«La gestión de personas debe apuntar a conseguir el compromiso de los colaboradores»

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IBM es una empresa en donde los colaboradores manifiestan sentirse orgullosos de formar parte de ella.  Asimismo, señalan que la compañía brinda a las personas un trato justo, independiente de su orientación sexual, sexo y edad. IBM Perú ha ocupado el tercer lugar en el último ranking de Great Place to Work.

¿Cómo están enfocando la gestión de personas en IBM Perú?

Nos enfocamos en la identificación temprana de talento. Por ejemplo, atraemos y seleccionamos al mejor talento de las universidades. Para ingresar como practicantes a IBM los postulantes atraviesan, en primer lugar, por un proceso y una dinámica muy rigurosos. Luego, los que se mantienen en competencia, pasan por las entrevistas. Finalmente, dependiendo del perfil que tiene cada uno, se determina a qué posiciones de práctica se van a incorporar cada uno de ellos.

Nos interesa que los practicantes hagan línea de carrera dentro de IBM. Por eso, cuando hay posiciones junior que cubrir, analizamos quiénes de esta cartera de practicantes pueden postular. Si alguno cumple con lo que estamos buscando, se le da la oportunidad de asumir ese cargo. La ventaja es que se trata de una persona que ya conoce la organización y, por lo tanto, su adaptación va a ser mucho más fácil. Si ningún practicante cumple con los requisitos, puede venir una persona de fuera, de quién también se espera que haga línea de carrera en IBM.

Eso implica tener una línea de carrera ya establecida…

Nosotros tenemos muy bien definida la línea de carrera, que están en función del rol que desempeña cada una de las personas. Entonces, desde el comienzo las personas tienen claro la trayectoria que pueden tener en la organización. Tenemos carreras de consultores, gerentes de proyecto, vendedores, técnicos, etcétera.

Otro de los lineamientos de la gestión de personas de IBM está relacionado con la evaluación de desempeño. Hemos desarrollado un proceso formal de evaluación que se realiza una vez al año. Así, a mitad de cada año, el gerente tiene la responsabilidad de reunirse con cada una de las personas que dirige para revisar si se están cumpliendo o no con los objetivos establecidos; y, de acuerdo al resultado obtenido deben realizar los ajustes correspondientes y brindar el feedback necesario. Además del proceso formal, los gerentes continuamente están ofreciendo feedback a las personas el resto del año.

¿Cómo llevan a cabo el proceso de identificación de talento?

El área de Recursos Humanos, junto con los gerentes, realiza un trabajo de identificación de las personas que tienen las habilidades y el potencial para crecer dentro de la compañía, a ellas nosotros lo conocemos como el top talent. De lo que se trata es de analizar, mediante una metodología establecida, qué tan lejos estas personas pueden llegar dentro de la compañía. Esto se realiza una vez al año y es revisado continuamente.

Además, para nosotros que somos una empresa de tecnología, es importante identificar a las personas que tienen habilidades técnicas.

¿Cuál es el siguiente paso?

Una vez identificado al top talent, tenemos un plan de acción. Determinamos, en primer lugar, qué porcentaje de este grupo son mujeres y cuántas pueden llegar a posiciones gerenciales. Si son pocas, aceleramos el proceso para que un mayor número de ellas esté en condiciones de asumir estas posiciones. Entonces, les brindamos un mentor, les damos cursos especializados, reforzamos sus habilidades de liderazgo, etcétera.

Si hemos determinado que una persona tiene potencial para llegar a ser, por ejemplo, gerente general, entonces, nos preocupamos por afianzar su paso intermedio y lo ayudamos a crecer. Puede implicar destacarlo a una unidad mucho más grande o a una unidad en otro país. También, si es necesario, se le asigna un mentor para que lo apoye en el manejo de su nuevo rol.

¿En qué otros elementos están poniendo particular interés?

El reconocimiento es otro punto importante. Desplegamos diferentes tipos de reconocimiento a través de los gerentes. Tenemos, por ejemplo, el role model –o modelo ideal a seguir– que nos ayuda a detectar a los colaboradores que están alineados con los valores y prácticas de la compañía, pero que, además, ejecutan su trabajo de forma extraordinaria.

Entre las personas que realizan la tarea de delivery (aquellas que están trabajando en los clientes), identificamos a los que realizan un trabajo excelente y les otorgamos el reconocimiento respectivo.  Lo mismo con las personas que trabajan en ventas. Entonces, tenemos una serie de reconocimientos para reforzar la gestión de talento.

¿Qué tan importante es el clima laboral para IBM?

Es muy importante. Es una de las prioridades no solo del área de Recursos Humanos, sino de la gerencia general, pues el gerente general participa activamente en cada una de las actividades referidas al clima laboral. En este sentido, realizamos una gran cantidad de actividades, como olimpiadas, show de talento, carreras, celebramos cumpleaños, el Día de la Madre, etcétera.

Sin embargo, paro nosotros lo más importante es el sentido de compromiso e identificación que tienen cada uno de los colaboradores con la compañía, es decir, el engagement.

¿En qué consiste el engagement?

Para nosotros tiene cuatro dimensiones. La primera es la comunicación, a través de ella buscamos que los empleados sientan que son escuchados y que sus necesidades son atendidas. La segunda, es asegurarnos que las personas tengan todas las herramientas necesarias para desarrollar bien su rol. Otra es la confianza de contar con una trayectoria laboral futura, es decir contar con una línea de carrera bien definida. La cuarta tiene que ver con el reconocimiento, que no necesariamente es uno monetario.

En definitiva, el engagement es lo que finalmente determina que la persona esté dispuesta a dar esa milla extra a la organización, sin que se la pida. Eso es lo que buscamos.

¿Cómo les está yendo en la gestión del clima organizacional?

Este año quedamos en tercer lugar en el ranking de las empresas con más de 1000 trabajadores. El año anterior quedamos en el puesto número once. Entonces, hemos dado un salto cuantitativo notable. Es importante señalar que es el segundo año consecutivo que competimos con empresas de más de 1000 trabajadores.

¿En qué aspectos del clima laboral han destacado?

Primero, hemos destacado en lo que es orgullo, es decir, nuestros trabajadores manifiestan que se sienten orgullosos de trabajar en esta compañía. Asimismo, ellos perciben que en IBM las personas reciben un trato justo, independiente de su orientación sexual, sexo y edad. Sin duda, el tema de la diversidad es muy bien percibido internamente. Otro aspecto del clima que es visto de manera muy positiva por los colaboradores es el manejo ético y honesto del negocio por parte de los jefes.

Finalmente, ¿cuáles son los retos que tiene el área de Recursos Humanos de IBM?

IBM es una de las compañías que se caracteriza por reinventarse todo el tiempo. Ahora estamos enfocados en todo lo que es analytics, mobile, cloud computing, social, que son temas nuevos. Entonces, teniendo en cuenta que IBM siempre se va a transformar, el reto de Recursos Humanos es apoyar y adaptarnos a esos cambios, transformarnos conjuntamente con la organización para dar valor a nuestros clientes.

Por otro lado, se estima que para este año el 50% de las personas que trabajan en la compañía van a pertenecer a la generación de los millennials. Por lo tanto ahí hay un reto para Recursos Humanos, pues es una fuerza laboral con características diferentes.

 

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