«La gestión por valores es una tendencia que ha empezado a despegar»

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¿Por qué son tan importantes la ética y los valores en el ámbito empresarial?

Es muy importante por muchas razones. La deshonestidad de los empleados ha costado, a muchas empresas, gran cantidad de dinero. En las circunstancias actuales, la ética y los valores ya no son un lujo, sino una verdadera necesidad.

Además, se ha demostrado científicamente que las personas más honestas son las más productivas. Entonces, no se trata solo de proteger a la empresa de posibles desfalcos, también de elevar la productividad y la satisfacción de las personas.

¿Cómo evalúa la situación de la región en este tema?

Existe una necesidad inminente. En toda Latinoamérica tenemos un bagaje cultural de egoísmo, y justificamos, en muchos casos, la deshonestidad no solo en las empresas, también en nuestros gobiernos y en la vida diaria. Pero, son las empresas las que más lo sienten por las pérdidas que implican.

¿Las empresas son conscientes de los efectos negativos que trae consigo la deshonestidad?

Desde 2001 que quebró Enron, en medio de un gran escándalo por estafa, los últimos 12 años han sido caracterizados por grandes escándalos financieros y falta de probidad en las organizaciones. Todo eso ha generado una gran conciencia en toda la región.

¿Cómo definir la honestidad?

A diferencia de otros proveedores, nosotros consideramos que la honestidad no puede ser concebida en blanco y negro.

Autores modernos como Dan Ariely, en su libro de The honest truth about dishonesty, demuestra que la honestidad es relativa. Relativa a la cultura, a los valores individuales de la persona.

En función a eso es cómo evaluamos si una persona es honesta o no. También se puede medir a través de normas para cada país, como, por ejemplo, las que establecen la Asociación Americana de Psicología. Lo que se evalúa son convicciones y conductas de la gente comparada con el resto de la población en esa región.

¿Cómo evaluar la honestidad? ¿Qué herramientas existen?

Existen varias herramientas en el mercado. Algunas son de muy poca confiabilidad, que conforme aparecen, desaparecen.

En nuestro caso, la herramienta que hemos desarrollado ha sido concebida específicamente para la población latinoamericana. No ha sido adaptada o traída del extranjero, sino desarrollado en y para Latinoamérica.

Eso nos ha permitido tener niveles de evaluación muy eficientes. Además, nuestra herramienta ha sido validada por reconocidas  universidades de la región.

Así, podemos evaluar a las personas no solo contra una norma –como expliqué anteriormente– sino contra una sub norma, que es un grupo específico de personas dentro de la misma empresa. Es una forma muy objetiva de medir una variable que por su naturaleza es bastante subjetivo.

¿Cómo realizar una gestión por valores?

Por ejemplo, Amitai es una herramienta de gestión de valores. Este modelo tiene una fórmula bipartita: el componente de la oferta de la empresa y las expectativas de los empleados. Consideramos que esa es la base para conseguir un verdadero compromiso. Para que haya una gestión de valores en la empresa tiene que haber valores definidos que apliquen para todos, desde la presidencia hasta cualquier empleado.

Pero, ¿cómo empezar?

Lo primero es definir cuáles son los valores de la empresa y establecer un código de ética, donde se fijen las reglas. Uno de los problemas más comunes dentro de las empresas es que los problemas de deshonestidad aparecen porque nunca se ha establecido un código de ética, es decir, los lineamientos que indiquen qué es aceptado y qué no.

Independientemente de la complejidad, estructura u operaciones de la empresa, los valores siempre tienen que estar definidos, por simples o complejos que ellos sean, en cada una de las áreas de la empresa.

En general, las organizaciones establecen sus valores…

No me refiero a contar con un cuadro que señale la misión, visión y valores, sino a definir cuáles son las conductas con los que se va a evaluar dentro de la organización, y si esos valores realmente tienen acciones concretas para así poder darles seguimiento.

Por otro lado, las empresas siempre esperan la honestidad de los empleados, pero ellas no hacen mucho para promover esa actitud. Por eso, es clave que la empresa plantee una oferta basada en los valores y espere una respuesta de los empleados sustentado en los mismos valores.

Contar con un modelo de gestión de este tipo, entre otros beneficios, permite tener consciencia de cómo está esa cultura y tomar el control sobre ella para orientarla en la dirección que se desea.

¿Las empresas están mostrando interés por este tema?

En las grandes empresas, uno de los fenómenos más importantes que estamos viendo ahora es cómo todas están volviendo la vista para ver los valores como la piedra angular sobre la cual van a construir todas sus demás prácticas.

Además, las empresas ya no están diferenciándose en función de sus productos o servicios, ahora tratan de diferenciarse apelando a su cultura laboral, su gente y sus principios. Eso es parte de todo este cambio que está empezando a acontecer.

¿Considera que la gestión de los valores será cada vez más importante entre las empresas?

El interés es creciente, pero apenas estamos comenzando. En los siguientes 10 o 15 años vamos a ver cambios muy significativos y casos de éxito muy importantes, los que se convertirán en modelos a seguir.

Así como hemos visto grandes catástrofes causadas por la falta de valores en los últimos 12 años, creo que vamos a ver en los siguientes años muchos casos notables de empresas sustentadas en valores. El futuro está en gestionar el talento, pero sustentándolo en valores.

 

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