«La gestión del potencial brinda sostenibilidad a las empresas»

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¿Cómo definir el potencial y cuál es su importancia para las empresas?

El potencial se puede definir como el talento que tienen las personas para desempeñar un rol en el futuro. Su importancia es enorme, porque no solamente se analiza el potencial en un proceso de selección-cuando la persona va a ingresar a la empresa-, sino en muchas otras circunstancias, como cuando un colaborador desea ascender a un nivel superior, etcétera.

Entonces, ¿qué es el talento?

El potencial está basado en el talento, y el  talento es un patrón mental, es una capacidad que tiene una influencia genética. Se trata de una condición humana que le permite a la persona hacer las cosas de una manera sencilla, sin esfuerzo, pero en un nivel de ejecución elevado.

Eso significa que el talento viene con la persona…

El talento, es decir, las capacidades y competencias naturales no se consiguen en las farmacias, sino que vienen con la persona. El talento se desarrolla en el individuo, es un proceso en la que tiene una influencia muy importante la genética. Sin duda, las condiciones ambientales pueden facilitar que un individuo llegue efectivamente a desempeñarse y a aprovechar ese potencial que es especial. De hecho, el talento se potencia con la formación y con la experiencia.

Pero hay que precisar que no se tiene potencial para cualquier cosa, sino, por ejemplo, una persona tiene potencial para ser un buen comerciante, o ser un buen personal técnico, o sino para ser una persona que ocupe cargos donde tenga alta interacción con otros, etcétera. Entonces, el potencial viene con “apellido”, pues uno no tiene potencial para cualquier cosa.

Siendo el potencial un concepto relacionado a un desempeño futuro, ¿es posible evaluarlo?

Claro, se evalúa el potencial en la medida en que se valoran las capacidades de la persona para ocupar un cargo del siguiente nivel. Entonces, dentro de esas capacidades hay unas que son cognitivas, y son esas las que analizamos a través de pruebas de inteligencia. Asimismo, evaluamos capacidades de interacción, etcétera. Se utiliza una metodología que es resultado de una investigación realizada con personas de alto desempeño.

¿Eso quiere decir que es posible gestionar el potencial en las organizaciones?

En efecto, además, es absolutamente indispensable que las organizaciones gestionen el potencial, porque la sostenibilidad de la empresa depende de identificar claramente el potencial de las personas que ingresan y de los que están ya laborando. Es preciso, para garantizar la continuidad de la compañía, mantener los talentos actuales y atraer a los mejores. Eso implica tener claridad estratégica sobre cómo aportar más valor con las decisiones de selección, de atracción y de conservación al talento.

¿Sólo se debe considerar a aquellas personas o cargos que son considerados estratégicos?

La evaluación de potencial tiene que hacerse para todos los colaboradores porque, como he señalado, el potencial viene con apellido. Como organización no me puedo dar el lujo de solo evaluar el potencial en los altos niveles, sino debe ser evaluado en todo nivel. Tan interesante es evaluar el potencial de una persona de nivel gerencial como de aquella que está ocupando un cargo operativo, y puede suceder que este último tenga capacidad para ser un excelente gerente.

Más allá de las características propias del individuo, ¿qué otros factores favorecen el desarrollo del potencial en una persona?

El contexto en que se desenvuelve el individuo puede actuar potenciando o bloqueando el potencial. Por ejemplo, si tiene un jefe o si goza de unas condiciones laborales que le permiten y facilitan proyectar su capacidad, eso va a favorecer el desarrollo del potencial de la persona.

¿Qué le recomendaría a las empresas que están interesadas en este tema?

A partir de nuestra experiencia en muchas organizaciones de Latinoamérica, debo advertir que numerosos modelos de competencia consideran erróneamente que todas las personas pueden desarrollar todas las competencias a un nivel superior. Eso es una ilusión. Hay que partir reconociendo este hecho. Otro aspecto importante es identificar claramente los aspectos más críticos y básicos de la empresa, y empezar la gestión de potencial por ahí.

Para obtener mejores resultados recomiendo planear de forma estratégica la aplicación de los modelos de gestión humana, y efectuarlo con una visión real de lo que efectivamente se puede lograr.

¿Es costoso implementar un modelo de gestión de potencial?

No es costoso, y más bien es muy rentable. Hay que tener en cuenta que si una empresa selecciona inadecuadamente a una persona, eso le cuesta como mínimo el salario que va a recibir, sin considerar los costos adicionales que implica una errada selección.

¿Se puede decir que las empresas peruanas le están dando la importancia debida a este tema?

Las compañías más competitivas y las que quieren tener un modelo clase mundial, no tienen ninguna duda en invertir en este tipo de procesos. No solo están las grandes empresas sino también hay pequeñas empresas que están interesadas en gestionar el talento interno para conseguir un crecimiento más rápido.

Finalmente, ¿cuáles son los principales retos de las organizaciones en lo que se refiere la gestión de potencial?

Son muchos, pero el principal es comprender que el potencial de las personas no solo depende de sus capacidades y del contexto, sino también de las aspiraciones de la persona. Una persona puede tener la capacidad requerida y, a la vez, estar dentro de un contexto interesante, pero puede no estar interesada en el ascenso que se le propone. Por ejemplo, si es nombrado vicepresidente y ello implica viajar por toda la región y alejarse de su familia, entonces, tal vez no le convenga esa propuesta. Hay consideraciones de este tipo que son necesarias tenerlas siempre en cuenta.

 

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