“La realidad indica que este fenómeno de la conciliación trabajo – familia ha cobrado nueva fuerza”

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Por Diana La Torre Calcina (Perú) – Periodista y Coordinadora de Comunicaciones en MD Group

Entrevistamos a Patricia Debeljuh, Directora del Centro Walmart de Conciliación, Familia y Empresa del IAE Business School, quien nos comenta sobre el nuevo pacto entre trabajo y familia como parte del innovador concepto de la Responsabilidad Familiar Corporativa Familiar (RFC) y además, nos explica de que trata su tercera guía de buenas prácticas que presentó en conferencia en la Escuela de Dirección de la Universidad de Piura.

Patty

Sabemos que hoy ofrecerá la conferencia titulada “El nuevo pacto entre trabajo y familia”, ¿cómo es que debería darse este nuevo pacto entre trabajo y familia?, ¿qué beneficios otorga a las empresas, a los empleados y a las mujeres trabajadoras?
Este nuevo pacto es fruto de las nuevas coordenadas del mercado laboral, porque la realidad indica que este fenómeno de la conciliación trabajo – familia ha cobrado nueva fuerza, a raíz de los cambios que se han dado en el trabajo y también en las familias. Si pensábamos que históricamente siempre salía el hombre a trabajar y la mujer se quedaba en casa y así se manejo la humanidad por muchas generaciones, en esta nueva era, tanto el varón como la mujer que forman una familia, se proponen sacar adelante cada uno su propio trabajo, su propio oficio de la mano de esa dedicación a la familia.

Entonces, el trabajo – familia siempre fueron vistos como dos ámbitos que se contraponen o que podrían ser competidores, por supuesto, que compiten en tiempos y recursos, pero justamente, porque a veces se los vio como competidores, es que ahora se plantean como este nuevo pacto, de ver cómo hacemos para conciliar el ámbito del trabajo y el ámbito de la familia y que entre sí se enriquezcan y potencien.

En realidad cuando las empresas empiezan a trabajar en estos temas de conciliación, trabajo y familia, ofreciéndoles a los empleados prácticas y políticas que acompañen las demandas familiares que tienen los colaboradores, lo que termina pasando es que los empleados se sienten más motivados, más satisfechos, inclusive no quieren dejar esas organizaciones y por lo mismo baja muchísimo el índice de rotación.

Además, aumenta la productividad en los resultados de la empresa y en muchos casos aun cuando venga otra empresa a ofrecerles más dinero, se quedan, porque estas prácticas funcionan como un salario emocional, que hace que justamente en el caso de las mujeres, que son las que suelen aprovechar más este tipo de prácticas, el tener flexibilidad, el tener permiso para atender emergencias familiares, hace que se presente como un ámbito de trabajo que permite armonizar las responsabilidades familiares, por eso es que a veces ante la posibilidad de cambiar de trabajo, por una remuneración mayor y perder esos beneficios, muchas madres prefieren mantener el trabajo que tienen, por el valor enorme para su propia conciliación de contar con esos beneficios.

¿Qué es el salario emocional?
Todo el mundo entiende lo que es salario como cualquier retribución, se paga por el trabajo que uno hace, ya sea por hora, por jornal, por día, por mes. En realidad, el concepto de salario emocional es más amplio y no está atado a lo económico, ya que tiene otras variables, que no pueden ser cuantificadas con una unidad monetaria.

El salario emocional hace referencia a los beneficios o a la satisfacción que da ese trabajo, en términos precisamente de calidad de vida, por eso tiene que ver con lo emocional, porque la gente esta buscando no solo la retribución económica, sino que está buscando detrás de lo que hace esa calidad de vida.

¿De que se trata y que ofrece la tercera guía de buenas prácticas del Centro Walmart de Conciliación, Familia y Empresa?
Esta tercera guía, es fruto de un trabajo que vengo realizando en Argentina en el IAE desde el año 2009, en el año 2011 sacamos la primera, en el 2013 la segunda y el año pasado la tercera que es la que presento ahora y recoge las buenas prácticas que están haciendo las empresas para apoyar a las familias de los empleados.

Cada guía ha sido superior a la anterior, en cuanto a la innovación de esas nuevas prácticas y en este caso específico, lo que hemos podido hacer es estructurar esas buenas prácticas en función de lo que se llama el ciclo vital de las familias. Asimismo, cuando las empresas empiezan a trabajar este tema ponen el foco en la atención de las madres, por todo lo que implica el tema de las licencias, la lactancia, el cuidado de los hijos, pero lo que hemos podido mostrar a través de estas tres guías, es como también las empresas están impulsando políticas en favor de los padres para que este tema tampoco sea visto solo una cuestión de mujeres, ya que el varón también tiene familia.

Lo que tiene esta guía son buenas prácticas que incluyen beneficios y servicios para que los papas estén más presentes en la vida de sus hijos.

¿Usted cree que las empresas peruanas le dan el suficiente valor al trabajo en el hogar?
Justamente estamos haciendo una investigación global, te la podría responder con más certeza al final de este estudio. Yo el año pasado inicie una investigación, que es global, que me llevó a hacer primero una parte cualitativa con cincuenta entrevistas, expertos de 37 países y a partir de ahí construir una encuesta que está disponible en la web GlobalHomeIndex.org, la cual esta traducida en seis idiomas y ya tenemos respuestas de más de 51 países, uno de esos países es Perú.

Lo que sí te diría, es que fruto del trabajo previo de relevamiento cualitativo, cuando me puse a trabajar estos temas, si a lo mejor esto incluye parte de la respuesta, una de las cosas que más me sorprendió cuando hice estas entrevistas a gente de todo el mundo, fue una pregunta abierta que realice, la pregunta era ¿Qué necesita el hogar hoy? y el 100% de respuestas fue unánime, la respuesta fue tiempo.

Y esto me gusto comprobarlo, porque dentro de mis entrevistados había gente de todas las culturas, de todos los países y es una realidad, al menos esta mini muestra lo comprueba.

Para finalizar, usted ¿qué recomendaría a las empresas peruanas para mejorar el compromiso de este nuevo pacto entre trabajo y familia?
Creo que todo esto empieza por un factor clave que es el compromiso de la alta dirección, aunque cualquiera desde el lugar que esta, puede hacer algo por este nuevo pacto. La realidad es que para que este tema en concreto se instale en la agenda de las empresas, lo ideal sería que hubiera cada vez más líderes de la alta dirección, que sean referentes, que ellos mismos impulsen dentro de sus propias organizaciones este compromiso, si se logra eso, evidentemente es un atajo que acorta camino.

Yo animo a que muchas empresas y sobre todo muchos directivos se animen, porque como decía trabajar estos temas es asegurarse satisfacción profesional por mucho tiempo.

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