«La transformación cultural es capital en los procesos de reorganización»

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¿Qué cambios están abordando en San Fernando en lo que se refiere la gestión de personas?

Estamos en un proceso profundo de transformación, que se ha iniciado hace medio año con la incorporación de un gerente general que no pertenece a la familia Ikeda y cuyo objetivo es establecer un manejo más corporativo en la empresa. Desde entonces, estamos abordando dos temas cruciales: la reorganización y la transformación cultural.

En cuanto al primero, la finalidad es establecer una nueva estructura corporativa para la compañía y, en lo que concierne al segundo tema, estamos inmersos en un proceso de cambio cultural, con el propósito de desarrollar una cultura orientada a resultados y de rendición de cuentas (accountability) en cada uno de los líderes y colaboradores de la empresa.

Dentro de esta profunda transformación en el que están inmersos, ¿qué elementos se están priorizando en cuanto a la gestión de personas?

Estamos poniendo énfasis, básicamente, en dos áreas. Buscamos personas que, adicionalmente a sus competencias técnicas o cognitivas tengan un claro potencial de crecimiento para ocupar roles cada vez más complejos, en el que el liderazgo y el pensamiento estratégico sean factores críticos de éxito. La idea es que en el futuro no tengamos que recurrir al mercado externo, sino a la promoción interna para cubrir todos los puestos de nuestra organización.

El segundo punto está enfocado en la mejora de la gestión del desempeño, esto lo estamos llevando a cabo a través de la firma de acuerdos de desempeño entre la gerencia general y los gerentes de línea. Estos contratos se revisan trimestralmente. Así, a todos se nos ha establecido de forma muy clara nuestros objetivos, que ahora son cuantificables.

A su vez los gerentes tenemos que concretar esos acuerdos de desempeño con cada una de las personas que nos reportan a nosotros.

Entonces, ahora estamos avocados a cristalizar una nueva gestión del desempeño de la compañía, basada en objetivos sobre la base de los cuales las personas deben responder y cuyo cumplimiento define su reconocimiento o capacitación.

Eso implica una estrategia amplia…

Por supuesto. Por ejemplo hemos establecido líneas de carrera en las unidades de negocio, de tal manera de que las personas conozcan cuál es el horizonte laboral que tienen, es decir cuál va a ser su progresión no solo como puesto sino también como salario.

En cuanto a los reconocimientos, éstos se van a realizar a través de bonos, es decir, aquellos que cumplan sus objetivos tendrán a fin de año un bono adicional.

Además, estamos desplegando una estrategia de capacitación muy ambiciosa, específicamente en el área comercial.  Se ha puesto particular énfasis en la fuerza de ventas, no solo en la evaluación sino en el programa de capacitación. Ellos también tienen muy claro su línea de carrera y los conocimientos que pueden lograr.

Esos son los aspectos concretos en el que estamos avocados en los últimos cinco meses.

¿Cuáles son los aspectos más complejos de la transformación que están afrontando?

Sin duda, el tema cultural. San Fernando es una empresa que tiene 60 años en el mercado y valores muy sólidos que han sido la fuente y base de su éxito, pero también, como toda organización, hay paradigmas que debemos ir llevando a un esquema diferente.

El reto es que las personas sientan que tienen que rendir cuentas por un objetivo concreto; que su compromiso, cariño y lealtad por la compañía transita también por ser agentes respondibles de los temas a su cargo. Esa es la parte más compleja del cambio, porque si no se concreta la transformación cultural, eso sí puede hacer fracasar las herramientas que se quiere aplicar.

En suma, el principal reto de San Fernando, desde el punto de vista de recursos humanos, es lograr una transformación cultural de un esquema familiar a uno más corporativo y profesional, orientado a resultados.

¿Este proceso de cambio requiere atraer nuevo talento a la compañía?

En efecto, en este proceso de cambio, que apunta a transformar la compañía a un esquema más corporativo, la idea es fomentar una diversidad que permita hacer más consistentes aquellos factores que nos hicieron exitosos e incorporar perspectivas y skills diferentes que potencien nuestras oportunidades de mejora. Los grandes conocimientos y experiencias propios sumados al mejor talento externo.

¿Esto implica una política de salarios diferente?

Estamos realizando una revisión del modelo de compensaciones de acuerdo a las mejores y más aceptadas prácticas. Manejamos la información de las encuestas salariales del mercado y estamos trabajando en ello. La idea es tener una oferta de valor atractiva y condiciones de trabajo que nos permitan obtener y retener el talento.

¿En qué puntos ya están trabajando con mayor énfasis?

El cambio hacia un modelo más corporativo implica que los roles son ahora más complejos que antes, porque los puestos pueden seguir siendo los mismos, pero el contenido es lo que cambia. Tenemos que evaluar, entonces, si las personas que ahora están a cargo poseen esa capacidad o potencial para asumir ese rol más complejo.

Nuestro foco en este momento es desplegar un modelo de gestión de desempeño diferente, con mediciones de desempeño de las personas, seguimientos e identificación de aquellas personas que tienen potencial. Se abre una ventana de oportunidades para el talento en la compañía.

Otro punto es el mayor enfoque en el negocio. En Recursos Humanos estamos buscando un mayor acercamiento con los líderes de las unidades de negocio, con la finalidad de brindarles un mejor servicio. A través de ella buscamos que Recursos Humanos tenga  una participación muy activa en las decisiones comerciales que tome la compañía, para proporcionar todo el soporte a la unidad de negocio y el área de ventas.

Eso quiere decir que la reorganización que están llevando a cabo ha tocado también al área de Recursos Humanos…

Si, ha habido una reestructuración por bloques. Ahora tenemos un área de Administración de Personal; un área de Gestión del Talento, que se encarga del reclutamiento y ver el tema del desempeño; asimismo contamos con un área de Compensaciones y Planeamiento de Recursos Humanos; otro es el área de Comunicaciones y de Gestión de Cultura Corporativa; luego el de Responsabilidad Social; el área Socio de Negocio, el área de Relaciones Laborales y Bienestar, el área de Mejora de Procesos y el área de Servicios Generales.

Esa es la manera como ahora está organizado Recursos Humanos de San Fernando. Cada uno  de esos bloques tiene un líder o un jefe que me reporta directamente. Nos hemos organizado así para satisfacer los requerimientos de una organización conformada por cinco mil personas.

¿Qué tan importante es la comunicación en estos procesos de cambio que siempre produce incertidumbre en todas las personas de la empresa?

Es vital, porque la ausencia de comunicación puede echar abajo el proceso de cambio. Si el mensaje del directorio o de la gerencia general no llega en los términos adecuados a los colaboradores el proceso de cambio no funciona.

Por lo tanto, tenemos que garantizar que haya una comunicación muy abierta entre el gerente general y sus gerentes de línea y, a su vez, que éstos últimos transmitan el mismo mensaje a sus colaboradores. Para ello recurrimos a correos electrónicos, periódicos murales, revistas, etcétera, con el propósito de garantizar que la información fluya hacia todas las personas de la organización. Por su parte, el equipo de Relaciones Laborales y Bienestar se encarga que el mensaje llegue a todos los operarios.

La comunicación está planteada para que absolutamente todos se enteren de los cambios que estamos efectuando. El lenguaje que se utiliza se adecúa de acuerdo a cada grupo al que va dirigido para que la comunicación sea efectiva.

Para culminar, ¿cuáles son los principales objetivos de este proceso de reorganización y transformación cultural que están realizando en San Fernando?

El primer objetivo es llegar a construir lo que denominamos la organización requerida, que es un  modelo que están desarrollando muy pocas empresas en el Perú. La idea es contar con una estructura organizacional idónea para llegar a ser una corporación. El concepto de organización requerida supone contar con las personas o el talento adecuado para lograrlo.

En segundo lugar, el propósito es que todo San Fernando -incluyendo los cuatro mil operarios-, tenga objetivos  claros y que las personas cuenten con un sistema de reconocimiento económico sobre la base de esas metas.

Luego, otra meta es garantizar que la empresa posea el talento suficiente, y lo inmediato es atraer a ejecutivos clave para que ocupen las posiciones que aún faltan cubrir.

Todos esos factores apuntan al gran objetivo estratégico de la compañía que es constituirse en una multinacional. Esa es la razón principal por la que estamos corporativizándonos.

PERFIL

Rafael Noé, Gerente de Recursos Humanos de San Fernando, tiene como hobbies el deporte y la lectura. Sale a correr por lo menos tres veces por semana y, por otro lado, gusta de una variada  lectura como novelas, libros referentes a la historia del Perú, artículos especializados en temas de recursos humanos, entre otros.

Por ejemplo, actualmente está leyendo la obra Memorias de Adriano, de Marguerite Yourcenar y el Diario a Bordo de la Corbeta Unión. Además está suscrito a diversas revistas y publicaciones.

Otro de sus hobbies es coleccionar libros antiguos, lo que lo ha llevado a formar parte de una asociación de personas que cada cierto tiempo se reúnen para revisar y comprar publicaciones pasadas.

Nuestro entrevistado opina que conseguir una adecuada armonía entre el trabajo y la familia es imprescindible. Nos comenta que inclusive en San Fernando están promoviendo este objetivo, pues en los Acuerdos de Desempeño se insta a los gerentes a que motiven dicho balance entre sus colaboradores.

En lo personal, Rafael está convencido que las personas trabajan mejor si disfrutan lo que hacen y que la principal motivación está allí, en enriquecer las tareas de cada día de las personas.

Comentarios:

 

#1 21:20:30 | 2013-09-11, Publicado por: Cecilia Diaz

 

Soy Alumna del 3er ciclo de la Universidad de San martin de Porres, estudio la carrera de Adiministracion de Negocios Internacionales, actualemnte estoy llevando el curso de Gestion de Personas y como proposito de este curso es invitar a un gerente del area de Recursos Humanos de una empresa reconocida, a que nos brinde una exposicion de que tan importante es la contribucion de la gestion de personas en la empresa que se desarrolla, me gustaria poder contactarme con este gerente de la Empresa San Fernando ya que pude rescatar de esta entrevista lo importante que es para ellos el bienestar de los trabajadores y por ende el crecimiento de su empresa.


#2 15:26:18 | 2010-06-21, Publicado por: rocio miranda

 

Qué motivador y alentador es leer una comunicación importante, llena de positivismo, talento y conocimiento en gestión de recursos humanos que permite traslucir a un ejecutivo que apuesta por el cambio y que apuesta por sus trabajadores valorando el potencial de cada uno de ellos; en EsSalud también fuiste un buen Gerente Central.
Rocio

Atentamente,

Rocio


#3 09:58:08 | 2010-06-17, Publicado por: carlos

 

me gustaria que me recominede sus ultimas revistas


Comentarios