«Las empresas ahora son más consecuentes con su discurso de buen trato a sus empleados»

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En primer lugar, ¿en qué momento recurrir al outplacement?

El outplacement es el proceso de apoyo a la persona que pierde su trabajo y es un servicio patrocinado por la empresa de donde es desvinculado. Sin embargo, el  outplacement  es un proceso que se inicia mucho antes; para nosotros empieza cuando la empresa toma la decisión de desvincular a una persona o un grupo de personas.  A partir de ese momento apoyamos a la empresa a manejar ese proceso de la manera más humana, respetuosa y cuidadosa posible de la dignidad de la persona, de su autoestima y de todo aquello que requiere la persona para que luego pueda regresar al mercado de trabajo con la cabeza en alto.

¿Cómo se ha venido desarrollando el outplacement para el personal no ejecutivo en el Perú?

Tuve la oportunidad de fundar DBM acá en el Perú en el año 1993 y, en Chile, en 1996. Entonces, toda la década de los noventa tuvimos un desarrollo muy importante, trabajando básicamente programas de outplacement para no ejecutivos, porque nos involucramos en muchos casos de privatizaciones, donde empresas multinacionales compraban empresas locales. Ahí brindamos nuestro apoyo para manejar el proceso de salida de quienes la empresa decidía que deberían retirarse de la organización, pero de la manera más cuidadosa y humana posible. Una gran cantidad de personas desvinculadas eran empleados, operarios, técnicos y obreros. Así trabajamos en 32 ciudades del Perú con más de 15 mil empleados y obreros.

Para satisfacción nuestra nunca hubo un juicio, una demanda de reposición o algún tipo de problema con esas personas. Una vez retirados de la empresa, a esas personas los ayudamos a continuar su vida laboral, ya sea buscando un nuevo empleo, poniendo un negocio propio, o jubilándose activamente cuando era el caso.

¿Luego de la década del noventa cambió el mercado?

Durante la década del noventa lo que más hacíamos era outplacement para no ejecutivos, pero ya a fines de esa década las condiciones del mercado laboral cambiaron a raíz de la crisis internacional que afectó la economía peruana. Se produjeron entonces reestructuraciones y reorganizaciones, y esta vez fueron más bien los ejecutivos los que perdían sus empleos. Y, en general, cuando las empresas cambian, crecen, se fusionan o recurren a un downsizing, los que pierden sus empleos son los ejecutivos y, en menor medida, los empleados y operarios.

¿Y cómo está el mercado en la actualidad?

A partir del año pasado y, con mucho más fuerza este año, las empresas cada vez más están buscando ser consecuentes con el discurso que manejan de buen trato a sus empleados, de responsabilidad social, respeto e igualdad.

Entonces, cuando las empresas deciden prescindir de algunos de sus trabajadores, cada vez menos diferencian entre ejecutivos y empleados u operarios, al momento de brindarles apoyo a través de servicios de recolocación. Muchas veces demandan el servicio para un operario, o también para un grupo de 50 ó de 400 personas.

¿Qué tan costoso resulta este servicio para las empresas?

Sin duda los precios varían de manera considerable si se trata de ejecutivos o de no ejecutivos, por eso hemos planteado una estrategia de precios sumamente competitiva para nuestros servicios orientados al segmento no ejecutivo. Entonces, le hemos quitado cualquier excusa a las empresas para que se resistan a brindarles apoyo a sus empleados y operarios.

¿Cuál es la participación de mercado que tiene DBM?

En el segmento ejecutivo senior tenemos prácticamente el 98% del mercado; en los niveles ejecutivos, en general, nuestra participación es de más del 90%. A nivel de empleados y operarios, si bien es cierto que existen algunas empresas no especializadas que brindan este servicio, podría decir que hoy estamos prácticamente solos en el mercado de empresas especializadas.

¿Cuáles son las principales diferencias en los procesos de recolocación para ejecutivos y los no ejecutivos?

Existen varias diferencias. La primera es que, prácticamente en todos los programas de reubicación para ejecutivos, nuestro compromiso es con la empleabilidad de la persona. Eso significa que no vendemos programas de un mes, dos o tres meses, cuando se trata de un ejecutivo porque el tiempo de recolocación puede durar mucho más; y es que no queremos convertirnos en una píldora dorada para las empresas, para que puedan salir de paso. Entonces la mayor parte de nuestros programas ejecutivos son de tiempo ilimitado, es decir hasta que el ejecutivo se reponga (así demore dos semanas o dos años). En los programas para empleados y operarios, sí trabajamos con esquemas de tiempo definidos, y hacemos todo lo posible para obtener resultados concretos durante ese período.

Por otro lado, los programas para ejecutivos son diseñados a medida, para cada nivel y para cada persona. En tanto que los programas para empleados y operarios tienen algunos componentes grupales. Asimismo, a los ejecutivos se les proporciona oficinas completamente equipadas, mientras que los no ejecutivos gozan más bien de módulos en un espacio compartido.

¿Qué le recomendarías a las empresas en lo que se refiere al outplacement?

El consejo para las empresas es que ofrezcan el mismo trato a todas las personas que desvinculan, pero claro, tiene que ser proporcionalmente a sus ingresos. No es recomendable discriminar entre unos y otros, porque eso da un mensaje de arbitrariedad y falta de coherencia, no solo a los que se van, sino, especialmente a los que se quedan. Cuando una empresa predica determinados valores y al final no es consistente con ellos, entonces evidencia un doble discurso, y eso daña mucho a las organizaciones.

¿Cuánto dura aproximadamente la recolocación de un no ejecutivo?

Mientras más alto es el sueldo más es el tiempo que toma a una persona recolocarse, por eso en los niveles administrativos u operarios el tiempo de recolocación es mucho más corto.

Apelando a su amplia experiencia, ¿qué alternativa es la que más eligen las personas que son desvinculadas de una empresa?

Estadísticamente la mayor parte de las personas retornan al mundo laboral, aunque hay que señalar que, al comienzo, casi el 50% de las personas están barajando la idea de convertirse en empresarios. Nosotros nos preocupamos de que ellos sean muy cuidadosos con esa decisión, porque no todos pueden ser empresarios, porque no tienen el perfil, la experiencia o el conocimiento para ello. El costo de oportunidad al optar por ser empresarios puede ser muy elevado frente a reinsertarse en el mercado laboral.

En el caso de los ejecutivos, aproximadamente el 18% opta, finalmente, por desarrollar un negocio propio, mientras que en los niveles operarios este porcentaje es un poco mayor. Ayudarlos a tomar esas decisiones para nosotros constituye, en realidad, una responsabilidad muy grande.

¿Cómo evalúa la actitud de los no ejecutivos peruanos frente al reto que implica el desempleo?

Si bien es igual de doloroso, traumático y siempre genera un duelo en las personas, generalmente el empleado u operario peruano se pone de pie un poco más rápido que los ejecutivos.  Hay que tener en cuenta que un ejecutivo cuando pierde un trabajo pierde, además, un componente importante que es el poder: esa capacidad de hacer cosas, de influir en las personas y organizaciones. Eso es muy doloroso para los ejecutivos. En contraste, los empleados, los operarios nuestros viven más «aterrizados» en este sentido.

Adicionalmente, es usual, que los ejecutivos se dediquen en alma, corazón y vida a una empresa, mientras que los operarios y empleados cuentan con otros recursos en paralelo, es decir, poseen una chacrita, cuentan con un negocio pequeño, etcétera, porque viven más próximos a la posibilidad de quedarse sin trabajo. En el caso de un ejecutivo exitoso esa posibilidad es más remota. En suma, si caes de más alto, más te duele.

Considerando la edad de las personas, ¿existen diferencias en cuanto al impacto que genera el desempleo?

Existen dos grandes grupos de personas que resultan muy afectadas. En primer lugar están aquellos que tienen más de 55 años, porque consideran que ya no tienen ninguna oportunidad para poder recolocarse. En segundo lugar, tenemos a los jóvenes entre 28 y 35 años, aunque son los que más posibilidades tienen de recolocarse, pero sucede que para ellos es su primer choque con la realidad y eso es devastador para su autoestima.

A nivel de empleados y operarios, cuando se trata de una persona mayor y ha laborado en una sola empresa, el proceso es muy doloroso.

En cualquier caso, nuestro sistema consiste en ayudarlos a mirar sus posibilidades de una manera más amplia y con otros ojos. El principal factor diferenciador de DBM es que ayudamos a entender a las personas acerca del nuevo entorno laboral y el significado del concepto empleabilidad. Tienen que ser conscientes que ninguna empresa retiene a un trabajador porque ha acumulado una gran cantidad de años en la organización, sino por el valor que agrega, por la manera cómo contribuye a los resultados, por las relaciones que maneja dentro de la organización, por el valor de su marca personal. A partir de estos conceptos desarrollamos un nuevo modelo de gestión de sí mismos, lo que mejora notablemente sus posibilidades de recolocarse.

Tocado ya el tema del mercado, ¿el outplacement es una actividad que goza de una mayor demanda en tiempos de crisis económica?

Todo lo contrario, cuando hay crisis las empresas recortan inmediatamente sus presupuestos y están más preocupadas en sobrevivir y, en muchos casos, no les importa apoyar a las personas que despiden. Por otro lado, existe la percepción de que cuando hay crecimiento económico hay menor rotación de personal, pero eso no es cierto. En los años de expansión económica como este año, por ejemplo, las empresas cambian mucho de personal porque siempre están buscando ejecutivos idóneos para mantenerse competitivos o para crecer y cuentan con los recursos para llevar a cabo tales cambios, así como para apoyar a las personas que son separadas de la organización. Igualmente, el crecimiento económico implica adquisiciones y fusiones de empresas, que implican salidas de personas de la organización. Por último, en períodos de crecimiento económico existe una mayor preocupación por retener el talento, y eso implica un buen trato al personal, aún de aquellos que son separados de la empresa.

En este entorno de crecimiento que señalas, ¿cuáles son sus expectativas en cuanto al relanzamiento del Centro de Carrera de DBM?

En el 2003, DBM Perú creó el Centro de Empleabilidad para ofrecer outplacement a personal no ejecutivo.  Gracias a su éxito, DBM lo ha repotenciado e  implementando a nivel Latinoamérica, bajo el nombre de Centro de Carrera. Ahora, en medio de un boom del mercado, estamos relanzando el Centro de Carrera, y esperamos crecer a tasas elevadas.
 

Comentarios:

 

#1 18:56:14 | 2010-11-25, Publicado por: Jaime Scott

 

Hola Inés, Muy buenas reflexiones de la realidad que demuestran que la sensibilidad humana no debe dejar de existir en el ámbito laboral o empresarial para cualquier trabajador o funcionario, de cualquier edad o condición. Que alegría que este pionerismo del outplacement emprendido por tí en el Perú cubra esta etapa tan incomprendida por quienes no la han vivido en toda su amplitud. Y al mismo tiempo se constituye como una "Nueva Profesión o vocación de servicio" con nombre propio.
Gracias por tan inteligente emprendimiento social en el que la vida sabrá premiar tu visión.


#2 08:30:07 | 2010-11-22, Publicado por: Ex candidato DBM

 

Tambien fui "candidato" en algun momento de DBM y fue simpatico (no decisivo). En su entrevista, siento que son las mismas respuestas de toda la vida en todas la estrevistas que da, logico ya que esta defendiendo el negocio de outplacement.
Me parece genial que siendo una excelente ejecutiva y tambien mujer haya implementaro DBM, pero veo que siempre es le realicen entrevisatas "promocion".
Seria interesnte traer nuevas cosas y no el cherry de toda la vida.


#3 17:20:29 | 2010-11-20, Publicado por: Romàn Enrique Guillen Cabrejos

 

Mas alla de lo que manifiestas puntualmente en esta entrevista, excelente como siemore; la empresa que tu lideras tan eficientemente, constituye un importante eslabon entre el prersente ( uno de los màs dificiles momentos…..perder el empleo)y el futuro donde los ejecutivos y no ejecutivos se reinsertan en el mundo laboral.
Es muy importante contar con una empresa como DBM.


#4 11:33:34 | 2010-11-20, Publicado por: Henry Palomino

 

Estimada Ines

Tuve la oportunidad de pasar por DBM aunque estuve solo tres semanas, fue un gusto haber visto muchas cosas nuevas. Siempre veo todos los días tus articulos y es super enriquecedor.
Por otra parte es muy cierto lo que hoy se habla de todas las competencias y desarrollo de habilidades y todas las herramientas que uno debe de tener hoy en día, como indicaste en un articulo no solo hay que ser sino parecer y eso es una lucha diaria. Pero considero que todavia hay una gran brecha que cubrir y se ve todavia que muchas organizaciones tienen una bonita presentación hacia afuera pero en el fondo no se hace lo que se dice y hay mucha carencia de los valores desde los altos niveles donde se ve solo la cuestión personal y no interasa los demas, esto es algo que todavia se ve y se debe de trabajar en las futuras generaciones para que enfoquen las cosas con un liderazgo de servicio a los demas.

Gracias por tus consejos sabios que ayuda a enfocar las cosas de otra manera.

Henry Palomino


#5 10:25:33 | 2010-11-19, Publicado por: Graciela de Arboleda

 

Estimada Ines: gracias por incluirme esta entrevista. Me parece muy oportuno lo que comentas porque si creo que hoy dia las empresas reconocen la importancia de sus RRHH. El Outplacement es una realidad para muchos y que bueno poder contar con la asesoria correcta si eso sucediera.


#6 07:51:24 | 2010-11-19, Publicado por: Hernán Noriega

 

Hola Inés….interesante la entrevista y sobretodo, el enfoque que le das.
Es cierto que hay un gap entre imaginarse pasar por "el outplacement" y vivir esa experiencia; es el mejor soporte que uno puede recibir al culminar una etapa laboral para evitar o minimizar la sensación de vacío o falta de pertenencia a la cual se estaba acostumbrado.
Gracias por cubrir esa necesidad.
Saludos cordiales,
Hernán


#7 11:21:00 | 2010-11-18, Publicado por: Enrique Valdez v.

 

Estimada Inés, Siempre tan acertada en los comentarios. ene special por las experiencias de DBM que según lo manifiesto en diversas oportunidaes es donde realmente te preparan y renuevan para poder seguir adelante. Muy importante el reconocimiento a los empresarios que han tomado mejor conciencia de que el trauma de perder el trabajo no sólo es del empleado sino también de todo su entorno y a veces la pérdida de la autoestima los termina liquidando. En fín abarcas todo lo importante, lo demas es consecuencia de lo principal. Como te pone Cosuelo Cárdenas, gracias por darnos la oportunidad de poder compartirlo.
Erique Valdez


#8 17:07:34 | 2010-11-17, Publicado por: Consuelo Cárdenas A.

 

Buenas tardes estimada y siempre presente Inés, como todos tus comentarios y artículos que publicas, ésta entrevista sobre el outplacement y el Centro de Empleabilidad que DBM ofrece es excelente, sobtre todo para hacer ver como siempre hay una alternativa para el momento traumático de perder un empleo, sea cual fuese la causa.
Excelente la entrevista.
Gracias por darnos la oportunidad de poder compartirlo.
Consuelo Córdenas


#9 06:20:25 | 2010-11-17, Publicado por: alejandro Kanashiro

 

Estimada Inés buenos días; como siempre magistral en tus intervenciones y los puntos que fueron tocados en la entrevista creo que les va a servir de mucho a las personas cuando lo lean.
Nuevamente gracias,
Alejandro Kanashiro


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