El escenario actual de los negocios demanda de líderes con capacidad de éxito frente a situaciones nuevas y cambiantes. Julio Rincón, Gerente General de Rincón Aguilar Consultores, expone, en la siguiente entrevista, cómo el liderazgo transformador permite a las organizaciones ejecutar drásticos cambios acorde a las necesidades estratégicas de la empresa. Señala que es preciso que los líderes desarrollen nuevas habilidades.
¿Qué es el liderazgo transformador?
El liderazgo transformador es un estilo de dirección que requieren las organizaciones, sociedades y comunidades para transformar o cambiar un sistema. Se basa en la inspiración, influencia e impacto.
¿Qué competencias demanda este tipo de liderazgo?
Los grandes directivos, los directivos exitosos de las organizaciones, sociedades o comunidades, tienen una gran capacidad de estructuración. Son personas muy estructuradas que hacen que las cosas ocurran, que se logren resultados y son capaces de formar a otros. Con sus conocimientos, habilidades, recursos y experiencias, dominan funciones específicas.
Sin embargo, el liderazgo transformador posee otras características, pues este requiere de un seniority elevado. Es decir, que tenga agilidad de aprendizaje y capacidad de seguir siendo exitoso ante situaciones nuevas o cambiantes. Entonces, existen competencias muy específicas que se demandan en los ejecutivos muy bien estructurados y otras que se requieren en el liderazgo transformador.
¿Cuáles son esas competencias?
Se pueden ver más claramente la diferencia en competencias si consideramos los cuatro factores de Liderazgo, que son: la estrategia, comunicación, trabajo con las personas y logro de resultados.
En el factor concerniente a la estrategia, a las personas que están dirigiendo el día a día de las organizaciones -que son líderes con un nivel de estructuración elevado- se les exige competencias como las de interpretar y analizar la estrategia. En el liderazgo transformador, las competencias son más bien de crear, innovar, transformar, relacionar, integrar. Ahí hay una gran diferencia.
En el factor correspondiente a la comunicación, a una persona con nivel de estructuración alto se le pide que use un estilo de comunicación que permita adaptar y enfrentar la estrategia. En tanto, a las personas con liderazgo transformador la comunicación les sirve para inspirar, influencia, impactar y movilizar.
Respecto del tercer factor de liderazgo, que es el trabajo con las personas, a los líderes con nivel de estructuración elevado se les demanda habilidades para apoyar, acompañar y colaborar con sus equipos; a nivel de liderazgo transformador, se les exige aptitudes para orientar y decidir.
Finalmente, en lo que es el logro de resultados, a nivel de estructuración se exige capacidad de planeación, gestión, ejecución; mientras que a nivel de lo que es el liderazgo transformador se precisan personas con prácticas de alto desempeño y que sean emprendedoras.
¿Cómo decidir por uno u otro estilo de liderazgo?
Para lograr resultados, mantener un sistema o conseguir objetivos específicos, es suficiente el liderazgo de gestión o de estructuración. Pero, para transformar un sistema, que es lo que se requiere en el mundo actual, de economías tan volátiles y cambios tan disruptivos, es imprescindible el liderazgo transformador, para que inspire, movilice y cambie el sistema.
¿Todos pueden desarrollar este tipo de Liderazgo?
No estamos hablando de dos personas diferentes. Estamos refiriéndonos a un estilo de liderazgo frente a un determinado momento que, en este caso, se trata de un momento estratégico de cambio, de transformación, porque la estrategia lo exige.
Entonces, no se requieren dos personas diferentes, es la misma persona que debe de evolucionar, es decir, incorporar nuevas habilidades de aprendizaje. Se le pide que siga siendo exitoso cuando se le presentan situaciones nuevas y cambiantes.
¿Cómo adquirir estas habilidades?
A este nivel no estamos hablando de un proceso de enseñanza colectivo. No hay que olvidar que el proceso de aprendizaje tradicional solo representa el 10%. El 90% lo adquiere mediante procesos de acompañamiento individualizados, como el coaching, la mentoría, que llevan al ejecutivo a exponerse y tener visibilidad en los asuntos nuevos.
Se puede recurrir al coaching cuando se necesita modificar sistemas de creencias o esquemas mentales. Pero, en la gran mayoría, son procesos de mentoría, pues se requiere de traslado de experiencias, para que la persona pueda, efectivamente, fundamentar esas nuevas competencias.
Hay que tener en cuenta que, cuando hablamos de liderazgo transformador, nos estamos refiriendo a la primera plana de las organizaciones, a las juntas directivas, a los CEO de las compañías, gerentes generales, vicepresidentes de compañías. Son ellos los que tienen que incorporar este estilo del liderazgo.
Por último, ¿en qué momento hay que empezar a desarrollar un liderazgo transformador?
El liderazgo transformador no es una moda, es una exigencia frente a una estrategia. Por ejemplo, cuando la organización cambia la estrategia (a pesar de estar logrando resultados muy buenos), para conseguir rentabilidad o ingresos superiores o cuando desea capturar oportunidades de crecimiento. Esta nueva estrategia lo sitúa, sin duda, en un escenario más exigente.
En otras situaciones, como privatizaciones o fusiones, por ejemplo, también las empresas sienten el requerimiento de desarrollar un liderazgo transformador.
Son circunstancias en que se requiere transformar el estilo de dirección, porque se necesita inspirar, movilizar, impactar en la organización para poder lograr resultados diferentes, que garanticen la sostenibilidad de la compañía.
