«La gestión de personas debe partir de un concepto amplio: la “atractividad” de la empresa»

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El manejo o gestión del recurso humano puede enfocarse desde varios puntos de vista, ¿en el caso del BBVA Banco Continental que criterios están usando?

Estamos trabajando un concepto amplio, que se denomina «atractividad», es decir, cómo hacer atractiva a una empresa. Pero, ¿qué es una empresa atractiva? En pocas palabras, es una que está obteniendo importantes resultados para sus stakeholders. La gestión busca entonces que la empresa brinde a sus clientes, accionistas, empleados y la comunidad, los beneficios que ellos demandan. La empresa debe ser atractiva para ellos. Desde el área de recursos humanos, junto con todas las áreas de la organización, estamos consiguiendo que ese objetivo se concrete.

Para ello, lo primero es contar con el personal ideal en cada uno de los puestos laborales, que las personas posean los conocimientos y habilidades apropiados al perfil funcional que hemos desarrollado. Y es que nosotros venimos aplicando el modelo de gestión por competencias, lo que implica contar con perfiles funcionales y personales claramente definidos.

Ahora, nuestro estándar en cuanto a estos perfiles son elevados, porque buscamos personas que puedan ser exitosas en sus respectivos puestos.  La atracción del talento hacia la empresa lo realizamos a través del “employer branding”, gestionando la marca de la empresa y promoviéndola en universidades, ferias virtuales y en todos los lugares donde participamos.

Adicionalmente, poseemos una metodología corporativa orientada a analizar el performance, ya sea por resultados, conocimientos y nivel profesional, de las distintas personas que conforman la organización.

Tengo entendido que también has desarrollado una metodología propia…

Claro, paralelamente, aplicamos en el Perú una metodología propia,  que estoy promoviendo mucho y que nos está dando extraordinarios resultados, que es la «Teoría de las tres eres»: riesgo, reemplazo y resultados individuales.

Lo primero es, entonces, el análisis del riesgo de un puesto si súbitamente queda vacante, es decir si pone en riesgo la empresa, pone en peligro los resultados de la misma o la propia imagen de la empresa. Ese riesgo lo estamos mitigando con una previa identificación y formación de mapas de reemplazo. El siguiente punto es el manejo óptimo de los tiempos de reemplazo de cualquier posición de la organización que queda vacante. El tercer eje está referido a los resultados individuales sobresalientes de los trabajadores.

¿Están enfocando también el tema del clima laboral?

Claro que sí. El clima laboral es otro de los pilares de nuestra gestión, y el BBVA Banco Continental está reconocido dentro de las empresas más grandes con el mejor clima laboral. Esto es un claro indicador de que estamos avanzando, pues el clima laboral no se construye de la noche a la mañana, sino que se consigue progresivamente con mucho esfuerzo.

Como consecuencia de contar con personas idóneas dentro de un adecuado clima laboral, y con  un producto de calidad, estamos logrando esa «atractividad» de la que te he hablado.

¿Desde cuándo están aplicando todas esas metodologías?

El modelo de competencias lo hemos implementado hace aproximadamente ocho años. Las otras teorías que he mencionado la hemos empezado a trabajar el año pasado, y los resultados ya son notables.

¿Qué medidas concretas están tomando para sacar adelante esos tres ejes que señalabas: personas de la organización, clima laboral y calidad?

En el tema de las personas, tenemos una serie de herramientas para identificar el performance de cada uno de ellas. En lo relacionado al clima laboral, estamos trabajando aspectos como la comunicación, el equilibrio de la vida personal, bienestar y formación. Y en cuanto al tema de calidad, estamos poniendo énfasis en la atención del cliente con atributos claros como calidez, agilidad y hacer más fácil la vida al cliente.

Por otro lado, ¿cuál es la importancia de los líderes de la organización en estos modelos?

En todos estos modelos, los líderes son los principales protagonistas. Por ejemplo, en cuanto al clima laboral, si bien el área de recursos humanos es un socio estratégico de las demás áreas para que juntos puedan lograr un lugar ideal para trabajar, sin embargo, son los líderes los principales protagonistas.

Una compañera nuestra que vino de otro país, me hizo un comentario respecto a que le parecía muy atractivo el hecho de que acá todos trabajaran contentos y que, además, los directivos fueran realmente accesibles a todos los colaboradores…

En una entrevista te escuché hablar del involucramiento…

Claro, ese es un concepto que promovemos acá en el banco. Y es que cuando una persona se involucra y obtiene resultados extraordinarios tiene mucho que ganar. Para ello hemos desarrollado un ambiente laboral muy transparente, en donde las personas postulan a puestos dentro de la organización.

Para nosotros hay una gran diferencia entre participar e involucrarse. Esto queda claro con la metáfora del huevo revuelto con jamón, en donde la gallina participa con el huevo pero el cerdo se involucra con su vida. Son dos cosas distintas.

La medición acerca de qué tan involucrados están los colaboradores, la realizamos a través de una metodología de evaluación de desempeño. Así, a inicios de cada año se define objetivos individuales y grupales, y el grado de cumplimiento o no de estos objetivos nos brinda un acercamiento inicial. Esto se complementa con otro sistema de valoración básica anual, que da a conocer el comportamiento individual. Estas son herramientas corporativas que las estamos aplicando ya por varios años.

El panorama internacional se complicó desde finales del 2008, y terminó afectando la economía peruana durante el 2009 ¿esto ha complicado de alguna manera el manejo del capital humano en el banco?

Cuando el 15 de setiembre de 2008 se produce la quiebra del banco Lehman Brothers, en Estados Unidos, la sensación que dominó fue la de pánico, lo que provocó un comportamiento más bien conservador y cauto en las personas y las empresas. Incluso muchas empresas dejaron pendiente muchos planes de inversión y expansión. Sin embargo, ese no ha sido nuestro caso, pues hemos continuado contratando más personas y seguimos abriendo más oficinas. En suma, la gestión de personas en el banco no ha sufrido ningún ajuste a causa de la crisis internacional.

Para culminar, ¿cuáles son los principales retos a futuro que están enfrentando en el Banco Continental en lo que se refiere la gestión de personas?

Son varios: seguir promoviendo el desarrollo profesional en nuestra organización, continuar construyendo un lugar ideal para trabajar y, sobre todo, hacerle fácil la vida de los clientes.

PERFIL

Roberto Klinar, gerente general adjunto y director de Recursos Humanos del BBVA Banco Continental, considera que es vital conseguir la armonía entre el trabajo y la vida familiar, sin embargo, para él es claro que esa responsabilidad no recae en la empresa, sino en el propio individuo.

Así, con 37 años de casado, Roberto busca pasar todos los momentos libres de que dispone, con su esposa, o con sus  dos hijas cuando está en Buenos Aires. Pero lo sorprendente es que, a pesar de la recargada agenda que enfrenta diariamente y, además, el tiempo que le dedica a su familia, se las ingenia para dedicarse a otra de sus grandes pasiones como es la de escribir libros.

¿Cómo lo hace? La respuesta que nos brindó es: con mucha disciplina y comprensión de su esposa. Normalmente escribe en las noches, y sobre todo los fines de semana y, cómo no, en los aviones.

Hasta la fecha ya tiene publicado nada menos que tres libros: El Aprendiz, Maita Rinki y La Orilla. ¿Tiene planeado escribir otro libro? «Por supuesto», fue su respuesta inmediata. Es más, ya tiene listo varios capítulos del mismo, algunos de los cuales han sido concebidos a muchos metros de altura, en el asiento de algún avión.

«Como comprenderás, el título y el enfoque no lo voy a revelar todavía», nos dice. Pero el libro ya está en una etapa muy avanzada, y no nos sorprendería que en poco tiempo salga a la luz pública.

¿Algún consejo para sus lectores? «Sí: la felicidad no es un objetivo, es todo el trayecto. Hay que aprender a disfrutar de la vida», finaliza Roberto Klinar.

 

Comentarios:

 

#1 18:14:38 | 2010-09-09, Publicado por: Henry Gonzales

 

DR. Roberto Klinar nos gustaria contar con su presencia en Areqipa para una conferencia si fuera posible le agradeceriamos mucho contactarnos.
P.D. Sus obras son la mayor inspiración para mis alumnos de la UNSA escuela RRII


#2 21:58:37 | 2010-09-04, Publicado por: oscar González Santiváñez

 

Interesante el tema sobre "atractividad de la empresa". Dónde podría conseguir las obras Maita Rinki y la Orilla? Acá en Huancayo las he buscado sin resultado positivo.


#3 15:43:41 | 2010-04-05, Publicado por: Lourdes Avellaneda Ulloa

 

Me parece super interesante dos de sus libros que he leído, en tan solo 2 horas, me refiero a "Maita Rinki" y "La Orilla".
Me quedé fascinada con el mensaje de sus obras, tal es asi, que pude obsequiarle a mi Jefe que es de Chile, su obra y le encantó.
Admiro mucho el contendio de sus libros, ya que me encanta la labor que se desarrolla en el area de RRHH, en la cual laboro como Jefe de RRHH, siendo Trabajadora Social de profesión.
Mas bien queria consultarle donde puedo conseguir la obra "El Profeta", la he buscado en varias librerias y no la he llegado a conseguir.
Muchas felicidades
Sr. Klinar, y que continúen los exitos y la emisión de muchos mas libros que nos ayudan a los que trabajamos en el area de RRHH.


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