«Los sistemas de compensaciones y desarrollo tienen un gran impacto en el clima laboral»

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En primer lugar, ¿por qué es tan importante el clima laboral para las empresas?

En los procesos de coaching decimos que la motivación es la fuente de la acción. Sin motivación no hay acción. Por lo tanto, si el clima laboral en una organización está en un nivel bajo, las personas van a estar poco predispuestas a efectuarlas cosas que tienen que hacer.

Por el contrario, si existe un buen clima laboral, la empresa obtiene el máximo de la capacidad del individuo y de una manera voluntaria. En este caso, los colaboradores van a estar dispuestos a dar lo más de sí de forma espontánea y libre.

Cuando las personas están motivadas, existen más posibilidades de que los mejores esfuerzos e ideas de las personas sean puestas voluntariamente al servicio de sus jefes, equipos o de los objetivos de la organización. Eso se traduce, desde luego, en mejoras de productividad y resultados de la empresa.

Pero, ¿cuáles son los determinantes del clima laboral?

Son varios. Sin embargo, se han determinado algunos que son muy importantes. Por ejemplo, los sistemas de compensaciones de las empresas tienen un impacto importante en el bienestar del colaborador. Otro es el liderazgo, es decir, qué tan satisfechos están las personas respecto a sus jefes y líderes, en general. La capacitación y desarrollo es otro elemento importante que influye en el clima laboral. Pero también son importantes las actividades de bienestar social, como horarios flexibles, cafeterías, actividades de integración, etcétera.

¿Alguno de ellos tiene más impacto?

Existe una serie de paradigmas y creencias respecto a qué es lo que las personas realmente quieren. Yo creo que en la actualidad, más aún considerando las generaciones X e Y, las personas están muy interesadas por el tema económico. En segundo lugar, están los aspectos relacionados al desarrollo, pero también las personas necesitan sentir que lo que hacen aporta a la organización.

Entonces, ¿se recomienda juntar esos factores?

Conjugando esos elementos, es decir, ofreciendo un sentido y capacitación, junto con una buena propuesta económica, se puede avanzar mucho.

A partir de mi experiencia, puedo decir que las empresas que están muy comprometidas con en el aspecto económico y la capacitación y desarrollo, aunque no tengan un trato muy cercano con los colaboradores, consiguen retener mejor a su talento. Mientras, las empresas donde el trato es más cálido y afectivo, pero que no tienen bien planteado el tema económico y de desarrollo, enfrentan más rotación.

El ejemplo más claro es la minería. Las empresas mineras son las que tienen más éxito en atraer talento, aun cuando ofrecen condiciones laborales más duras. En este caso es evidente el tema económico.

¿Los líderes juegan un rol importante?

Sin duda, tienen un papel fundamental. Un líder que establece una relación cercana con su gente, conoce y sabe qué es lo que le interesa y preocupa a sus colaboradores, y sabe dónde están sus desafíos. Entonces, este líder va a estar en condiciones de adaptarse a ellos y ofrecerles un trato y beneficios más personalizados. Es decir, va a poder satisfacer las necesidades de sus colaboradores.

De hecho, el líder es la persona indicada para precisar si los colaboradores cuentan con desafíos profesionales interesantes, si sus remuneraciones son acordes, y si se les está brindando un desarrollo y aprendizaje adecuados.

Considerando que la mayoría de empresas en el país son micro y pequeñas, ¿el clima laboral es también clave en estos casos?

Me atrevería a decir que es todavía más importante. Por ejemplo, en una empresa de cinco trabajadores, se puede decir que cada uno de ellos contribuye con 20% en el resultado. Por lo tanto, si uno no logra ese porcentaje, el impacto se va a notar claramente. En el otro extremo, en una empresa de 4000 trabajadores, si uno no hace su trabajo es probable que no haya mayor efecto o, en todo caso, no se note. Por eso, en las empresas con pocos trabajadores, es clave reforzar el liderazgo y las competencias de los jefes.

¿Cómo pueden adquirir esas competencias?

En las pequeñas empresas, es el dueño o el empresario el responsable del clima laboral. Entonces, a través de un proceso de coaching, por ejemplo, el empresario puede entender y gestionar directamente el clima en la empresa.

En lo que se refiere a las empresas peruanas, ¿cómo evalúa el interés y desempeño en lo que es el clima laboral?

En los últimos años se constata una mejora sustancial. Eso ha sido así porque, en primer lugar, las empresas han generado recursos y pueden invertir en lo que es el clima laboral. En segundo lugar, al haberse producido un crecimiento sustancial en la economía y el sector minero en particular, las empresas se han visto obligadas a desarrollar estrategias para atraer y retener a sus colaboradores. Han tenido que reaccionar frente a, por ejemplo, las mejores remuneraciones que ofrecen otras empresas.

Por lo tanto, las empresas se han visto en la obligación de mejorar el clima laboral y ofrecer desarrollo personal y profesional a sus colaboradores. Es así que ahora se constata el desarrollo de una cultura orientada a la persona y también al logro de resultados.

¿Se espera que la gestión del clima laboral siga calando en las empresas peruanas?

Creo que se van a ver avances y, tal vez, también retrocesos. Pues, en los últimos años hemos visto que la gestión de personas ha cobrado mucha importancia. Sin embargo, si se produce una desaceleración fuerte de la economía, es probable que también algunas empresas den marcha atrás.

El desafío es, por lo tanto, cómo efectuar una gestión adecuada del clima laboral en un entorno donde la rentabilidad empresarial podría ser menor que en los últimos años. En esta dirección, las empresas tienen que comenzar ya a trabajar en cómo mejorar la eficiencia, para así evitar reducir personal o beneficios sociales en el momento en que, eventualmente, la rentabilidad caiga.

 

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