«Un enfoque integral en la persona es clave en la gestión humana»

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¿Cómo evalúa la importancia que le brindan en Hermes a la gestión de personas?

En Hermes el área de Gestión Humana es clave, porque somos conscientes que son las personas las que sacan adelante a las empresas. En nuestro caso, estamos muy enfocados en desarrollar y capacitar personas.

¿Cómo está constituida el área de Gestión Humana de Hermes?

Tenemos tres grandes departamentos. Uno de ellos se denomina departamento de Organización y Compensaciones, que es el que se encarga del manejo de la estructura organizacional, las compensaciones, el reclutamiento y selección, y el bienestar social. Sobre este último puedo destacar que contamos con una asistenta social, un médico colegiado, y servicios como comedores, gimnasio, cocina, etcétera.

Por otro lado tenemos el área de Formación y Desarrollo que tiene que ver con todo lo que concierne precisamente al desarrollo de personas, y está conformado por personal administrativo y operativo a nivel nacional. Acá se establecen los programas de formación, desarrollo de personas, líneas de sucesión y líneas de carrera.  Nosotros estamos en 14 ciudades del país, y desde esa área se maneja todo lo que es la formación y desarrollo.

Y la otra área es la de Administración de Personas, donde se manejan las relaciones laborales con el trabajador, como son los contratos y todo lo que el trabajador requiera respecto a su contrato y su relación con la empresa.

Abordando ya el tema de la gestión de personas, ¿cómo están desarrollando este tema en Hermes?

En el año 2007 la gerencia de la empresa estableció un plan estratégico 2008-2015, en el que se consideró el desarrollo de una gestión moderna de personas, el mismo que ha representado un gran reto para la empresa en los últimos años. El concepto principal sobre la que se sustenta ese cambio está en el énfasis de que en Hermes se contrata el servicio de personas para formarlas y desarrollarlas, pero teniendo muy en cuenta la dimensión humana de los colaboradores. Y es que una persona que crece y se desarrolla, usualmente toma buenas decisiones no solo en la empresa sino en su entorno social en general, llámese su familia, su parroquia, etcétera. De esta forma, no solo va a tener un impacto positivo en la empresa, sino en las diferentes dimensiones de su vida.

¿Y cómo están desarrollando ese enfoque en la práctica?

Además del entrenamiento y capacitación para el puesto de trabajo que se les brinda a los colaboradores, nosotros desarrollamos una serie de programas con un enfoque integral que incluye a la persona, la esposa, los hijos y la familia en general. Por ejemplo, uno de ellos es el diplomado de Liderazgo y Emprendedores, que está diseñado para aquellos colaboradores con más de 15 años en la empresa y que tengan más de 45 años de edad. El objetivo es que desarrollen esas cualidades o competencias y las puedan utilizar en algún emprendimiento personal, ya sea un negocio o cualquier otro tipo de actividad. Entonces, ellos pueden llegar a ser personas influyentes y emprendedoras en su círculo social y de negocios.

El año pasado tuvimos 22 personas en este diplomado y este año ya suman 24 personas, quienes son seleccionadas teniendo en cuenta su antigüedad y su edad, pero también considerando un enfoque que utilizamos en la empresa que es la meritocracia.

¿Podría explicarnos en qué consiste este concepto de meritocracia?

Sin duda es un término muy amplio, pero nosotros le damos un significado bastante práctico. Nuestros  colaboradores que efectúan satisfactoriamente su labor, cumplen con su misión y con todas las normas y procedimientos propios del trabajo, como la puntualidad, la asistencia, etcétera, son los que han acumulado méritos para acceder a una serie de programas y beneficios que tiene la empresa.

Por ejemplo están los programas de capacitación que no tiene nada que ver con su puesto de trabajo sino para beneficio personal, asimismo están los planes de capacitación para sus esposas, como el programa que denominamos Mujer Emprendedora. Actualmente ya tenemos más o menos 40 señoras graduadas en este programa, que abarca temas de manicure, pedicure, peinados, masajes terapéuticos, entre otros.

Estas personas que se han graduado adicionalmente pueden acceder a préstamos, a través del esposo, para montar un negocio, por ejemplo, si desean dedicarse al manicure o pedicure.  Para los hijos del trabajador tenemos dos programas, uno es la beca escolar destinado a aquellos muchachos que han obtenido el año anterior un rendimiento escolar notable. Así, a los primeros puestos la empresa les otorga una beca escolar. Pero además, esto es el segundo punto, todo eso puede ir acompañado de un préstamo para que pueda adquirir los libros, útiles escolares y accesorios que necesitan. Aquellos colaboradores que tienen más de un hijo pueden acceder a estos préstamos.

Entonces, tenemos un enfoque humano bastante potente en la gestión de personas. Tenemos tres años con este planteamiento y estamos obteniendo importantes resultados.

¿Qué tan difundido están los préstamos que Ud. señala?

En los últimos 12 meses, aproximadamente 800 colaboradores han accedido a estos préstamos, que los están destinando a construir o mejorar sus viviendas, en otros casos son préstamos para emergencias, que usualmente son para gastos de salud, etcétera.

Ahora, dentro de este enfoque hacia las personas y su desarrollo, trabajamos mucho el concepto de calidad del servicio, que no solo se orienta al interior de la organización, sino hacia afuera, para que nuestros colaboradores puedan brindar esa calidad de servicio a su entorno social.

¿El crecimiento económico de los últimos años qué ha implicado para la gestión de personas?

En el año 2007 en Hermes éramos más o menos 1100 personas, y con la estrategia de diversificación de la compañía ahora somos aproximadamente 2500 personas, es decir ha habido un crecimiento de alrededor de 130%. Sin duda, la expansión de la compañía ha requerido de nuevos puestos y éstos han sido cubiertos casi en un 92% por personas del interior de la organización, especialmente en lo que se refiere a los puestos de coordinación y supervisión.

En este sentido, la empresa ha acompañado con su crecimiento las expectativas de sus colaboradores en cuanto a nuevas oportunidades para escalar profesionalmente en la organización. Los colaboradores pueden identificar de forma clara las oportunidades que tienen en Hermes. Este es un factor importante que nos ha ayudado a alinear los objetivos del negocio con las metas personales.

Otro elemento importante enfocado en los objetivos personales, aparte del préstamo para estudios, es la subvención para estudios que ofrecemos a nuestros colaboradores.  Actualmente tenemos 32 personas a quienes se les ha subvencionado hasta el 50% de sus estudios universitarios. El requisito es que cumplan con la meritocracia, y consigan un buen rendimiento académico.

Acerca de los cambios que han introducido en el año 2007, ¿cuáles dirías que han sido los aspectos más difíciles de abordar?

En lo personal yo siempre he considerado que no hay cambio difícil si se comparten y desarrollan ideas y lineamientos; y, además, si estas ideas y lineamientos son aplicadas con convicción en la práctica. En nuestro caso, además, ha sido imprescindible el apoyo y liderazgo de nuestro gerente general para conseguir instaurar de manera rápida los cambios que nos habíamos propuesto.

Pero, tal vez lo más complicado en un comienzo es generar credibilidad en todos los colaboradores, por eso es muy importante la comunicación en los procesos de cambio. Otro punto que toma tiempo es lograr que todo el personal incorpore el nuevo esquema. Sin embargo, conforme se van dando los resultados, las personas van interiorizando y confiando más en los procesos de transformación. Eso nos ha tomado más o menos un año y medio. Ahora puedo decir que las cosas fluyen naturalmente.

Finalmente, ¿cuál es el principal reto del área de recursos humanos de Hermes?

Nuestro principal desafío es tratar de visualizar el futuro, proyectar el negocio a cinco años y definir qué tipo de persona necesitamos formar y desarrollar. Tiene que ser una visión compartida por toda la organización, particularmente por el área gerencial que es el que realiza el planeamiento estratégico. De esta forma vamos asegurar que la gestión de personas fluya de forma normal y rápida acorde con la estrategia de la organización. Sin duda, en el interín, siempre van a haber ajustes, pero lo importante es tener una visión de futuro y administrar esa visión.

 

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