«Las herramientas tecnológicas para procesos de selección, desarrollo y alineación están en auge»

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¿Están cobrando importancia las herramientas tecnológicas de gestión de personas?

Sin duda. Hoy existe creciente interés en el mundo por las herramientas para la gestión del capital humano. Ya que, junto con la expansión global de las empresas viene la necesidad de administrar su personal donde quiera que se encuentre. Ahora, con la tecnología, como Internet, esas necesidades pueden ser satisfechas más fácilmente. Por eso, están tomando fuerza los recursos que permitan gestionar, motivar y desarrollar las personas en cualquier lugar del mundo.

Asimismo, las empresas saben que ahora el principal elemento diferenciador es la calidad de la gente que trabaja en ellas. Eso también explica el auge de éstas herramientas.

¿Qué ventajas ofrecen este tipo de soluciones?

Las herramientas tecnológicas permiten lograr tres cosas fundamentales: exactitud, objetividad y velocidad en el análisis de la gestión del capital humano. Con eso, el equipo de talento humano y sus jefes, pueden dedicarse a aquellos aspectos que no hacen las herramientas, como son: inspirar, motivar, aconsejar, convencer y desarrollar a las personas. En suma, permite gestionar mejor el talento.

¿Cómo funcionan?

Por ejemplo, nuestro modelo es uno que hace asequible y fácil de entender la gestión del capital humano. Trabajamos con un sistema de cuatro colores; mediante los cuales se clasifican a las personas, los puestos, los equipos y hasta la organización en su conjunto.

Por ejemplo, el perfil rojo corresponde a las personas pragmáticas y exigentes, quienes son hábiles para la negociación, trabajo bajo presión y asumir retos. Los de perfil amarillo son personas sociables, optimistas, que motivan y comunican muy bien y con un gran manejo de sus relaciones interpersonales.

Ahora, las personas de perfil verde son las pausadas y emotivas; son cordiales, diplomáticas y conciliadoras. Finalmente, las personas categorizadas bajo el perfil azul, son rigurosas, metódicas y formales. Dicho de otro modo, son pausadas y a la vez racionales.

¿Cuál es el objetivo de esa clasificación?

Con esta metodología se lograr crear un lenguaje de colores. Es una nueva forma de analizar a las personas y discernir en qué puesto ubicarlos, cómo potenciarlos o dónde no colocarlos, para evitar que se desgasten. De esta forma se puede entender y gestionar de forma simple el capital humano, y desarrollar a las personas de mayor potencial en menos tiempo.

Además, todo eso está acompañado de una tecnología que permite generar múltiples informes para analizar personas, puestos, equipos, definir el color de la organización y efectuar alineaciones (de una persona con otra, con un puesto y con la organización).

¿Qué es lo que más demandan las empresas?

La primera necesidad de las empresas está relacionada con el área de selección. Si una empresa no pone atención en esta área, no podrá atender su crecimiento o reemplazar a las personas que se retiran de la organización. Entonces, lo primero que se demanda son las herramientas de selección.

No obstante, cuando las empresas crecen y alcanzan un grado de madurez, el tema de selección es insuficiente. Entonces, tienen que empezar a entender –y atender– cómo retener y desarrollar a las personas que están dentro de la organización, para que ellas contribuyan en el logro de mejores resultado para la empresa. Entonces, en una segunda etapa se solicitan  herramientas que tienen que ver con desarrollo y alineación.

En nuestro caso tenemos herramientas para los tres objetivos: selección, desarrollo y alineación.

¿Cómo funcionan esas herramientas?

La persona ingresa al sistema y responde un test, que toma 10 minutos. Con eso se obtiene gran cantidad de información sobre, por ejemplo, cómo trabaja en equipo esa persona, su estilo de comunicación, formas de motivación, capacidad de manejo del conflictos, estilo de liderazgo, cómo toma decisiones, habilidades de negociación, ventas y servicios, entro otros.

Se puede determinar, asimismo, si es una persona idónea para un puesto en particular. Y una vez que ya está en el puesto, se le sugiere libros y videos, los mismos que puede leer en pantalla, si lo desea. También ofrece una gran cantidad de informes diferentes para atender las múltiples necesidades de las personas.

De otro lado, se pueden construir puestos por votación. En donde, por ejemplo, los mejores vendedores  puede definir el perfil del vendedor ideal. Perfil que puede ser utilizado como referencia para compararlo con diferentes personas.

La herramienta también hace posible que se puedan conformar grupos –sea del área contable, mercadeo– y diseñar gráficas de quienes conforman el área, y así determinar su potencial, definir roles, identificar oportunidades o cómo sintonizarse mejor en el área.

Entonces, se puede ejecutar una gran cantidad de tareas…

Claro que sí. Por ejemplo, otra herramienta apunta a identificar cuál es el perfil de todos los que trabajan en la organización y determinar cuál debería ser el que requiere la organización, para luego diseñar un programa de desarrollo de competencias y transformación cultural.

Finalmente, lo más importante es el módulo de alineación. Una vez que las personas y los puestos  han sido definidos, y se ha determinado el color de la organización, se establece qué debería hacer una persona para alinearse con otra, sea su jefe o su compañero de trabajo. También, las personas pueden comparar el puesto que poseen con un puesto futuro.

Como hemos visto, son herramientas para los procesos de selección, desarrollo y alineación. Mide comportamientos, pero también mide conocimiento de inglés, inteligencia, valores y conocimientos.

Finamente, ¿qué persiguen las empresas cuando se inclinan por este tipo de soluciones?

Existen tres tipos de empresas con necesidades diferentes. Las empresas grandes tienden a buscar estas herramientas con el objetivo de obtener mayor eficiencia. Si, por ejemplo, tienen que contratar 50 o 100 personas al mes, la selección tiene que ser rápida y bien ejecutada. El objetivo es que consigan mayor eficiencia en la gestión del capital humano, administrando mucha más gente pero de una mejor manera y en un tiempo menor.

Si la empresa es pequeña –de 50 o 100 empleados– el interés en estas soluciones es por mejorar la productividad humana en su organización: conseguir que las personas puedan hacer más con menos. Las herramientas ayudan, en este caso, a ubicar a las personas para que sean más productivas y desarrollen todo su talento. Igualmente, que los líderes logren inspirar más a la gente, que los colaboradores se sientan más cómodos y no se quieran ir de la organización.

Ahora, en tercer lugar, están las empresas de consultoría y talento humano. Estas empresas lo que persiguen con éstas herramientas, es mayor rentabilidad. Utilizando estos instrumentos pueden hasta duplicar los ingresos, porque a través de ella pueden lograr mayor impacto y ofrecer un servicio más tangible a sus clientes.

 

 

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