«La nueva concepción de trabajo constituye un enorme desafío para la gestión de personas»

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En primer lugar, ¿Se puede decir que el concepto de trabajo está cambiando?

A partir de los conocimientos, la experiencia, los indicadores de calidad de vida-trabajo y de felicidad, se puede afirmar que hay un cambio en la concepción de lo que es el trabajo. Se ha pasado de la noción tradicional, en donde el trabajo era todo, a la idea actual que más bien parece concebir al trabajo como un medio o como un recurso para lograr otros fines.

Existe una resignificación de lo que se podría llamar un dogma. Lo dogmático y lo religioso antes no se discutía y ellos nos imponía una mirada de cómo debía ser la realidad. Es así que teníamos que trabajar, estudiar, casarnos y tener hijos. Hoy eso ha cambiado dramáticamente, y lo que se observa más bien ahora es al hombre buscando un sentido para su existencia. Esa transformación tiene, sin duda, una repercusión importante sobre la concepción del trabajo en la vida de las personas.

¿Qué implicancias tiene todo eso para las empresas?

Para el empresario estos cambios constituyen un amplio desafío. Lo inmediato es determinar cuál es la oferta de trabajo que tiene que hacer en términos de experiencia global y no solo de experiencia laboral.

Y para las personas o empleados, implica que éstos se planteen un cuestionamiento acerca de que si lo que están haciendo les brinda satisfacción o felicidad. Por lo tanto, lo que se está demandando de las empresas es un «sentido» más que un trabajo.

¿Por qué se produce este cambio en el contexto actual?

Porque hay una conjunción de eventos tecnológicos, económicos y sociales. Antes estábamos recluidos y ahora estamos incluidos en un mundo global, hecho que trae cierta homogenización y estandarización en todos los aspectos. Todo eso trae cambios en la concepción de vida y, por lo tanto, también en el plano laboral.

¿Qué retos plantea este nuevo entorno para el área de Recursos Humanos?

La concepción tradicional de la función del área de Recursos Humanos–de atraer, retener y desarrollar talento–, tiene el reto de plantear una oferta de empleo considerando aquella demanda de «sentido», de qué es lo que se les va a brindar a las personas. Eso puede implicar, en términos prácticos, mayor flexibilidad en horarios, trabajos desafiantes e interesantes, etcétera.

Implica también preparar a los líderes para manejar estas nuevas generaciones, porque es necesario comprenderlos para liderarlos. En el contexto actual hay que estar preparados para una mayor rotación de colaboradores, las personas permanecen hoy menor tiempo en una misma empresa. Todo ello va a demandar que la organización tenga el músculo desarrollado para mantener esa oferta laboral en constante movimiento.

¿Hay que entender mejor a las nuevas generaciones?

Hay que estudiar y entender qué es lo que quieren las nuevas generaciones, qué es lo que necesitan. Las empresas que han logrado mejores resultados son las que, en vez de enfrentarse con ellas, las han incorporado. Lo evidente es que las nuevas generaciones tienen otro nivel de demanda y expectativas laborales.

¿Qué tan importante es la función de los líderes?

El líder es el jefe de Recursos Humanos de su gente, es el que está a cargo directamente de su gente. Los líderes son los que están en el frente de batalla; entonces, esa oferta de «sentido» que la empresa quiere hacer, la va hacer necesariamente a través de los líderes. Si bien Recursos Humanos es la que va organizar las políticas prácticas, es el líder el que gestiona en el día a día, y es él el que va alcanzar a la persona esa oferta de «sentido». Entonces, es el líder el que hace realidad esa oferta de «sentido».

¿Y qué es lo que demandan específicamente los colaboradores como parte de ese requerimiento de «sentido»?

Aunque no tengo estudios sobre este punto, mi percepción es que lo que más demandan los colaboradores es tiempo. Considerando que ahora suceden las cosas a una mayor velocidad, cada vez tenemos menos tiempo, y necesitamos más de él para estar con nuestra familia, pareja, etcétera.

Por último, ¿podemos decir que las empresas están muy preocupadas en diseñar una oferta atractiva de «sentido»?

Percibo que las empresas están desafiadas y preocupadas, pero ya algunas están ocupadas en desarrollar una oferta atractiva. Así, algunas se ocupan de realizar acciones concretas que producen cierta visibilidad como, por ejemplo, establecer los viernes informales, el horario de verano o abordar temas de calidad de vida y trabajo. El objetivo de tales medidas a veces es desarrollar una imagen de cara a la comunidad o también forjar una marca empleador; en otros casos pueden responden a demandas internas y son más bien acciones reactivas.

Pero también existen empresas que comprenden mejor la importancia de diseñar ofertas laborales acorde a las expectativas de las personas. Ellas son, en su mayoría, empresas transnacionales y algunas regionales, quienes están tomando las ventajas que representan entender mejor a las personas y hacerles una mejor propuesta.

 

Comentarios:

 

#1 23:29:52 | 2013-06-24, Publicado por: Kevin Steve

 

Es muy cierto, gracias por tu aporte.


Comentarios