«La rotación es positiva, pero no cuando ésta es muy veloz, como ocurre ahora»

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¿Cómo ha venido desarrollándose la gestión de personas en el Perú?

En los últimos 15 años ha experimentado un cambio importante. Las normas para gestionar personas han ido variando a través del tiempo, pues los gobiernos han establecido políticas diferentes uno del otro. Así, con cada gobierno aportando cambios en su visión sobre la gestión de personas a través de la legislación, se ha producido importantes cambios.

¿Cómo han venido desarrollándose los profesionales de la gestión de personas en ese proceso de evolución?

Hoy día los diversos profesionales dedicados a la actividad de la gestión humana son especialistas en la materia. Anteriormente, hace dos o tres décadas atrás, lo ejercían los profesionales en relaciones industriales, que eran prácticamente militares. Luego pasamos a una etapa en que la gestión humana estaba dominada por los abogados, entonces no se orientaba la gestión al desarrollo de la persona ni a su integración en la empresa, sino más bien había una actitud de defensa de cara a la presión de las organizaciones sindicales.

El desarrollo para llegar al profesional de Recursos Humanos que tenemos hoy día, ha sido lento. Ahora contamos con un profesional que se prepara para atender al talento de manera adecuada, que tiene en cuenta la perspectiva individual de la persona que se incorpora a la empresa y  de su necesidad de realización al interior de la organización. Las empresas tienen que brindar esa posibilidad al trabajador y esa es la misión del profesional de Recursos Humanos, es decir, lograr armonizar los intereses de la empresa con los intereses de los trabajadores.

Por el lado de la academia, ¿cómo evalúa la oferta de formación en lo que es la gestión de personas?

Las universidades han desarrollado maestrías en Recursos Humanos muy importantes. Existen universidades privadas que tienen propuestas muy interesantes en maestrías de especialización. Es un cambio importante, antes solo existían maestrías en Administración.

Aperhu tiene un convenio con la Universidad del Pacífico para, en conjunto, certificar las competencias de los profesionales en gestión humana. En estos momentos tenemos aproximadamente 60 personas que se han certificado –en dos promociones– en gestión humana. Eso significa que los profesionales que han seguido esta certificación (a nivel de Generalista, Especialista o Director Estratégico, que son los tres niveles) tienen las competencias necesarias para gestionar personas.

Estamos fomentando que esto sea un requisito, para que aquellas personas que tienen la responsabilidad de orientar otras personas estén debidamente capacitadas; y para que el trabajador que ingresa en una empresa se sienta orientando no solo en una labor específica, sino en el proyecto de desarrollo de su vida laboral.

Se refirió a la legislación laboral al comienzo de la entrevista, ¿tienen en Aperhu algunas propuestas para mejorarla?

Sí. Existen una serie de normas que se han venido desarrollando básicamente a partir del año 2000 que han originado algunas controversias sobre cómo debería gestionarse mejor. Siempre aparecen los temas relacionados a los sindicatos, la estabilidad laboral y, hoy día, además, tenemos normas de seguridad y salud laboral bastante complejas, y así seguirán apareciendo más normas nuevas.

En términos generales, estas normas son tuitivas frente al trabajador; pero, además, deberían ser flexibles para que las empresas puedan tener la oportunidad de elegir la calidad del talento humano para sus organizaciones. Cuando el empresario se da cuenta que no tuvo una buena elección al momento de contratar a una persona, por ejemplo, debería tener la posibilidad de poder renovar sus cuadros de talento. Eso en el Perú es muy difícil, porque todavía las normas son muy estrictas.

Este criterio origina algunas deficiencias, porque las normas se han orientado más a la protección del trabajador y no a mejorar las competencias o la productividad de éste. Eso genera una seria limitación, más aún en un país en permanente crecimiento como el nuestro. Ahí existe un desbalance que tenemos que corregir.

¿Qué están haciendo las empresas frente a ello?

Por ejemplo, están desarrollando lo que se conoce como la universidad corporativa, que es un camino para corregir lo que la academia no ha logrado desarrollar en el trabajador en lo que se refiere a aspectos técnicos o profesionales.

Aperhu está orientando de forma permanente a las empresas y profesionales en Recursos Humanos, en la búsqueda del equilibrio –de cara a la normativa existente– entre la protección del trabajador y las necesidades de la empresa frente al talento.

Por otro lado, ¿cuáles son las tendencias recientes en lo que se refiere a la gestión de personas?

Hay una serie de lineamientos que vienen de fuera. Donde se constata una mayor preocupación por gestionar talento es en Estados Unidos, país que es un antiguo formador de administradores de personal. Sin embargo, ellos no han llegado a especializarse de manera profunda en el tema, porque su economía es tan liberal que la gestión de personas lo ejecutan más los empresarios que los especialistas. Salvo, desde luego, en empresas grandes y de prestigio donde la gestión de personas recae en profesionales especialistas.

Sin embargo, en Estados Unidos se generan orientaciones en la gestión del talento y nosotros recibimos mucha de esa información. Pero, recogemos también criterios de Europa y muchos de España; inclusive la normatividad española es muy similar a la nuestra.

Nosotros debemos lograr un equilibrio, a partir de esas nuevas tendencias, entre la vida personal del trabajador y la vida laboral en la empresa. Ése es uno de los retos más complejos que tenemos.

Por la escasez de empleo en el Perú durante muchos años, cuando un trabajador conseguía un puesto de trabajo se aferraba a él; y esa escasez no originaba competencia en las empresas por desarrollar ambientes agradables, con un clima laboral adecuado. De alguna forma, el empresario tomaba esa ventaja por la falta de empleo.

Sin embargo, eso ha cambiado en los últimos 20 años y más aún en la última década. Hoy día, en que se verifica una enorme competencia en las empresas por captar el mejor talento, las empresas están muy preocupadas por crear condiciones laborales óptimas, para que el trabajador quede satisfecho y pueda desarrollar una vida profesional y personal adecuada. Y ese está dando importantes resultados en cuanto a productividad.

Entonces, las nuevas tendencias están orientadas, básicamente, a la mejora del clima laboral y a la obtención de una mayor productividad.

En este entorno, ¿cuáles son los principales retos que enfrentan las empresas?

El principal, en estos momentos, es la retención del talento, a diferencia de antes en que el principal desafío era el reclutamiento. El segundo reto, también importante, es el de brindar continuidad al desarrollo profesional de la persona, pero sin el criterio egoísta de pensar en una retención per se. La empresa está obligada a capacitar al trabajador aun sabiendo que éste puede irse a otras empresas, porque finalmente en ese proceso de rotación, es probable que lo reciba nuevamente en una posición de mayor responsabilidad.

Además, las empresas se han dado cuenta que necesitan de esta rotación también, porque así las personas adquieren mayor experiencia. Entonces, hay un aspecto positivo en el proceso de rotación. Sin embargo, lo que sucede es que hoy día este proceso es muy veloz. Hay que tener en cuenta que para lograr que un profesional o un técnico brinden sus cualidades a la empresa, necesita por lo menos tres años de permanencia. Pero, eso no está ocurriendo hoy en día debido a la escasez de talento en el país.

 

 

 
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