«La gestión de la cultura mejora drásticamente la interacción entre los colaboradores»

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¿Cómo definir la cultura organizacional en términos prácticos?

La cultura está conformada por las formas de actuar o de comportarse que tiene un grupo de personas. Podemos hablar, entonces, de una cultura peruana, europea, italiana, etcétera. En cada caso, se han desarrollado una serie de códigos mediante los cuales la gente se entiende.

Lo mismo ocurre en una organización (aunque en menor escala), que es un espacio donde se desarrollan formas de trabajo que son compartidas por la mayoría de personas.

Entonces, ¿cada empresa desarrolla una cultura diferente?

Cada organización tiene su propia cultura. No existen dos culturas iguales. Es como el caso de la personalidad: no hay dos individuos que sean iguales.

Incluso dentro de un mismo sector productivo, la cultura es distinta entre las empresas; aunque en algunos casos puedan parecerse.

Pero, ¿dónde radica la importancia de la cultura?

Cuando una persona entra en una organización, adopta las formas de trabajo que ésta tiene. Si en la organización no hay mucha interrelación entre la gente, todos trabajan en su cubículo y hablan en voz baja, la persona rápidamente se adecuará a esta forma de trabajar.

En este sentido, la cultura tiene mucha influencia en la forma de trabajo de las personas dentro de una empresa. Y si esta forma de trabajo explica, en gran medida, el éxito de la empresa, entonces la cultura define en buena medida el éxito –o no– del negocio.

¿Existen ciertas características que son deseables a toda cultura?

En general, las características deseables de la cultura dependen del negocio. Por ejemplo, en el caso de una empresa de marketing se requiere de personas creativas y sensibles a la necesidad del cliente. Si la empresa es una que trabaja con, por ejemplo, explosivos, necesita de colaboradores que sigan rigurosamente las instrucciones establecidas.

Por lo tanto, la cultura que se pretende desarrollar en una empresa debe definirse en función al negocio. Ahora, si no se gestiona la cultura, esta puede llegar a constituirse en un severo limitante del negocio.

¿Y se debe distinguir sub culturas al interior de la organización?

Según el área y el rol que tiene el colaborador, las características del trabajo son diferentes. Entonces, uno se pregunta cuál es la cultura de la empresa.

Acá  hay que señalar que existen elementos que son transversales o comunes para todos. Por ejemplo, los valores de la organización o el trato horizontal entre los colaboradores (si es que así se ha establecido). También las celebraciones tales como cumpleaños, día de la madre, realización de juegos olímpicos, etcétera, son elementos cohesionadores comunes. Todo eso es importante para lograr una identidad organizacional.

No todo los elementos de la cultura son positivos o motivadores. Por ejemplo, determinar que los ascensos estén en función al mérito del colaborador, es   un elemento transversal que puede tener un efecto motivador. Pero, también puede haber ejemplos negativos, como cuando la promoción dentro de la organización responde más bien a «argollas» o favoritismos.

En cada organización es importante señalar qué aspectos culturales deben ser transversales y cuáles tienen que ser únicos para una determinada área de la empresa. Si se descuidan los elementos transversales podrían  formarse sub culturas que no tienen nada en común.

¿Cuáles son los lineamientos generales que se deben considerar en la gestión la cultura organizacional?

Para comenzar, se debe precisar cuál es el “core” del negocio. Luego, determinar qué tipo de personas se necesitan para que la empresa se desempeñe exitósamente en ese negocio. De este modo se determina el talento prioritario que la organización debe atraer y retener. Pensando en ellos es que se diseña la cultura.

Ahora, para desarrollar y gestionar la cultura, un elemento fundamental es la coherencia, es decir, que se cumplan las reglas de juego en todos los niveles de la organización. Si los líderes se comportan de manera distinta de lo que establecen las reglas de juego se pierde toda credibilidad.

En suma, el objetivo de la gestión de la cultura organizacional es alinear el esfuerzo de las personas con las metas del negocio, buscando un mayor compromiso y desempeño.

¿Existe una relación entre cultura y clima organizacional?

La cultura es una forma de trabajo que se trata de instaurar en la organización. Ahora, si existe incoherencia entre lo que se dice y se hace, se va a afectar el clima laboral. Por el contrario, si existe consistencia, es más fácil que la confianza se instale en la empresa y, en consecuencia, mejore el clima laboral.

Por eso es importante mantener la coherencia en todo lo que se hace en el día a día, respetando los valores, los principios y lo que la empresa se ha comprometido a cumplir.

 

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