Analytics: ¿Cómo obtener el máximo valor de la gestión de personas?

2538

Las organizaciones que basan sus decisiones en información consistente consiguen un desempeño superior. De ahí la aspiración de las empresas por contar con información de calidad, relevante y oportuna en los procesos de toma de decisiones. Hoy, ese tipo de información está al alcance de las empresas, gracias al uso intensivo y sofisticado de datos que ofrece Analytics. Particularmente, la contribución de esta herramienta en la gestión de personas es prometedora.

analitycs1

De manera simple, se puede decir que Analytics es el análisis de datos, tanto actuales como históricos, para examinar comportamientos y hechos de la organización con el propósito de suscitar conocimiento predictivo.

«El objetivo es determinar, a partir de esos datos, tendencias futuras, analizar los posibles efectos de ciertas decisiones o evaluar el desempeño actual de acciones pasadas. Todo esto con el fin de afianzar la toma de decisiones para mejorar el rendimiento de la organización», define Ayrton Novoa, HCM Sales Consultant de Oracle Perú.

Por eso, se ha convertido en un elemento constitutivo imprescindible de las soluciones de gestión, pues ayudan a construir indicadores valiosos y necesarios para el negocio (a partir de la toma de información en cada momento de vida de la compañía). Eso es así, explica Teresa Morales, Directora General de Softland Capital Humano, porque precisamente analizan los datos –y el contexto que los rodea– y cruzan la información obtenida con las necesidades de negocio.

«Se utilizan para el análisis de la gestión del talento en las diferentes capas o estados de vida en la que se encuentra la compañía. Son soluciones que ayudan a tomar decisiones acertadas. Eso es el valor añadido de esta herramienta», asegura Morales.

Teresa-Morales-(002)
Teresa Morales, Directora General de Softland Capital Humano

Conocimiento predictivo
De esta manera, en la gestión de personas, los analíticos proporcionan un conocimiento predictivo en diversos aspectos. Por ejemplo, acerca del éxito de los empleados, el compromiso de los colaboradores, qué factores impulsan su rendimiento o qué es lo que influyen en el clima laboral, por ejemplo.

Para eso, Analytics recurre a grandes volúmenes de datos de diferentes orígenes (estructurados y no estructurados); las que provienen, principalmente, de las actividades del día a día de las empresas.

«De todos esos datos, con la técnica de Analytics se pueden extraer conocimiento de negocios, del mercado, de los competidores, clientes y colaboradores», señala Raúl Sulca, Gerente de Producto de Fractal.

Raúl-Sulca
Raúl Sulca, Gerente de Producto de Fractal

Información consistente
De hecho, las organizaciones que basan sus decisiones en información consistente tienen un desempeño superior. Entonces, no es novedad que todas las áreas de las empresas tengan premura por contar con este tipo de información.

A veces esa urgencia alcanza niveles inusuales, como ocurre en los departamentos de gestión humana, que muchas veces enfrentan una enorme presión por mantenerse al día frente a adquisiciones, fusiones o planes de expansión.

«Pero también por tomar decisiones acerca de cómo atraer, desarrollar, compensar y retener a los talentos que soportan la estrategia de crecimiento de la empresa. Sin información o visibilidad de lo que está pasando, tienen menos probabilidad de tomar buenas decisiones y conseguir sus objetivos», advierte Ayrton Novoa.

En efecto, lo notable es que Analytics se puede utilizar en todos los aspectos de la gestión de personas. Desde revisar la efectividad de los procesos de reclutamiento, examinar la rotación de personal, analizar los costos en remuneración, etcétera.

«Inclusive se puede analizar las variables que caracterizan a un “Top Performer” en la organización que apoyen a la planificación estratégica del capital humano», añade Ayrton Novoa.

Ayrton-Novoa-02---Oracle-Perú
Ayrton Novoa, HCM Sales Consultant de Oracle Perú

Empero, no es sólo una herramienta para que el departamento de recursos humanos haga mejor su trabajo, Teresa Morales sostiene que también ayuda a los líderes en la gestión de personas.

Herramienta indispensable
Si se tiene en cuenta que las empresas –independientemente de su tamaño– necesitan tomar decisiones informadas sobre la gestión del talento humano, Analytics se convierte en una herramienta necesaria para prácticamente cualquier compañía.

De hecho, a decir de Ayrton Novoa, las empresas altamente competitivas basan sus decisiones de planeamiento, selección, retención y compensación cada vez más en analíticos. Según estudios de Oracle, las organizaciones con mayor éxito usan tres veces más analíticos que el resto en sus respectivos rubros.

«A muchas empresas ya no les basta cómo vienen trabajando, sobre todo en la parte de la gestión del talento. Ellas requieren herramientas, como son este tipo de soluciones, que estén a la altura de sus nuevos objetivos y que les ayuden en esa nueva gestión», afirma Teresa Morales.

Desde la perspectiva de Raúl Sulca, Analytics se está convirtiendo en una herramienta indispensable porque mediante estas soluciones las organizaciones pueden implementar estrategias de recursos humanos encaminadas a incrementar la productividad y competitividad.

analitycs6

Los primeros pasos
Sin embargo, en un escenario en que los analíticos empiezan a ganar importancia en la gestión de personas, existen varios elementos que las empresas deben considerar previamente.

A aquellas organizaciones que desean dar el primer paso en lo que es Analytics, Ayrton Novoa les sugiere, en primer lugar, remover las «islas» de datos. En esta dirección, lo primero es identificar qué tipos de datos son necesarios para la estrategia del área de recursos humanos. Muy a menudo, los equipos de recursos humanos tienen la información en silos, separadas del resto dela organización. Un proyecto de analíticos, provee la oportunidad perfecta para identificar las islas de información y definir la estrategia para integrarlas y organizarlas.

«Asimismo, es importante usar una única interface, una sola plataforma que sea de uso simple para todos los perfiles de la organización que se benefician de la data de recursos humanos», recomienda Novoa.

Lo más recomendable es comenzar con proyectos cortos de integración de información que habiliten el análisis. Se puede empezar, explica Ayrton Novoa, identificando necesidades de información de alto impacto en la gestión de talento humano que hagan posible tomar decisiones en línea con la estrategia de negocio.

analitys2

Cultura de datos
Dependiendo de la solución específica que se elija, resulta importante evaluar que tan desarrollado se encuentra la organización en el análisis de datos. Raúl Sulca recomienda optar por esta herramienta cuando la organización tenga cierta madurez en la cultura de análisis de datos, además de contar con una plataforma tecnológica que permita digitalizar toda su información.

«Hay que tener en cuenta que Analytics no es solo para la gestión de personas sino en todas las líneas de negocio de la organización», señala Sulca.

Ahora, en los casos en que las soluciones basadas en Analytic impliquen una transformación importante, Teresa Morales recomienda gestionar ese cambio.

Implementar estas soluciones suele ser muy rápido, sobretodo cuando es un modelo Cloud. «Cuando se opta por las soluciones Cloud no se tiene que invertir en infraestructura, servidores, equipos, sino simplemente con unaconexión a Internet se realiza toda la instalación», refiere Teresa Morales.

Los costos dependen de cuán ambiciosoes el proyecto. Pero, existen soluciones al alcance de cualquier empresa.

analitycs3

Las soluciones
Oracle, según Ayrton Novoa, ha desarrollado más de 900 métricas optimizadas para todos los perfiles de la organización (ejecutivos, analistas y gerentes de línea), por lo que la adopción de estas herramientas son muy rápidas. Los clientes de Oracle pueden elegir los servicios de nube de analíticos de recursos humanos o las soluciones “On Premise”, o tomar un modelo híbrido de ambas.

Según Ayrton Novoa, las soluciones de Analytics de Oracle rompen los silos de información existentes (permiten extraer datos de los sistemas de recursos humanos, finanzas y otros) y presentan la información en una sola vista, lo que ayuda a observar cómo varios factores impactan a los empleados y a la empresa.

«Nuestras herramientas proveen analíticos avanzados y predictivos que ayudan a entender qué tipo de talento es necesario o el riesgo de pérdida de éstos. También, identificar brechas en las competencias para definir planes de carrera, identificar líderes potenciales u optimizar las asignaciones de personal que cumplan con las demandas del negocio», pormenoriza Novoa.

Igualmente, agrega el ejecutivo de Oracle, es posible también explotar la información no estructurada, como los comentarios de las revisiones de desempeño, páginas de empleo y medios sociales para «la escucha activa», orientadas a mejorar el clima laboral.

analitycs4

Sistema integral
A su vez, Teresa Morales expresa que Softland Capital Humano es un sistema integral –que se brinda en Cloud y On Premise– que incluye el tema de Analytics, y ofrece soluciones de gestión de reclutamiento y selección, capacitación, evaluación de desempeño, sucesión, retribución y encuestas de diverso tipo.

«Con nuestras soluciones podemos gestionar todo el ciclo de vida del empleado en la compañía. Mediante indicadores oportunos, estas soluciones va guiando la toma de decisiones. Las aplicaciones se adaptan a cualquier PC o dispositivo móvil. Entonces, es mucho más fácil, por ejemplo, realizar una encuesta de clima laboral a través de estos dispositivos», asegura Teresa Morales.

La ejecutiva de Softland Capital Humano pone como ejemplo que a partir de la traza de todos los procesos de selección se tiene información para la toma de decisión acerca del mejor candidato para un puesto de trabajo.

«Nuestra solución es 100% configurable, porque se adapta a los procesos de la compañía y es muy sencillo de usar», añade Morales.

analitycs5

En expansión
Nuestros entrevistados afirman que el interés por los analíticos va en ascenso en nuestro país. Impulsado aún más, advierte Ayrton Novoa, por el despliegue de los sistemas de recursos humanos en la nube, los cuales ya traen un componente importante de analíticos que pueden ser implementados sin esfuerzo por las empresas.

También está siendo alentado, refiere Teresa Morales, por la mayor consciencia de las empresas acerca de que son las personas las que realmente contribuyen a diferenciarlas de su competencia.

Por eso, no sorprende que sean compañías de todos los sectores las que están mostrando interés y adoptando esta herramienta.

Que una empresa, en efecto, se incline por este tipo de soluciones depende, más que del sector, de la cultura de la compañía. «Actualmente, nosotros estamos trabajando en Lima con empresas cementeras, de marketing, empresas manufactureras», detalla Teresa Morales.

analitycs7

Futuro
Ciertamente, existe gran cantidad de datos que se originan en el entorno de las empresas e inclusive más allá de ellas –como las que proceden de las redes sociales o las tecnologías de georeferencia y, en general, de Internet– que pueden ser utilizadas para obtener información relevante de negocios. Solo hay que interrogarlas con la herramienta adecuada.

«¿Por qué algunos colaboradores dejan la organización frecuentemente? ¿Cuáles son las competencias o el perfil común de nuestros mejores representantes de servicio al cliente? ¿Cómo conseguimos un buen candidato? La necesidad de responder a estas preguntas, sin duda, impulsaran el avance de la analítica de datos», opina Raúl Sulca.

De hecho, en muchos aspectos, los analíticos son más relevantes ahora que hace algunos años. Por ejemplo, son utilizados por Facebook o LinkedIn para ofrecer recomendaciones a sus usuarios, también por la aplicación Waze para encontrar una ruta con menor tráfico, entre otras app.

Lo mismo en el ámbito de los negocios. Ayrton Novoa concluye que los negocios locales exigen y seguirán exigiendo aún más el uso de información para tomar decisiones asertivas, y el área de recursos humanos no será ajena a esta realidad.

Por último, el hecho de que las empresas hayan caído en la cuenta de que, para diferenciarse, el factor humano es clave, permite vaticinar a Teresa Morales que el interés por el análisis de datos seguirá expandiéndose en los próximos años en nuestro país.

Comentarios