«Las organizaciones que no cuidan a su talento, tarde o temprano van a extinguirse»

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¿Cómo conciben la importancia de gestión de personas en la Corporación José R. Lindley?

La gestión de personas es realmente crítica, porque consideramos que es a través del capital humano que la compañía va a lograr los resultados que se propone. Es así que el área de Capital Humano de la Corporación participa en el nivel más alto de la empresa, inclusive, en los directorios de la compañía.

¿Cómo está estructurada el Área de Capital Humano de la Corporación Lindley?

En Capital Humano tenemos cuatro áreas. El Área de Desarrollo Organizacional se encarga de los procesos vinculados al reclutamiento y selección de personal, al desarrollo  y  capacitación del mismo, así como a la gestión del clima y de la cultura organizacional. Asimismo, se encarga del estudio de las compensaciones y beneficios desde el punto de vista estratégico, con la participación en encuestas donde previamente se ha definido el mercado y posicionamiento con el que queremos compararnos y, a partir de ello, establecemos nuestra política de compensación total.

El Área de Relaciones Laborales y Servicios al Personal se ocupa de toda la parte administrativa del personal y de la administración de las planillas, CTS, liquidaciones y demás pagos. Gestiona las relaciones individuales y colectivas con los trabajadores o sindicatos, respectivamente, fomentando una relación que agregue valor. Asimismo, tiene a su cargo el área de Bienestar Social, con actividades de recreación e integración, aspectos de salud y de desarrollo para las familias de nuestros colaboradores.

Luego tenemos al Área de Seguridad Integral, la cual se ocupa de todo lo que concierne a la seguridad industrial y seguridad patrimonial, tanto de las personas como de las instalaciones.

Por último, tenemos al Área de Servicios Generales. No obstante en algunas organizaciones dicha área es parte de Administración o Finanzas, en nuestro caso la hemos incorporado a Capital Humano porque los servicios que gestiona (comedores, vestuario, telefonía, recepción, entre otros) tienen gran impacto en los colaboradores.

¿Qué elementos son los que están trabajando con mayor intensidad desde el Área de Capital Humano?

Principalmente trabajamos la atracción, desarrollo y fidelización del talento. Todo ello  soportado por una sólida cultura organizacional, donde los valores organizacionales son sumamente importantes para la compañía. Esto porque, a pesar de ser una compañía claramente orientada a resultados, le damos importancia no sólo al cumplimiento de los objetivos, sino al “cómo” se logra su cumplimiento. Ello se refleja en nuestro sistema de evaluación de desempeño, el cual establece una ponderación de 65% para los resultados que obtiene el colaborador y un peso de 35% al cumplimiento de las conductas que describen sus competencias.

Adicionalmente, nuestra compañía tiene objetivos muy claros, por ejemplo, en cuanto al Clima Organizacional y en ellos venimos trabajando desde hace muchos años, sobre la base de que la gestión del clima es responsabilidad de cada gerente y jefe de área. Todos los años participamos en la encuesta de Great Place to Work, habiendo logrado el año pasado seis puntos porcentuales de mejora respecto al 2008. Como puede verse, nosotros apuntamos siempre a que las relaciones entre las personas sean de colaboración y entendimiento.

Pero, ¿cuáles son los pilares sobre los que se sostiene la gestión de personas de la Corporación?

Como organización tenemos cuatro “Imperativos Estratégicos” bien definidos, los cuales constituyen los pilares de la gestión que realizamos desde el área de Capital Humano: constituirnos en el mejor lugar para trabajar, ser una organización de alto desempeño, tener talento de clase mundial y consolidarnos como una empresa socialmente responsable.

Estos objetivos, ¿cómo se cristalizan en medidas concretas?

Por ejemplo, en términos de lo que es el mejor lugar para trabajar, estamos muy pendientes de la satisfacción de nuestros colaboradores. Es así, que realizamos encuestas para medir la satisfacción de las personas; y a partir de los resultados, realizamos las mejoras que se requieren. Si existe un excelente clima laboral, los colaboradores se van a sentir motivados, lo cual va a redundar en su productividad y en su capacidad para agregar valor a la compañía.

Entonces, si contamos con personas capacitadas y entrenadas, pero además muy motivadas, no cabe duda de que vamos a conseguir los resultados que nos hemos propuesto alcanzar. Estamos convencidos de que para ser  una compañía sumamente exitosa, es imprescindible contar con un buen clima laboral.

En lo que se refiere a la construcción de una organización de alto desempeño, tenemos una visión  a diez años plazo que es revisada anualmente, estableciéndose objetivos retadores de corto plazo y, a partir de su implementación, son revisados mensualmente, produciendo los ajustes ante cualquier desviación. Asimismo revisamos permanentemente la estructura de la compañía con el objetivo de mantenerla alineada con las estrategias del negocio. 

Semestralmente evaluamos el desempeño de nuestros colaboradores, determinando a partir de ello, sus respectivos planes de desarrollo y su compensación total. Un aspecto importante en este punto es el sistema de compensaciones: Todos nuestros trabajadores tienen una remuneración variable, no solamente estoy hablando de la parte administrativa, sino también de la parte operativa. Desde el año pasado el sector operario cuenta con un bono, el cual está  en función del cumplimiento de los objetivos clave de la compañía, así como de los objetivos grupales e individuales. Con ello logramos que nuestra gente se identifique plenamente con los grandes objetivos de la compañía.

¿En cuanto a los otros dos objetivos…?

Ya abordando lo que es el talento de clase mundial, la finalidad de la compañía es atraer, fidelizar y desarrollar talentos. Contamos con un Comité de Talentos, que una vez al año revisa las propuestas de los gerentes respecto de lo que ellos consideran como personas de alto potencial en la organización. El Comité evalúa esas sugerencias y así se va configurando un pool de talentos, que cuidamos y desarrollamos.

Hoy día en el mundo moderno existen dos tendencias de igual peso: una pasa por enterar abiertamente quienes son los colaboradores que la empresa reconoce como talento, y la otra, por no comunicar a quienes están conformando dicho pool. En nuestra compañía las personas que conforman este pool no saben con exactitud su pertenencia a este selecto grupo, sin embargo tenemos una política de compensación total diferenciada y planes de desarrollo específicos para ellos. De lo que se trata es tener personas motivadas, innovadoras y talentosas, plenamente identificadas con la compañía, con gran conocimiento del negocio, que utilicen las prácticas de clase mundial.

A partir de que formamos parte del Sistema Coca-Cola tenemos la posibilidad de acceder a las mejores prácticas a nivel global. Así, Coca-Cola nos facilita el ingreso a distintas operaciones exitosas en determinados procesos y, a partir de ello, replicar en nuestra compañía dichas prácticas. Esa es una tremenda ventaja, porque se da en varios aspectos, tanto en los temas técnicos, comerciales, industriales o de recursos humanos. Estamos inmersos en un intercambio permanente de experiencias.

Igualmente, nuestra empresa también es visitada por funcionarios y técnicos de otras operaciones del Sistema Coca-Cola, incluso de otros continentes, para conocer nuestras mejores prácticas.

En lo que concierne al concepto de empresa socialmente responsable, nuestra compañía tiene como objetivo cuidar el impacto de sus operaciones en el planeta (uso racional de la energía eléctrica, del agua, de los residuos industriales y sólidos). Por ejemplo, en Iquitos hemos culminado un proyecto de recuperación de aguas de lluvia; asimismo, tenemos un programa denominado “Ecoescuelas” que cuenta con el reconocimiento de los Ministerios del Ambiente y de Educación, que consiste en la sensibilización del personal administrativo, docente y escolar respecto de diversos temas ambientales y de la recuperación de los envases PET; entre otros programas o acciones.

¿Cómo evalúan el nivel de compromiso de la alta gerencia en lo que se refiere a la gestión de personas?

El compromiso es total. Nosotros tenemos una vez al año el Encuentro Nacional de Capital Humano, que reúne a todas las personas de esta área de las diferentes plantas que tenemos en provincias. En dichos encuentros participan, además, el gerente general, los gerentes corporativos así como gerentes y funcionarios de otras áreas de la compañía.

En verdad esta es una organización donde se brinda una extraordinaria importancia al factor  humano. Yo he tenido la experiencia de trabajar con don Isaac Lindley, con don Johnny Lindley, y ahora con Johnny hijo, y los tres exhiben una extraordinaria orientación hacia las personas. Ellos no tienen ninguna duda acerca de que el gran soporte del negocio es su gente, de manera que el Área de Capital Humano goza de todo el apoyo que requiere.

Del conjunto de medidas que están poniendo en práctica, ¿cuáles dirías son los elementos que están generando mayores impactos?

En realidad es una mezcla de varias estrategias y acciones. Entre ellas, una comunicación clara y oportuna va a impactar positivamente en varios aspectos, por ejemplo, en el clima organizacional y en el desempeño de las personas.

En lo que respecta a la evaluación de desempeño, es importante destacar que venimos sensibilizando a nuestros colaboradores que realizan el proceso de evaluación a dar retroalimentación clara y oportuna a sus evaluados, y eso requiere un enorme esfuerzo de parte de la compañía. Hace más de seis años que hemos adoptado un modelo de evaluación de desempeño que mejoramos año a año.

Otro aspecto clave en la gestión de Capital Humano es asegurar y desarrollar el talento en la organización. Las compañías son exitosas en la medida que cuenten con personas talentosas, de lo contrario, tarde o temprano, van a extinguirse.

Entonces la interrogante es, ¿qué tiene que hacer la organización para contar con colaboradores talentosos? En primer lugar tiene que identificar dónde está el talento. Una vez que ha definido e incorporado el talento dentro de la organización tiene que cuidarlo y desarrollarlo.

Pero, ¿qué significa cuidar al talento para la Corporación José R. Lindley?

Un elemento importante es que, en términos de remuneraciones la compañía tiene que estar alineada con el mercado. En nuestro caso, por ejemplo, contamos con un manejo especial de remuneraciones para el pool de talentos.

El segundo factor importante es apoyar al talento en su desarrollo, ya sea con asignaciones en nuevos proyectos o con estudios en función de una línea de carrera determinada previamente.

Ya para finalizar la entrevista, ¿cuáles son los principales retos que está enfrentando el Área de Capital Humano de la Corporación Lindley?

En esencia son los mismos que enfrentamos desde hace varios años. Tenemos una visión de largo plazo, de manera que los retos serán siempre alcanzar los objetivos que nos hemos propuesto.

Sin embargo, en el corto plazo, la compañía está apuntando a obtener una certificación en la norma ISO 22000, que corresponde a la industria de alimentos. Ya pasamos la primera fase y ahora estamos aptos para la segunda fase que se realizará en junio próximo.

Esta certificación supone desarrollar lo que nosotros hemos denominado Dinámicas Operativas, para sensibilizar a nuestros colaboradores en cómo comportarse y cómo realizar sus operaciones, para que éstos estén acordes con lo que se espera en una industria de alimentos. Por lo tanto, tenemos que producir cambios en actitudes y comportamiento de las personas.

En los próximos años vamos a continuar poniendo mucho énfasis en la atracción, fidelización y desarrollo de talentos, dotando a la compañía de colaboradores con las capacidades que requiere la organización para sostener y mejorar su liderazgo.

PERFIL

César Luza Elías, gerente corporativo de Capital Humano de la Corporación José R. Lindley, ingresó a esta organización el primero de julio de 1976. Nuestro entrevistado cuenta con una vasta experiencia en temas de Recursos Humanos y Relaciones Industriales.

César considera que la tendencia que existe hoy en día en la administración moderna, de equilibrar la dimensión laboral con la vida personal, es fundamental. Sin embargo debido a la pasión, entrega e ímpetu que siempre ha impregnado a su trabajo, para él no ha sido fácil conciliar esas dos dimensiones en su vida.

«No es fácil lograrlo, pero siempre hago el intento de conseguir ese equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por ejemplo, los días viernes procuro salir más temprano», sostiene César Luza.

Casado, con tres hijos y dos nietos, el ejecutivo de la Corporación José R. Lindley dedica mucho de su tiempo libre a recorrer nuestro país por carretera. Nos cuenta que recientemente ha transitado por la Ruta Moche, que involucra los departamentos de Lambayeque y La Libertad.

Además, otro de los hobbies con los que se relaja son la lectura, la música y el deporte. Lee fundamentalmente obras ligadas a la actividad empresarial y gusta de todo tipo de música, pero particularmente de la clásica. En cuanto al deporte, practica el frontón y corre todos los días.

Comentarios:

 

#1 15:03:02 | 2013-01-21, Publicado por: juan mendoza

 

Etimado césar.
Muy interesante e ilustrativa tu entrevista. Realmente te felicito al estar tanto tiempo en una empresa de primer nivel, y mucho le debe a los recursos humanos. Saludos,


#2 12:38:36 | 2012-09-27, Publicado por: joel

 

pienso que las ideas generalizadas de esta señor estan muy centralizadas el objetivo que tiene es muy claro pero sin em bargo existen empresas o terceros que no cum plen o no estan enteradas de lo lo que quuiere realizar lindey,pienso que para poder realizar un objetivo claro todos asi la cabeza y los pies deben de pensar como um todo.


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