«La marca empleador debe gestionarse desde el inicio de la empresa»

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En primer lugar, ¿qué es el Employer Branding?

Se trata de un nuevo modelo de gestión del capital humano, relacionado a la gestión de marca de la empresa. Hay que tener en cuenta que los colaboradores constituyen nuestro primer público objetivo. Entonces, esta disciplina–como también se le considera al Employer Branding– nos permite desarrollar estrategias de marketing vinculados al desarrollo del capital humano y, con ello, impactar en la fidelización de nuestro cliente interno.

¿Qué beneficios aporta a la empresa? ¿Facilita la captación y retención de colaboradores?

Los beneficios son muchos. Es cierto que, principalmente, se considera que esta disciplina o estrategia de marketing interno, está vinculada a atraer a empleados más calificados en el mercado. Pero, también es importante para fidelizar al público interno e involucrar al colaborador con la empresa, con los valores, los planes estratégicos, los objetivos, entre otros.

Asimismo, permite convertir a un colaborar en un agente de marca; favorece el posicionamiento y reposicionamiento de la marca en el mercado externo. Además, mejora la relación interpersonal y facilita la resolución de conflictos dentro y fuera de la empresa.

¿Cuándo una compañía necesita un plan de Employer Branding?

Desde el momento mismo en que es concebida. Pues, es importante considerar que nuestra principal acción, desde el primer momento, debe ser hacia el cliente interno. Muchas veces vemos empresas invirtiendo muchísimo en campañas publicitarias, pero sus colaboradores, al salir de la empresa, no sólo se encuentran aburridos y poco motivados, sino que además comparten con otros su malestar y la falta de interés de la empresa por ellos como personas.

Entonces, no nos percatamos que nuestra marca está en riesgo, ya que nuestro principal agente de marca no está fidelizado. Es por esto que en la actualidad el concepto de «empleador» se relaciona a «gestión de marca».

¿Es solo una estrategia para empresas grandes y medianas, o también para las pequeñas?

Esta estrategia es útil para cualquier tamaño de empresa, y es esencial que se aplique desde el momento mismo en que la organización es constituida. No está relacionada a la cantidad de personas o colaboradores, sino se refiere a las relaciones con el empleador. Así, si es una empresa pequeña, la necesidad va a ser la misma, aunque la solución podría ser más sencilla.

Pero el Branding o Gestión de Marca también hace referencia al factor «emocional» que se genera. Vemos entonces que hablamos de relaciones al interior de la empresa, hablamos de comprometernos y sobre todo de involucrarnos. Es importante entonces que, sin importar el tamaño de la empresa, comprendamos la trascendencia de las relaciones humanas y cómo ellas son vitales para el desarrollo de nuestros negocios, para la productividad de nuestros colaboradores y el futuro de nuestras inversiones.

¿Cómo empezar a desarrollar un plan exitoso de Employer Branding? ¿Qué elementos hay que tener en cuenta?

Es muy importante, primero, y antes que nada, preguntar a los colaboradores acerca de la relación que tienen con la empresa: cómo perciben a la empresa, qué opinan de la gestión de la gerencia, de sus jefes directos, etcétera. Esto en todos los niveles, desde operativo hasta el mismo gerente general. Sólo así sabremos qué está pasando.

Segundo, es fundamental revisar los valores y el plan de la empresa y cómo se ha comunicado y alineado a los colaboradores y, además, que rol tiene cada uno; esto es vital, porque para comprometernos es importante tener claro cuál es la importancia de nuestro trabajo y sentirnos parte de algo.

Tercero, desarrollar una estrategia enfocada en cada uno de nuestros públicos objetivos porque, sin importar el nivel de mando o puesto que tengamos en la empresa, es importante que se les involucre a cada uno de los trabajadores.

Cuarto, implementar la estrategia conectando emocionalmente con cada uno de los colaboradores, porque esta es la única manera de poder involucrarnos y comprometernos.

¿Cómo evalúa a las empresas peruanas en este tema del Employer Branding?

Las empresas peruanas están abordando este tema desde diferentes frentes. Por ejemplo, están incorporando a su organigrama áreas como “Comunicación Interna”, asimismo, desde las áreas de marketing, están desarrollando estrategias para el cliente interno.

En realidad aún hay mucho por hacer. Y es que seguimos insistiendo en mirar hacia el mercado, hacia fuera, sin darnos cuenta que la fuerza está en el interior de la empresa. Sin embargo, hoy contamos con una Asociación Peruana de Comunicación Interna, con consultoras de comunicación interna, con los reconocimientos de la ANDA, eventos como Expo Capital Humano, que nos permiten mantenernos actualizados y sensibilizados con la importancia de gestionar nuestro capital humano de una manera más humana.

¿Seguirá ganando importancia el Employer Branding en nuestro país? ¿Por qué?

Estoy segura que así será, porque  la tendencia así lo evidencia. Hoy todo es emocional, hoy es el consumidor –o cliente–el que decide y define todo a través de las redes y de todos los espacios que tiene a su alcance. Hay que tener en cuenta que nuestros colaboradores son clientes, y que ellos estén satisfechos o no, depende enteramente de nosotros. No confundamos ser un buen empleador con dar muchos beneficios económicos. Por ahí no va. Apostemos por mejores ambientes laborales, por el respeto al horario de trabajo, por considerar el desarrollo de capacidades de cada uno de los colaboradores en sus diferentes especialidades, por reconocimiento del trabajo y logros y mucho más. El objetivo es relacionarse, involucrarse y comprometerse.

 

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