíos que el puesto implica es crucial para realizar el diseño de las técnicas de simulación.

«Para conseguir que una persona se ajuste a una organización hay que tener información acerca de tres factores: la cultura de la organización, la cultura del equipo de trabajo donde se va incorporar  y, por último, el puesto de trabajo», considera Frida Marticorena.

Sin duda, es imprescindible dialogar con las personas que van a estar directamente relacionadas con el ejecutivo que va ocupar el cargo. Factores como la micro cultura, los compañeros de trabajo o el estilo del jefe, muchas veces van a determinar si la persona se va adecuar o no en el puesto. Entonces, conocer esas variables ayuda a afinar la técnica.

«Incluso realizamos un estudio del ambiente físico de la empresa para saber si el ejecutivo va  acomodarse a la infraestructura física. También ayudamos a ajustar el perfil del cargo que ha elaborado la empresa», anota Pablo Echeandía.

Así, antes de iniciar la aplicación del assessment center, lo más importante es el diseño previo. Este debe esbozarse acorde con lo que realmente se quiere medir, es decir, se tienen que diseñar las técnicas de simulación según lo que el puesto a cubrir demanda, de ahí la importancia de definir correctamente la posición.

«En la medida en que las técnicas de evaluación se asemejen a las funciones que van a desempeñar los candidatos, más validez tiene el pronóstico», destaca Sato Tamashiro.

El inicio

La aplicación de la técnica puede durar entre uno y dos días. Puede iniciarse con un desayuno, con no más de 12 candidatos, aquellos que ya han sido preseleccionados en base a sus  antecedentes curriculares o referencias laborales.

Se da inicio al proceso con una serie de pruebas (psicológicas, psicotécnicas, etcétera), se realizan entrevistas por competencias y se aplican técnicas de simulación (role playing, in-Tray, ejercicios en grupos, etcétera) durante el día. Las simulaciones se definen en función del perfil que se está evaluando.

«Nosotros además aplicamos un test para medir la compatibilidad motivacional, es decir para determinar el grado de satisfacción y motivación que tiene la persona frente a lo que la empresa ofrece», asevera Joyce Saúl.

Un elemento clave de esta metodología son los evaluadores, cuya labor principal es la de observar y realizar un registro de las competencias durante las simulaciones, pero también ellos califican las pruebas, efectúan entrevistas y explican a los participantes en qué consiste cada una de los procesos de evaluación. La cantidad recomendada de evaluadores es de tres o cuatro por cada doce candidatos.

«Evaluamos mucho la actitud del candidato, pues estamos convencidos que es un valor agregado crucial que el candidato puede aportar en un puesto de trabajo», comenta Pablo Echeandía.

Cada uno de los evaluadores constituye una fuente de registro de información importante, quienes luego contrastan, unos con otros, sus apreciaciones e información obtenida. Este punto es crucial, según Sato Tamashiro, porque es aquí donde se encuentra o determina la consistencia de la información obtenida a partir de las observaciones y evaluaciones, y es la coherencia de las mismas la que garantiza la confiabilidad de los resultados.

El proceso culmina con la identificación de los tres mejores candidatos, es decir aquellos que poseen las mejores competencias desarrolladas. Es la empresa la que finalmente decide a cuál de los tres contrata.

Técnicas clave

Si bien todas las técnicas que conforman el assessment center se complementan unas con otras, son dos las que brindan más información relevante: la entrevista por competencias y las simulaciones grupales.

La entrevista por competencia, si está bien desarrollada, permite determinar, casi con certeza, que la persona ha desplegado con anterioridad las competencias que se requieren; por lo tanto, se puede predecir que va a poder exhibir nuevamente esas competencias más adelante.

En cuanto a las simulaciones grupales, ellas revelan en la acción (o simulación) las competencias. Por ejemplo, en una simulación grupal el evaluador plantea un caso al grupo de candidatos y estos tienen que interactuar para resolverlo, es ahí donde exhiben si tienen o no las competencias que se requieren.

Lo ideal es que la simulación grupal dure por lo menos 40 ó 50 minutos, para que las personas puedan involucrarse y desenvolverse tal como son, superando el autocontrol que normalmente ellos se imponen cuando son evaluados.

«Cuanto más extensa es la simulación, las personas que están siendo evaluadas actúan con más transparencia. Entonces, ahí el evaluador tiene más oportunidades para identificar sus fortalezas y debilidades», comenta Sato Tamashiro.

De esta forma, con los instrumentos adecuados se recoge información acerca de la personalidad, destrezas y competencias que, una vez analizados, permiten obtener un resultado integral del candidato. El objetivo es acortar la brecha entre el desempeño real de la persona y su desempeño posterior en el puesto de trabajo.

«Eso es crucial, porque por más que un ejecutivo haya tenido un extraordinario desempeño en otra empresa, nada garantiza que lo mismo suceda en una nueva organización. Entonces, el assessment center, en este sentido es una excelente herramienta de predicción», considera Frida Marticorena.

Assessment individual

Aunque el assessment center se trabaja de forma grupal, también existe el assessment individual, que, según Joyce Saúl, permite trabajar más en profundidad.

«Desarrollar el proceso en forma individual permite observar mejor el comportamiento de las personas tal como son», asevera Joyce Saúl.

En el caso de Coaching y Talento, además del proceso tradicional de assessment center, están incorporando el coaching como parte del procedimiento de selección. «Eso nos permite ser aún más asertivos en cuanto a determinar el candidato ideal que requieren las empresas», comenta Pablo Echeandía.

Costos

Realizar de manera cabal un assessment center requiere contar con instalaciones adecuadas, desplegar varias técnicas, poseer un número apropiado de evaluadores y disponer de un período de tiempo que pueden ser de varios días. Es por eso que es un servicio relativamente caro comparado con las metodologías tradicionales. Pero, el costo varía también dependiendo del cargo y la cantidad de simulaciones y herramientas a utilizar.

Sin embargo, según señala Joyce Saúl, el beneficio que obtiene la empresa es enorme, y se ve directamente reflejado en los resultados del negocio.

«A través de una herramienta tan potente como es el assessment center se garantiza que la persona obtenga los resultados que la empresa espera. Por lo tanto, en términos de costo-beneficio, los beneficios son claramente mayores», considera Joyce Saúl.

Para asegurarse que efectivamente se concreten los beneficios, a las empresas que recurren a los servicios de assessment center se les recomienda involucrarse activamente en el proceso, y que traten de comprender qué aspectos son los que se van a medir o evaluar. Además es importante que ayuden a diseñar, junto con la empresa consultora, el assessment center que se adecué a sus necesidades.

Evolución

Aunque desde ya hace una década que el assessment center está siendo utilizado en el país, recién en los últimos cinco años ha comenzado a ganar popularidad. Más que una herramienta utilizada solo para casos específicos, en la actualidad se está convirtiendo en una herramienta de uso más extendido.

En general, en todos los países de Latinoamérica el assessment center está creciendo notablemente, debido a las ventajas que ostenta como herramienta de evaluación integral.

«Asimismo, el assessment individual también está cobrando fuerza en la región de América Latina y el Perú», añade Joyce Saúl.

Hoy en día las empresas que más demandan este servicio son aquellas donde las áreas de Recursos Humanos están más desarrolladas. Por tamaño, son las empresas medianas y grandes las que recurren más a esta técnica. Mientras que entre los sectores que exhiben una demanda importante se puede señalar al sector construcción, sector industrial y el financiero.

A ello hay que añadir que, recientemente, el Estado está demandando también esta metodología para evaluar y contratar a  sus funcionarios. Por este lado se está abriendo una perspectiva interesante. Por último, a partir del ritmo de expansión que se percibe, no cabe duda que en unos pocos años más esta metodología va a ser utilizada por la mayoría de empresas en el país.

Comentarios:

#1 12:06:48 | 2013-11-11, Publicado por: Yanet Vilela Vilchez

Buenas tardes me gustaria saber como puedo hacer para entrenarme en el uso de esta herramienta o donde puedo adquirir este servicio.


#2 11:15:30 | 2013-10-21, Publicado por: Lizeth Vargas

Brindar algun taller o capacitación sobre ésta técnica.

Agradezco su respuesta


#3 21:11:59 | 2010-10-09, Publicado por: Edith Jacquline

Buenas noches si bien es cierto esta etecnica de evaluacion es muy interesante y sobre todo beneficioso para la empresa que lo aplica me gustaria saber donde uno puede formarse en esta tecnica ya he estado averiguando y no encuentro un lugar , espero puedan ayudarme.


#4 15:18:18 | 2010-10-06, Publicado por: Sato Tamashiro

Estimada Rosa, puedes también utilizar el método de análisis de casos para identificar competencias vinculadas a la toma de decisiones, orientación a resultados o planificación. Asimismo, puedes seguidamente solicitar al candidato que exponga sus conclusiones y así obsevar otras competencias como el manejo de auditorios, comunicación efectiva o tolerancia a la presión.


#5 13:55:51 | 2010-10-04, Publicado por: Pablo Echeandía Vanderghem

Estimada Rosa, en el caso de que las competencias a medir estén enmarcadas en un ámbito de organización o desempeño personal, se puede hacer una simulación trabajando con el candidato en forma individual, un ejemplo de esta simulación son los ejercicios de bandeja de entrada, que consiste en entregarle al candidato una serie de documentos previamente diseñados de acuerdo al perfil del puesto, estos simulan ser los documentos que el candidato manejará una vez que ocupe el cargo y consisten por ejemplo en mails, solicitud o pedidos de clientes, memorándums, informes, notas de llamadas recibidas en su ausencia, cartas, requerimientos de materiales, etc., el candidato de acuerdo al tiempo que se le otorgue tendrá que revisarlos y ordenar su atención en orden de importancia o urgencia, tendrá que delegarlos y tomar acción para su despacho y gestión, en esta dinámica se mide la capacidad del candidato en cuanto al manejo del tiempo, priorización de acciones, capacidad de manejo de la presión y otras habilidades requeridas en relación al cargo que ocupará. Este es un ejemplo de una dinámica de simulación a nivel individual, pero existen otras dependiendo del perfil del puesto a cubrir. Espero haber respondido tu pregunta. Gracias


#6 13:54:56 | 2010-10-04, Publicado por: Pablo Echeandía Vanderghem

Estimado Roberto, si bien los costos por la realización de un assessment center tienen un incremento debido a las herramientas y recursos adicionales que se utilizan en comparación a un proceso tradicional, estos son absolutamente factibles de llevarse a cabo en Mypes, es mas, se están realizando en muchas de ellas con beneficios que otorgan un adecuado retorno de la inversión. Saludos.


#7 09:11:30 | 2010-10-04, Publicado por: Roberto Gómez Sánchez

Las Mypes, ¿Cómo se podría aplicar, si los costos son altos?


#8 21:07:39 | 2010-10-02, Publicado por: Rosa Rodríguez

Buenas noches

Como evaluaría al postulante con la técnica en forma individual, agradeceré me brinden ejemplos.


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