«Sólida formación académica de los líderes distingue al Perú frente a otros países»

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Empoderar a los líderes es ya una tendencia en América Latina. Disposición que Claudia Cañas, Consultora de Recursos Humanos de Oracle Perú, también constata en el Perú. Nuestra entrevistada señala que las empresas de la región han comenzado a comprender la labor clave del líder en el desempeño de las personas que dirige. Sin embargo, afirma que la desaceleración económica plantea nuevos retos al liderazgo.

 

¿Es clave la labor del líder para conseguir un buen desempeño de las personas que Claudia Cañas WEBdirige?

Varios estudios coinciden en señalar que las personas no renuncian a  una posición o a una compañía, sino a un mal líder. Renuncian a aquel jefe que no sabe conducir y no los ayuda a crecer. Esta es la principal razón que explica la rotación en las compañías.

Pero, las compañías han comenzado a comprender la labor clave del líder en el de desarrollar de los equipos de trabajo y en el logro de resultados. En toda América Latina y en múltiples sectores económicos se constata una tendencia a empoderar a los gerentes, con herramientas que van desde el uso de aplicaciones de autoservicio hasta la formación en aptitudes blandas.

En suma, es primordial la función del líder en el desempeño de los equipos de trabajo, en la retención del talento y, finalmente, en los resultados de la empresa.

¿Cómo se concibe el liderazgo en la actualidad?

El liderazgo ha cambiado significativamente con el tiempo. El estilo de liderazgo de hace 20 años era muy paternalista.  Aproximadamente, en el 80% de los casos los líderes tenían una edad mayor que las personas que supervisaba.

Hoy conviven múltiples generaciones en una organización. Están los baby boomers, que se están retirando cada vez más tarde. Por otro lado, en las posiciones técnicas se alcanza más rápido los puestos de liderazgo. Entonces, se observa con más frecuencia que los equipos son liderados por personas cada vez más  jóvenes respecto de las personas que dirigen.

Por ejemplo, el estilo de liderazgo de los millennials –que ya han entrado al mercado– está muy lejos del paternalismo de antaño, y más bien se caracteriza por una mayor colaboración y delegación. Por lo tanto, son equipos de trabajo mucho más colaborativos.

¿Qué retos plantean las nuevas generaciones al tema del liderazgo?

Uno muy importante es entender el lenguaje de una fuerza laboral constituida por múltiples generaciones, que tienen diferentes motivaciones. Se constata, por ejemplo, que los millennials privilegian el balance entre vida profesional y personal por encima de  una paga mayor. Muy distinto a una persona que está próxima a retirarse, quien usualmente valora más los beneficios económicos. Como señalé, al ejercer el liderazgo, los millennials tienen un rasgo diferente.

El mayor desafío es poder sentir empatía con intereses diferentes, que responden a cada generación.

¿Cuáles son las acciones indispensables que un buen líder debe realizar para potenciar a las personas que dirige?

Son varias. La primera, es el reconocimiento y feedback continuo. Se sabe que el hecho de reconocer los pequeños logros incentiva y motivo mucho a las personas. Otro factor esencial es señalar de forma muy clara el objetivo que se persigue, pero, a la vez, brindar cierta libertad para que el colaborador logre ese objetivo.

Es igualmente importante saber delegar. Esta es una manera de mostrar confianza y seguridad en las funciones que cumple el colaborador. A las personas hay que acompañarlas, pero hay que dejar espacio para que cada quién le ponga su impronta personal.

Por otro lado, ¿las soluciones tecnológicas pueden ayudar a la tarea de los líderes?

Las soluciones tecnológicas son importantes en varios aspectos. Es muy importante, por ejemplo, para ayudar a conocer a los individuos que conforman el equipo de trabajo; especialmente en la etapa inicial, cuando el líder asume sus funciones. Pues, contar con una plataforma que describa a cada uno de los integrantes de su equipo de trabajo en términos de competencias, intereses personales, planes de carrera, preferencias de viajes, desempeño pasado, entro otros, le va a ayudar mucho.

Las soluciones tecnológicas ofrecen, asimismo, una plataforma de colaboración para que los empleados compartan conocimiento. Sin duda, estas soluciones son una buena herramienta para los procesos de feedback permanente. Además, en las capas más altas, posibilita el desarrollo de una buena planificación del proceso de sucesión, estimula el crecimiento del talento y hace posible realizar predicciones sobre si un puesto clave se va a quedar vacante y, por lo tanto, ayuda a tomar acciones preventivas de retención.

Sin duda, considero que la tecnología, si es bien  utilizada, aporta mucho en la ejecución de la tarea de los líderes.

En cuanto a las empresas peruanas, ¿existe un interés genuino por el tema del liderazgo?

Particularmente en el Perú, a diferencia de otros países como México, Colombia, Brasil, Argentina o Chile, se le da una importancia mayor a la formación y educación. La mayor importancia que se le brinda a las certificaciones y credenciales de formación académica es un factor distintivo del Perú respecto de otros países. De hecho, he visto líderes con muy buena formación académica en el Perú.

Asimismo, he notado gran interés por desarrollar las capacidades blandas de los líderes, además de los aspectos teóricos. En este sentido, en el Perú han logrado desarrollar una muy buena calidad de líderes, muchos de los cuales ocupan posiciones importantes a nivel regional.

Por último, ¿el menor crecimiento económico por el que atraviesa las economías de la región plantea algún reto particular al liderazgo?

El mayor desafío es capear la tormenta. Mientras se atraviesa por la fase de menor crecimiento del ciclo económico, es importante conservar al talento clave. Hay que tener en cuenta que las soluciones tecnológicas pueden ayudar a determinar qué personas necesita conservar la empresa para que, cuando pase la tormenta, la empresa pueda retomar también su senda de expansión.

En estas circunstancias, no hay que olvidar que la retención se logra no solamente con aumentos salariales, sino con otro tipo de beneficios.

Entonces, en épocas de sequía hay que concentrarse en acopiar competencias y personas, para que, una vez que el ciclo económico se revierta, la empresa pueda aprovecha mejor el entorno económico.

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